● 馮嬌嬌 王甫希

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同前置因素及影響的實(shí)證分析
——基于雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)

● 馮嬌嬌 王甫希

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定一直備受爭(zhēng)議。本研究基于“中國(guó)雇主—雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2013年數(shù)據(jù)）”，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂的勞資雙方影響因素及其對(duì)勞動(dòng)者的影響進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明：（1）不同所有制身份的企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性不同。（2）不同戶籍、教育程度和崗位類型的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性不同。（3）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂顯著地增加了勞動(dòng)者就業(yè)安全感，降低了工作壓力。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 勞資雙方 工作壓力 就業(yè)安全

一、研究回顧與問(wèn)題的提出

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）自2008年1月1日實(shí)施至今，已有九年之久。正式實(shí)施之前企業(yè)甚至采用各種手段來(lái)規(guī)避法律責(zé)任（吳思嫣，2008；Wang et al., 2009），例如掀起一股“辭工潮”（蔡健暉，2011），其中最具震撼力的是2007年9月30日中國(guó)最大電信設(shè)備制造商深圳華為耗資10億進(jìn)行的7000多人“先辭職再競(jìng)崗”以實(shí)現(xiàn)工齡清零的“華為門”事件。從實(shí)施以來(lái)，《勞動(dòng)合同法》的一些管理規(guī)定就備受爭(zhēng)議，其中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的管理尤為突出（王光榮、李建標(biāo)，2013；立花聰，2013）。董保華（2009）認(rèn)為無(wú)固定期限合同的制度安排中引入了單方強(qiáng)制制度，這是引起社會(huì)廣泛爭(zhēng)議的原因之一。爭(zhēng)鋒相對(duì)的兩種觀點(diǎn)主要從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)是否合適的角度出發(fā)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)合同法過(guò)度保護(hù)勞動(dòng)者，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，降低了勞動(dòng)者的失業(yè)威脅，使得勞動(dòng)者工作消極而企業(yè)更加謹(jǐn)慎招工，最終還是會(huì)損害勞動(dòng)者群體的利益。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法加強(qiáng)雇傭保護(hù)可以使勞動(dòng)者工作更加穩(wěn)定，歸屬感更強(qiáng)，也會(huì)更加努力工作，雙方受益（唐躍軍、趙武陽(yáng)，2009）。所以勞動(dòng)合同法究竟是否對(duì)勞動(dòng)者起到有效的保護(hù)有待進(jìn)一步研究。

勞動(dòng)合同法中規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題為基調(diào)（董保華，2007），是追求勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的一種方式（王全興、黃昆，2008）。雖然有學(xué)者表明無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是保障職業(yè)安定的基本制度（田野、焦艷玲，2011）。但仍有研究者指出勞動(dòng)合同法的一些制度設(shè)計(jì)缺乏對(duì)底層勞動(dòng)者利益的保護(hù)（董保華，2007），忽視了底層勞動(dòng)者和弱勢(shì)中小企業(yè)的權(quán)益保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位不加區(qū)分，其實(shí)在適用上不具有普遍性（劉齊，2015）。

對(duì)勞動(dòng)者而言，不同層次的勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的要求不同（董保華，2007；劉齊，2015）。當(dāng)今世界社會(huì)階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，不同層次和不同屬性的勞動(dòng)者所面臨的問(wèn)題、需求各不相同（立花聰，2013）。不同的地域與生活習(xí)慣、不同的年齡、性格與能力、不同教育背景和生活經(jīng)歷等因素將勞動(dòng)者劃分為強(qiáng)弱不同的層次（劉齊，2015）。職業(yè)穩(wěn)定不是所有員工共同的價(jià)值追求，具有管理經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技術(shù)技能的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，與資本方的談判能力更強(qiáng)，因此他們可能并不希望與一個(gè)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期合同，而是愿意不斷行使擇業(yè)權(quán)去尋找自己的理想崗位和提升自己的工作經(jīng)驗(yàn)。與之對(duì)應(yīng)的是從事簡(jiǎn)單生產(chǎn)和服務(wù)的普通工人，由于其勞動(dòng)力的可替代性強(qiáng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的談判能力較弱，容易遭受到失業(yè)的威脅，因此他們普遍希望與用人單位簽訂較長(zhǎng)期限甚至是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同（董保華，2007）。對(duì)此，董保華教授提出了“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”理論。

