孟建超

企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的根本，只有當(dāng)企業(yè)中的人才在企業(yè)中穩(wěn)定下來，各自完成自己的工作時(shí)，企業(yè)才能夠穩(wěn)定地發(fā)展。當(dāng)前，我國的電力企業(yè)面臨著人才流失、人才難以引進(jìn)的問題。針對企業(yè)人才流失的問題，企業(yè)需要加強(qiáng)對企業(yè)人才的管理，為人才創(chuàng)建學(xué)習(xí)的環(huán)境，從而可以穩(wěn)定企業(yè)人才，建立特色企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。文章分析了當(dāng)前我國電力企業(yè)人才流失的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的解決策略，從而能幫助我國電力企業(yè)擁有穩(wěn)定而優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。

人才是企業(yè)發(fā)展的第一大資源，只有在穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才時(shí)才能幫助企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。為了穩(wěn)定企業(yè)的人才，電廠需要凝聚人才，通過實(shí)踐來創(chuàng)造人才，并且要不斷地進(jìn)行培訓(xùn)，從而為企業(yè)人才提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該提供激烈機(jī)制，保障人才在企業(yè)中穩(wěn)定地發(fā)展，從而推動企業(yè)整體穩(wěn)定地發(fā)展。這些經(jīng)典的理論為企業(yè)的人才管理提供了方法和策略。但是，我國電廠在人才建設(shè)方面存在較大的問題，企業(yè)無法吸引優(yōu)秀的電廠工作人員，同時(shí)企業(yè)的人員流動性較大，企業(yè)無法將優(yōu)秀的工作人員留在企業(yè)當(dāng)中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)以及人才發(fā)展。因此，文章結(jié)合當(dāng)前電廠人才管理的現(xiàn)狀，針對其中較為嚴(yán)重的問題提出了相應(yīng)的解決辦法，從而幫助企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

電廠人才隊(duì)伍建設(shè)中的問題以及原因

引進(jìn)優(yōu)秀人才較為困難。我國部分電廠中有大量的閑置人員，公司處于超員工作的狀態(tài)，企業(yè)每年公布的人才招聘的數(shù)量不斷地減少，甚至在人員飽和的時(shí)候不進(jìn)行招聘。這種情況下，企業(yè)不會引進(jìn)新的工作人員，企業(yè)整體都是由老員工負(fù)責(zé)的，但是一些老員工并未對企業(yè)的發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，從而影響了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。另外，我國多數(shù)電廠處于偏遠(yuǎn)位置，公司的工作和生活環(huán)境較差，其工資待遇比不上同等企業(yè)，無法吸引優(yōu)秀的工作人員，不能夠滿足企業(yè)的人才需要。

人才流失較為嚴(yán)重。近年來，我國的電力迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量也迅速增加，此時(shí)企業(yè)向系統(tǒng)內(nèi)部輸送了大量的優(yōu)秀人才。另外，電廠的工作本身具有較大的特殊性，工作的實(shí)踐性較強(qiáng)，對工作人員的要求較高，一些工作人員由于自身的主觀原因，在企業(yè)內(nèi)不能長期留下，頻繁地更換工作，或者自身的想法較多，有較多的選擇，從而離開了電廠。通常情況下，流失的人才多數(shù)為年輕、學(xué)歷高、能力強(qiáng)的人才。

激勵機(jī)制不夠完善。首先，一些工作人員在企業(yè)內(nèi)找不到合適的崗位，他們認(rèn)為自己的崗位與自己的才能不符合，但是找不到合適的晉升或者調(diào)動的機(jī)會，從而離開了企業(yè)。另一方面，企業(yè)的員工在企業(yè)中沒有歸屬感，他們的精神以及物質(zhì)激勵不到位時(shí)，他們會選擇考慮更加適合自己的企業(yè)。企業(yè)的工作人員認(rèn)為自己的薪酬與自己的能力和績效不符合，或者員工個人認(rèn)為自己的做出的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的獎勵時(shí)會選擇離開企業(yè)。

企業(yè)的培訓(xùn)效果不佳，員工在企業(yè)的發(fā)展不順。我國的電廠內(nèi)都制定了人才的初期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)以及長期培訓(xùn)的計(jì)劃。企業(yè)在人才培訓(xùn)管理等方面也投入了較大的人力、財(cái)力以及物力。但是，由于企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)不到位，一些培訓(xùn)的目的不明確，培訓(xùn)的方向模糊，從而導(dǎo)致了企業(yè)的效果不明顯，優(yōu)秀的人才難以在培訓(xùn)當(dāng)中發(fā)揮自己優(yōu)秀的才能，導(dǎo)致了后期技術(shù)人才以及專業(yè)人才能力無法提升的問題出現(xiàn)。同時(shí)，部分企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并沒有啟動，員工在企業(yè)內(nèi)部無法獲得成長的機(jī)會，從而造成了人員的流失。

