胡偉杰

在黨的十八大特別是十八屆三中、四中全會(huì)提出的全面深化改革和推進(jìn)依法治國思想的背景下，國有企業(yè)將面臨著新一輪改革的洗禮，開拓進(jìn)取面向未來的改革需要強(qiáng)大的人才隊(duì)伍的支撐，這其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是基層管理干部的培養(yǎng)。本文將從分析國有企業(yè)基層管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)現(xiàn)狀入手，研究探索基層管理干部的培養(yǎng)路徑，為企業(yè)干部管理提供多角度的參考思路。

加強(qiáng)國有企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的重要意義

國有企業(yè)基層管理干部是干部隊(duì)伍建設(shè)的“蓄水池”，是企業(yè)核心競爭力的重要保障。所以，企業(yè)應(yīng)把建立一支結(jié)構(gòu)合理、充滿創(chuàng)新活力和強(qiáng)大凝聚力的基層管理干部隊(duì)伍上升到戰(zhàn)略層面，加強(qiáng)干部儲(chǔ)備和長期有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，確保事業(yè)經(jīng)得起社會(huì)形勢的轉(zhuǎn)變和市場經(jīng)濟(jì)的沖擊。其重大意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)需求。國有企業(yè)保持基業(yè)長青，實(shí)現(xiàn)“做強(qiáng)，做優(yōu)，做久”的宏偉目標(biāo)，就必須在培養(yǎng)事業(yè)接班人上做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，而基層管理干部的培養(yǎng)是基石，這是企業(yè)戰(zhàn)略層面的首要問題。任何一家有志于成為“百年老店”的企業(yè)都會(huì)把干部培養(yǎng)作為一個(gè)核心工作來抓，一些大型企業(yè)紛紛建立企業(yè)大學(xué)來強(qiáng)化干部培養(yǎng)，著力提升“造血”能力，并拓展多層面的培養(yǎng)渠道和選拔途徑，源源不斷為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供干部保障，如國家電網(wǎng)公司建立高級(jí)培訓(xùn)中心、中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司建立移動(dòng)學(xué)院，并與國內(nèi)外高等院校合作，強(qiáng)化中高級(jí)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

二是企業(yè)維持日常運(yùn)營的現(xiàn)實(shí)需求。企業(yè)運(yùn)營是一個(gè)系統(tǒng)工程，一項(xiàng)決策是否能夠順暢落地，除了一些外部因素影響外，管理層的推進(jìn)意志、各個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行力和各部門之間的協(xié)作性等因素的影響均是關(guān)鍵，而基層管理干部則是企業(yè)強(qiáng)化執(zhí)行力、提高工作效率的力量所在。一些有遠(yuǎn)見的大型企業(yè)通過強(qiáng)化流程質(zhì)量管理、供應(yīng)鏈管理等方式，引入有效的管理工具，加強(qiáng)一線骨干能力培養(yǎng)，提升了企業(yè)組織運(yùn)營能力，確保日常運(yùn)營穩(wěn)定順暢。

當(dāng)前國有企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀

基層管理干部各項(xiàng)基礎(chǔ)條件較為薄弱，缺乏創(chuàng)新活力和管理后勁。從現(xiàn)實(shí)情況看，國有企業(yè)基層管理干部存在老年齡化現(xiàn)象，同時(shí)學(xué)歷層次總體不高，接受繼續(xù)教育的氛圍也不濃郁。受年齡和受教育程度的影響，干部持續(xù)學(xué)習(xí)的能力不強(qiáng)，由于已有經(jīng)驗(yàn)造成的思維定勢和對(duì)新思想新觀念接受較慢，開拓創(chuàng)新的能力也大打折扣。

針對(duì)基層管理干部的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)效果不明顯?？偟膩碚f，國有企業(yè)對(duì)基層管理干部培訓(xùn)的重要性以及培訓(xùn)所能起到的作用依然認(rèn)識(shí)不足；受人力物力限制，培訓(xùn)以大眾普及為主，分類分層的理念體現(xiàn)不明顯；師資力量、課程開發(fā)、培訓(xùn)強(qiáng)度的投入與企業(yè)發(fā)展需要、培訓(xùn)受眾現(xiàn)實(shí)需求都有一定差距；培訓(xùn)后的效果跟蹤和后續(xù)服務(wù)也因種種原因而擱置。