對(duì)用人單位而言，不同的用人單位性質(zhì)和不同的規(guī)模水平對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用性不同（劉齊，2015；立花聰，2013；Lan et al., 2015）。國(guó)營(yíng)企業(yè)“ 固定工”的因素正是符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的宗旨（錢葉芳，2016），所以國(guó)企與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性相對(duì)于私企會(huì)更高。大量的研究者認(rèn)為不同的企業(yè)規(guī)模在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂上需要被區(qū)別對(duì)待。企業(yè)規(guī)模會(huì)影響企業(yè)的雇傭水平（劉慶玉，2016），小微企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或者不穩(wěn)定，需要選擇與企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)的較短固定期限勞動(dòng)合同的情況（沈同仙，2017）。劉齊（2015）提出外國(guó)可以借鑒德國(guó)的制度，“對(duì)大企業(yè)嚴(yán)，對(duì)中小企業(yè)松”，為保證中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與活力，“允許規(guī)模在一定數(shù)量以下的中小企業(yè)可以在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除方面實(shí)行一定的豁免或優(yōu)惠待遇”，保持其經(jīng)營(yíng)上的靈活性。

學(xué)界和實(shí)踐者關(guān)于不同層次的勞動(dòng)者和不同特征的企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議不斷，但是有關(guān)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響的關(guān)注較少。田野和焦艷玲（2011）認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是保障職業(yè)安定的基本制度。勞動(dòng)合同的期限越長(zhǎng)意味著勞動(dòng)者的職業(yè)越安定。一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同意味著擁有一份比較穩(wěn)定的工作，使員工具有職業(yè)穩(wěn)定感。蘇玉等（2015）指出相對(duì)于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，固定期限的勞動(dòng)合同有個(gè)明顯的弊端會(huì)對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。即臨近合同期限時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)為用人單位是否續(xù)簽勞動(dòng)合同而分心，擔(dān)心合同到期失去工作的可能，或者在工作期間尋找新的工作機(jī)會(huì)而不能專心工作。但與之爭(zhēng)鋒相對(duì)的觀點(diǎn)是吳元元（2009）基于法律經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析視角提出無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法保護(hù)員工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)，反而損害了同樣值得珍視的就業(yè)權(quán)，引發(fā)了一系列影響就業(yè)數(shù)量、就業(yè)質(zhì)量的利益再分配效應(yīng)。更有甚者，很多簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工，由于沒(méi)有失業(yè)的壓力，不愿意去學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)，致使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，也使企業(yè)無(wú)法跟上科技進(jìn)步的步伐（董保華，2007）。郭繼強(qiáng)（2009）指出非強(qiáng)制性的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以看作是一種帶有隱性契約特性的顯性契約，但現(xiàn)今中國(guó)之環(huán)境下，強(qiáng)制性無(wú)固定期限勞動(dòng)合同卻很難有效改善勞動(dòng)者的境況。

縱觀以往關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的研究，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)研究者從法學(xué)或者經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角為自己所持的觀點(diǎn)進(jìn)行辯護(hù)，缺乏實(shí)證研究來(lái)證明自己的結(jié)論。本文旨在利用44家企業(yè)和企業(yè)內(nèi)4532名員工的雇主-雇員的匹配數(shù)據(jù)來(lái)探索勞動(dòng)合同法中的無(wú)固定期限合同的實(shí)施效果。根據(jù)以往的研究，本文主要聚焦于下面的兩個(gè)問(wèn)題：哪些勞動(dòng)者個(gè)體特征和企業(yè)特征會(huì)影響無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂可能性？簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者究竟有什么影響？具體而言，與未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者相比，簽有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者是否顯著減少了工作壓力，增加了就業(yè)安全感？

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與指標(biāo)選取

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院“中國(guó)企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查”（2013年數(shù)據(jù)）。該調(diào)查包括了樣本企業(yè)的雇主和雇員雙向的有關(guān)企業(yè)人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)保障等各個(gè)方面的訪問(wèn)信息數(shù)據(jù)。在雇員信息數(shù)據(jù)中包含了企業(yè)員工簽訂勞動(dòng)合同類型和雇員的一些關(guān)于工作和生活的主觀感受量表，雇主的信息數(shù)據(jù)包括了企業(yè)的類型，規(guī)模和企業(yè)有關(guān)的客觀信息。2013年中國(guó)企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查在在全國(guó)12個(gè)大中城市展開(kāi)，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4532人。樣本企業(yè)的地域分布是首先按我國(guó)經(jīng)濟(jì)版圖的東中西和東北四個(gè)部份，每個(gè)區(qū)域各抽選一個(gè)省會(huì)城市和一個(gè)一般地級(jí)市，北京市作為直轄市代表，另外增加了一個(gè)南方省會(huì)城市，共計(jì)12個(gè)城市。444家企業(yè)在城市間的分布為：北京市50家企業(yè)、福州、濟(jì)南、成都、長(zhǎng)春、鄭州等5個(gè)省會(huì)市各40家企業(yè)、齊齊哈爾、咸陽(yáng)、蘇州、襄陽(yáng)等4個(gè)地級(jí)市各25家企業(yè)和新增的太原44家企業(yè)、廣州50家企業(yè)。各城市樣本企業(yè)的抽選是以2008年全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)建立的各城市企業(yè)名錄為抽樣框，按照分層抽樣的方法抽取的企業(yè)樣本。因此樣本在全國(guó)具有一定的代表性。

本文根據(jù)研究問(wèn)題選取的指標(biāo)有企業(yè)規(guī)模，企業(yè)所在的城市，企業(yè)所有制，員工的教育程度，員工崗位類型，員工感知的工作壓力和就業(yè)安全。關(guān)于企業(yè)的指標(biāo)來(lái)自于雇主樣本數(shù)據(jù)庫(kù)，關(guān)于員工的指標(biāo)來(lái)自于雇員樣本數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)原始問(wèn)卷變量進(jìn)行預(yù)處理，得到虛擬變量企業(yè)規(guī)模（編碼如下：1=大型企業(yè)，0=中小型企業(yè)），企業(yè)所有制（SOE: 1=國(guó)有企業(yè)，0=非國(guó)有企業(yè)；POE:1=私營(yíng)企業(yè)，0=非私營(yíng)企業(yè)），員工崗位類型（1=管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，0=行政或技術(shù)工人或普通工人），戶籍（1=農(nóng)業(yè)戶口，0=非農(nóng)業(yè)戶口）和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（1=是，0=否），以及類別變量員工的教育程度（1=初中及以下，2=中?；蚋咧?，3=大?；虼髮W(xué)本科，4=研究生）。根據(jù)5分李克特量表的測(cè)量條目計(jì)算出工作壓力（例如，您的工作讓您感到有壓力；在上班的一天中，您感覺(jué)到對(duì)工作提不起精神）和就業(yè)安全感（例如，本單位員工的工作是有穩(wěn)定有保障的；只要自己愿意，員工可以一直在公司工作）的平均值。

（二）統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用Logistic回歸來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)特征（企業(yè)規(guī)模和所有制），員工個(gè)體特征（教育程度，崗位類型和戶口）對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂可能性的影響。以員工是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為因變量，以企業(yè)所在的城市、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制、雇員的教育程度、崗位類型和戶口類型為自變量進(jìn)行回歸分析。在檢驗(yàn)第二個(gè)問(wèn)題，是否簽訂無(wú)固定期限合同對(duì)員工的影響時(shí)，本研究運(yùn)用單因素方差分析（ANOVA）來(lái)探索簽訂與未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工之間的工作壓力和就業(yè)安全感是否存在顯著性差異。

三、研究結(jié)果

表1 勞資雙方特征對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的Logistic回歸結(jié)果

（一）勞資雙方特征對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的影響

勞資雙方特征對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂的Logistic回歸結(jié)果如表1所示。結(jié)果顯示，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂可能性影響的企業(yè)方面特征有企業(yè)的所有制。相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)，國(guó)企和外企與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性更大（B=-.805，P=.000＜0.01）。但是較多研究者提出的企業(yè)規(guī)模對(duì)無(wú)固定期限的適用性不一樣，這個(gè)觀點(diǎn)并沒(méi)有得到驗(yàn)證。結(jié)果表明，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在無(wú)固定期限簽訂上是沒(méi)有顯著性差異（B=.221，P=.135＞0.05）。不同地區(qū)不同城市的企業(yè)并不會(huì)因?yàn)楫?dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平發(fā)展不一樣表現(xiàn)出無(wú)固定期限簽訂可能性的差異（B=-.002，P=.907＞0.05）。