基層管理干部培養(yǎng)沒有形成系統(tǒng)，培養(yǎng)手段單一，培養(yǎng)路徑不明晰。首先，企業(yè)晉升通道狹窄，限制了一部分人的發(fā)展空間。特別是對(duì)于有志于在技術(shù)領(lǐng)域有所拓展的人員，很多企業(yè)還沒有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。其次，輪崗交流機(jī)制尚未形成。很多人在一個(gè)崗位上一杲就是五年、十年，工作視野有明顯的局限陛，工作能力無法滿足更高職位的要求。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，喪失了方向和動(dòng)力。長期從事同一樣工作，又沒有一定的目標(biāo)追求，無異于“逆水行舟”，工作積極性不高，進(jìn)取意識(shí)和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)就無從談起。

新形勢下創(chuàng)新企業(yè)基層管理干部培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

制定面向未來的企業(yè)人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)干部培養(yǎng)中長期規(guī)劃。國有企業(yè)需站在戰(zhàn)略的高度，以“法治、人本、生態(tài)”三大理念來謀劃和推動(dòng)基層管理干部培養(yǎng)工作，即以法治理念加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，以人本理念體現(xiàn)培養(yǎng)激勵(lì)，以生態(tài)理念實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。所謂法治理念，即建立科學(xué)合理的規(guī)劃和制度，注重企業(yè)干部培養(yǎng)的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展，讓基層管理干部的培養(yǎng)、提拔、使用和淘汰等程序規(guī)范透明，有“法”可依；所謂人本理念，即在單位培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注個(gè)人發(fā)展訴求，加強(qiáng)多層面的激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的重視程度；所謂生態(tài)理念，即要遵循人才成長的基本規(guī)律，厚德育人，競爭成才，優(yōu)勝劣汰。

根據(jù)人才成長的累積效應(yīng)，高層次人才的生成數(shù)量取決于整支人才隊(duì)伍的基數(shù)，所以基層管理干部的培養(yǎng)必須要與中層管理干部培養(yǎng)無縫對(duì)接，實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展。

構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的培養(yǎng)體系，拓展多元化的培養(yǎng)路徑。

培訓(xùn)提升。一要體現(xiàn)分類分層思路。在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容上，既要區(qū)分對(duì)待不同工作崗位、不同年齡層次的人員，也要針對(duì)不同序列的基層管理干部制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，如把基層管理干部分成技術(shù)干部、黨務(wù)干部、女干部、后備干部等不同類別加以研究。二要體現(xiàn)多維覆蓋思路。既要辦班開課，也可以個(gè)別選送參加培訓(xùn)，集中辦班也可分為精英班和普及班，同時(shí)要把在職研修、脫產(chǎn)進(jìn)修、參觀考察、拓展訓(xùn)練和專題研討等多種培訓(xùn)形式結(jié)合起來。三要體現(xiàn)投資回報(bào)思路。培訓(xùn)是一種隱性回報(bào)的投資，要提高投資回報(bào)率，必須加強(qiáng)培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查并提供針對(duì)性的后續(xù)服務(wù)，如培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為是否改變，針對(duì)某一群體是否還需要強(qiáng)化訓(xùn)練，等等。在培訓(xùn)提升方面，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)要提到議事日程上來，同時(shí)企業(yè)要引入一些實(shí)用的學(xué)習(xí)工具和新穎的學(xué)習(xí)方式，提升培訓(xùn)效果，如目前廣為流行的行動(dòng)學(xué)習(xí)法。

導(dǎo)師幫帶。企業(yè)導(dǎo)師制是企業(yè)加強(qiáng)知識(shí)管理、強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要手段，是學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建的有力工具，特別在企業(yè)文化的傳承、隱性知識(shí)的傳授和員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)方面，企業(yè)導(dǎo)師制有著獨(dú)到的作用。建立企業(yè)導(dǎo)師制需要建立導(dǎo)師模式選擇、溝通準(zhǔn)則、管理流程等一系列管理制度，而針對(duì)基層管理干部，其實(shí)施對(duì)象主要是有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹?，更要注重?yōu)秀導(dǎo)師的選拔。

崗位實(shí)踐。崗位實(shí)踐模式是基層管理干部培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，區(qū)別于一般員工的使用，綜合運(yùn)用基層管理干部輪崗、掛職、參與跨職能項(xiàng)目等崗位實(shí)踐方式，有利于提高干部培養(yǎng)使用的實(shí)戰(zhàn)性，這也是檢驗(yàn)培訓(xùn)提升、導(dǎo)師幫帶等其他培養(yǎng)模式成效的重要渠道。其中輪崗、掛職是常規(guī)方式，并且是比較有效的方式。而參與跨職能項(xiàng)目的崗位實(shí)踐模式是一種新興的干部培養(yǎng)模式。其在培養(yǎng)干部的全局觀念、協(xié)作能力、敬業(yè)精神等方面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，建議企業(yè)可以在解決當(dāng)前企業(yè)難點(diǎn)熱點(diǎn)及前沿問題中靈活運(yùn)用。

創(chuàng)新基于德行和實(shí)績的選拔方式，打破選人用人諸多限制。

建立動(dòng)態(tài)的中層后備干部庫。加大從基層管理干部隊(duì)伍中選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入中層后備干部庫的力度，建立健全后備干部全面評(píng)價(jià)體系，通過項(xiàng)目制、積分制給基層管理干部壓擔(dān)子，使優(yōu)秀干部在急難險(xiǎn)重任務(wù)中得到鍛煉，并脫穎而出。在考察干部時(shí)，注重考察干部的精神境界、道德水平和實(shí)際工作能力，同時(shí)實(shí)行定期考核和動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，保持后備干部隊(duì)伍的旺盛生命力。

開展競爭性選拔。近年來，無論是政府部門是企事業(yè)單位，這種競爭性選拔干部的方式比較盛行，但競爭性選拔干部同樣存在導(dǎo)向、技術(shù)和機(jī)制上的突出問題。所以，筆者認(rèn)為這不能作為干部選拔的常態(tài)方式，而是一種補(bǔ)充方式，常態(tài)的干部選拔以第一種模式為宜。

引進(jìn)稀缺人才。對(duì)于企業(yè)急需的稀缺人才，企業(yè)應(yīng)廣開門路筑巢引鳳。稀缺人才的引進(jìn)，一方面能在短期內(nèi)填補(bǔ)公司某方面的空白，幫助企業(yè)科學(xué)發(fā)展，男一方面能激活工作氛圍，形成較好的學(xué)習(xí)競爭機(jī)制，特別是能促進(jìn)引進(jìn)人才所擅長領(lǐng)域的業(yè)務(wù)增長和骨干培養(yǎng)。

完善多層次多元化的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)基層管理干部千事創(chuàng)業(yè)的源動(dòng)力。

建立多條職業(yè)發(fā)展通道，更加重視事業(yè)激勵(lì)。明確管理和技術(shù)兩條通道，為基層管理干部職業(yè)發(fā)展提供階梯層次對(duì)應(yīng)、地位和待遇對(duì)等的管理職位和技術(shù)職位。建立健全晉位升級(jí)考核機(jī)制，全面衡量不同通道不同職級(jí)的門檻條件，為基層管理干部指引努力方向。

加大政策和資源的傾斜力度，全面體現(xiàn)保障激勵(lì)。重視、關(guān)愛、服務(wù)基層管理干部，整合政策和資源，為基層管理干部創(chuàng)造一個(gè)良好的千事創(chuàng)業(yè)空間，為他們解決后顧之憂，特別要為艱苦崗位、邊遠(yuǎn)地區(qū)的同志提供必要的保障和機(jī)會(huì)。

完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，逐步落實(shí)差別激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)。量體裁衣、因人而異、與時(shí)俱進(jìn)，這是激勵(lì)機(jī)制科學(xué)化的重要特征之一。建立個(gè)性檔案，加強(qiáng)不同干部不同時(shí)期表現(xiàn)和需求的研究，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，針對(duì)性地給予激勵(lì)，不局限于對(duì)過去成績的激勵(lì)，而要更加重視對(duì)未來貢獻(xiàn)的激勵(lì)。

（作者單位：寧波市供排水集團(tuán)有限公司）endprint