根據(jù)表1的回歸結(jié)果顯示，員工的戶籍類型，教育程度和崗位類型均會(huì)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂產(chǎn)生顯著的影響。非農(nóng)業(yè)戶口比農(nóng)業(yè)戶口的勞動(dòng)者更有可能與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限合同（B=-.486，P=.001＜0.01）。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，由于我國(guó)所形成的城鄉(xiāng)就業(yè)隔離政策，非農(nóng)戶口的勞動(dòng)者比農(nóng)業(yè)戶口的勞動(dòng)者更具有優(yōu)勢(shì)。教育程度越高的勞動(dòng)者，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)的可能性越低（B=-.456，P=.000＜0.01）。根據(jù)人力資本理論，教育程度越高的勞動(dòng)者應(yīng)該更受企業(yè)的歡迎，企業(yè)更愿意與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是勞動(dòng)者可能自身并不愿意與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)者的人力資本越高，就業(yè)能力就越強(qiáng)，可選擇性更強(qiáng)，勞動(dòng)者并不需要用簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。而且高人力資本的勞動(dòng)者出于職業(yè)發(fā)展的目的，更看重自己的職業(yè)能力提升，而不是在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作，束縛發(fā)展。另外，教育程度高的勞動(dòng)者可能因?yàn)榻邮芙逃炊g較短，不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求。表1顯示，與行政或技術(shù)工人或普通工人相比，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性更大（B=.360，P=.004＜0.01）。管理者和專業(yè)技術(shù)人員的人力資本高，同時(shí)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況比較熟悉，勞資雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的意愿均很強(qiáng)，因此簽訂的可能性更高。

（二）簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響

以“是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”為因子，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)安全和工作壓力進(jìn)行單因素方差分析（ANOVA）分析，結(jié)果如表2和表3所示。根據(jù)表3的ANOVA結(jié)果顯示，在0.1的顯著水平下，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的就業(yè)安全（F=3.489, P=.062＜0.1）和工作壓力（F=5.562, P=.018＜0.05）均存在顯著性差異。由表2可見(jiàn)，未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工就業(yè)安全均值M未簽=3.4901，簽訂了的員工就業(yè)安全均值M簽訂=3.5658＞ M未簽，所以與未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者相比，簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者就業(yè)安全更高，說(shuō)明簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同增加了勞動(dòng)者的就業(yè)安全。對(duì)比是否簽訂無(wú)固定期限合同的員工工作壓力，M未簽=2.7250 ＜ M簽訂=2.6208，說(shuō)明簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的工作壓力顯著低于未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，即簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同降低了勞動(dòng)者的工作壓力。勞動(dòng)合同雖然是一種顯性契約，但是也包含了隱形契約特征。簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也象征著勞資雙方達(dá)成一致的心理契約，加深了勞資雙方間的相互信任，增加了勞動(dòng)者就業(yè)安全感，降低了工作壓力。

四、研究結(jié)論與管理啟示

表2 是否簽訂無(wú)固定期限合同的描述性分析

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款一直爭(zhēng)議不絕。本文利用中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2013年的雇主與雇員匹配數(shù)據(jù)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況和效果進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果顯示：（1）不同的企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性不同。企業(yè)的所有制身份會(huì)影響無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，具體而言，相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)，國(guó)企和外企與雇員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性更大。正如之前學(xué)者錢葉芳（2016）所闡述的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的宗旨與國(guó)營(yíng)企業(yè)“固定工”的因素相互符合，因此對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)與雇員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的體現(xiàn)，相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)“靈活用工”的需求，國(guó)有企業(yè)更可能也更愿意與雇員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然外企也有“靈活用工”的需求，但基于合法性的要求，外企也比私企更可能與雇員簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有趣的是本研究的實(shí)證結(jié)果表明不同規(guī)模的企業(yè)并沒(méi)有對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂可能性產(chǎn)生影響，沒(méi)有證實(shí)現(xiàn)存研究的結(jié)論。劉慶玉（2016），沈同仙（2017）和劉齊（2015）等學(xué)者認(rèn)為中小型規(guī)模企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況需要相適應(yīng)的“靈活性”，因此無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不適用，但是本研究表明在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂可能性上，中小型企業(yè)與大型企業(yè)并無(wú)顯著性差異。（2）不同的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性不同。勞動(dòng)者的戶籍類型，教育程度和崗位類型均會(huì)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂產(chǎn)生顯著的影響。非農(nóng)業(yè)戶口、教育程度越低的管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員比農(nóng)業(yè)戶口的教育程度越高的普通工人、行政或技術(shù)工人更有可能與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限合同。此結(jié)論在一定程度上證實(shí)了董保華教授提出的“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”理論。處于強(qiáng)勢(shì)地位的勞動(dòng)者，例如非農(nóng)業(yè)戶口的雇員，管理者或者專業(yè)技術(shù)人員身份的雇員，更容易受到雇主的青睞，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性更大。出乎意外的是教育程度高的勞動(dòng)者反而更不可能與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也許是因?yàn)楦呓逃潭鹊膭趧?dòng)者具有高人力資本，因此可選擇性和自主性更強(qiáng)，勞動(dòng)者本人并不愿意與雇主簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另外，教育程度高的勞動(dòng)者可能工作時(shí)間并不長(zhǎng)，因此也不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求。但總體來(lái)說(shuō)，低層次的勞動(dòng)者確實(shí)更需要法律的保護(hù)。（3）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂顯著地增加了勞動(dòng)者就業(yè)安全感，降低了工作壓力，說(shuō)明無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施在一定程度上確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者有積極效應(yīng)。這從實(shí)證方面佐證了以前學(xué)者的觀點(diǎn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同加強(qiáng)了勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感（田野、焦艷玲，2011；蘇玉，2015），同時(shí)反駁了一些學(xué)者提出的強(qiáng)制性無(wú)固定期限勞動(dòng)合同難以有效改善勞動(dòng)者境況的觀點(diǎn)（郭繼強(qiáng)，2009；吳元元，2009）。

表3 是否簽訂無(wú)固定期限合同的ANOVA分析結(jié)果

本研究對(duì)立法、企業(yè)方和勞動(dòng)者均具有一定的啟示作用。首先，立法者應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)和特征不同，在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用性程度上的不同。法律“一刀切”的做法可能會(huì)造成勞動(dòng)力資源的不同配置效率。國(guó)營(yíng)企業(yè)的“固定工”適合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，然而私營(yíng)企業(yè)可能更需要短期雇傭來(lái)維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的靈活性。但是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)給勞動(dòng)者帶來(lái)了積極效果，加強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)安全感，減少了工作壓力，有利于穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系，所以并不能簡(jiǎn)單廢除，走向另外的極端。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是對(duì)所有企業(yè)一體適用，所以法律應(yīng)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)區(qū)別對(duì)待，對(duì)于適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的所有制企業(yè)和行業(yè)應(yīng)嚴(yán)格處理，而對(duì)非適用的企業(yè)可以放寬條款，鼓勵(lì)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，企業(yè)方可以根據(jù)自己企業(yè)的狀況和勞動(dòng)者稟賦的人力資本進(jìn)行抉擇，選擇性與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)方不要談“虎”色變，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是永遠(yuǎn)不可解除勞動(dòng)合同，在法律規(guī)定的條件下仍可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。而且簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感，更加專心的工作。企業(yè)應(yīng)盡可能營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展氛圍，從而留住人力資本較高的管理者和專業(yè)技術(shù)人員。第三，勞動(dòng)者需要提升自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增加自身的人力資本稟賦，而不是覬覦無(wú)固定期限勞動(dòng)合同帶來(lái)的安全感。當(dāng)勞動(dòng)者自身具有技能或資本時(shí)，自然在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)有利地位。勞動(dòng)者可以提升專業(yè)技能水平或者管理技能水平，降低“可替代性”，從而提高與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的可能性?？傊?，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定在一定程度上給勞動(dòng)者帶來(lái)了積極效應(yīng)，同時(shí)也受到勞資雙方特征的影響。

1. 蔡健暉：《解雇自由抑或解雇保護(hù)-試析無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度困境》，載《福建師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2011年第1期，第41-47頁(yè)。

2. 董保華：《論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，載《法商研究》，2007年第24期，第53-60頁(yè)。

3. 董保華：《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律適用》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2009年第6期，第81-83頁(yè)。

4. 郭繼強(qiáng)：《強(qiáng)制性無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的弊端及其改進(jìn)》，載《學(xué)術(shù)月刊》，2009年第1期，第88-93頁(yè)。

5. 立花聰：《〈勞動(dòng)合同法〉的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，華東政法大學(xué)，2013年。

6. 劉齊：《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度研究》，西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2015年。

7. 劉慶玉：《〈 勞動(dòng)合同法〉對(duì)企業(yè)雇傭水平的影響——基于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條款的研究》，載《中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》，2016年第1期，第73-85頁(yè)。

8. 錢葉芳：《論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同研究的教義學(xué)偏離和制度調(diào)整》，載《浙江學(xué)刊》，2016年第6期，第141-151頁(yè)。

9. 沈同仙：《我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度實(shí)施困境的成因與出路》，載《學(xué)術(shù)界》，2017年第1期，第34-41頁(yè)。

10. 蘇玉、惠興杰、翟繼滿：《連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后用人單位應(yīng)無(wú)選擇權(quán)——楊某訴雅安煙草公司終止勞動(dòng)合同案評(píng)析》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2015年第16期，第87-91頁(yè)。

11. 唐躍軍、趙武陽(yáng)：《二元?jiǎng)趧?dòng)者市場(chǎng)、解雇保護(hù)與勞動(dòng)合同法》，載《南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究》，2009年第1期，第122-132頁(yè)。

12. 田野、焦艷玲：《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度研究——在職業(yè)安定與靈活用工之間》，載《天津大學(xué)學(xué)報(bào)： 社會(huì)科學(xué)版》，2011年第13期，第253-257頁(yè)。

13. 王光榮、李建標(biāo)：《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與勞資行為的匹配研究——實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2013年第2期，第155-164頁(yè)。

14. 王全興、黃昆：《無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的是與非》，載《法學(xué)家》，2008 年第2期，第13-18頁(yè)。

15. 吳元元：《勞資契約安排的制度邏輯——無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律經(jīng)濟(jì)學(xué)重讀》，載《現(xiàn)代法學(xué)》，2009年第31期，第44-52頁(yè)。

16. 吳思嫣：《從 “裁員風(fēng)暴” 看裁員的負(fù)面影響》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年第1期，第84-86頁(yè)。

17. Lan T, Pickles J, Zhu S. State regulation, economic reform and worker rights：The contingent effects of China’s labour contract law[J]. Journal of Contemporary Asia, 2015, 45(2)： 266-293.

18. Wang H, Appelbaum R P, Degiuli F, et al. China's New Labour Contract Law：is China moving towards increased power for workers?[J]. Third World Quarterly, 2009, 30(3)： 485-501.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

An Empirical Analysis on the Preceding Factors and Effects of Non-fixed-term Labor Contracts: Based on Employer-Employee Matching Data

Feng Jiaojiao and Wang Fuxi
(School of Labor and Human Resource，Remin University of China)

Since the implementation of the Labor Contract Law, the provisions on nonfxed-term labor contracts have always been controversial. Based on the data of China Employer-Employee Matching Survey (2013), this study made an empirical analysis of infuencing factors of employers and employees on signing the non-fxed-term labor contract, and impact on laborers without or with fxed-term labor contracts. The results showed that： (1) Enterprises with different ownership status have different possibilities of signing fxed - term labor contract. (2) The different types of household registration, education and job types of workers had the different possibility of signing a fxedterm labor contract. (3) The signing of a non-fxed-term labor contract signifcantly increased the sense of employment security, and reduced the work pressure.

Non-fixed-term Labor Contract; Employers and Employees; Work Pressure; Employment Security

馮嬌嬌（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：jiaojiao2015@ruc.edu.cn。

王甫希，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，講師。