另外，電力企業(yè)人才發(fā)展的渠道以及路徑狹窄，企業(yè)人才提升的空間以及可以選擇的崗位有限，不可能滿足所有人才的需求。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)能力較強(qiáng)，但是欠缺管理能力，無法勝任企業(yè)的管理工作，最終造成了人才流失現(xiàn)象。

電廠人才隊(duì)伍建設(shè)的策略

優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，優(yōu)化企業(yè)人才培養(yǎng)的機(jī)制，從而能夠健全管理機(jī)制，全面提升管理人員以及工作人員的執(zhí)行能力。電廠需要分級進(jìn)行培養(yǎng)，對不同崗位的人員開展培養(yǎng)工作。企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，對人才進(jìn)行聘任制、選拔制和委派制等等。企業(yè)需要對管理人員、技術(shù)人員、職能崗位的人員進(jìn)行不同的專業(yè)培訓(xùn)，從而能夠針對性地提高企業(yè)人才的能力，為該崗位做出貢獻(xiàn)。

其次，企業(yè)需要重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)人才。技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心，需要具備獨(dú)立解決問題的能力，電廠技術(shù)人員需要設(shè)計(jì)方案、解決問題、同時(shí)不斷地更新企業(yè)的技術(shù)。因此，企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)需要注意采取科學(xué)的考核機(jī)制，在進(jìn)行人才考核時(shí)可以弱化工作人員的學(xué)歷，將工作人員的解決問題的能力納入到考核項(xiàng)目當(dāng)中。專業(yè)的技術(shù)人員可以采取任期制，在每一期的任職當(dāng)中都可以采取增加工資或者其他獎項(xiàng)的方式來鼓勵員工工作，最終形成終身制的激勵方式。

另外，電廠需要重點(diǎn)培養(yǎng)高級技術(shù)人員，從而能夠獨(dú)立地解決企業(yè)中的問題。高級技術(shù)人員在進(jìn)行考核評選時(shí)應(yīng)該不考慮學(xué)歷和資歷，同時(shí)不應(yīng)該設(shè)置人數(shù)限制。同時(shí)，電廠需要優(yōu)化高級人員的激勵方式，采取物質(zhì)獎勵和職位晉升的方式來進(jìn)行鼓勵，增加企業(yè)高級技術(shù)人員的歸屬感和粘合度。

改善員工發(fā)展渠道。據(jù)調(diào)查顯示，員工在企業(yè)中的晉升渠道以及晉升方式是多數(shù)找工作者重點(diǎn)考慮的問題之一。因此，企業(yè)應(yīng)該完善企業(yè)員工的晉升渠道，為優(yōu)秀的工作人員提供晉升的機(jī)會。人才發(fā)展是企業(yè)將普通工作人員和專業(yè)技術(shù)人員聯(lián)系起來的渠道，能夠吸引企業(yè)的員工。因此，企業(yè)需要幫助工作人員在不同的通道中進(jìn)行流通輪換，從而能夠促進(jìn)人才的全面綜合發(fā)展，增加員工與其崗位匹配度，給予內(nèi)部工作人員選擇的機(jī)會。首先，企業(yè)可以為有潛力的員工計(jì)劃組織安排，使其具有組織協(xié)調(diào)、指揮控制的能力，從而增強(qiáng)其管理能力。其次，企業(yè)可以選擇具有專項(xiàng)技術(shù)但是不具備管理能力的人才來不斷地提高的技術(shù)能力，從而能在電廠中指導(dǎo)其他技術(shù)人員，培訓(xùn)出更多的技術(shù)人員。當(dāng)企業(yè)的技術(shù)人員想要參加管理工作時(shí)，企業(yè)需要為這些人才提供公開競選的機(jī)會，為其提供改變職位的機(jī)會。

除此之外，企業(yè)需要完善內(nèi)部的激勵機(jī)制，企業(yè)需要不斷地增加員工的緊迫感，讓其認(rèn)識到崗位競爭的激烈程度，從而在內(nèi)心形成自覺感。企業(yè)可以建立可上可下、能進(jìn)能出的動態(tài)崗位，促使工作人員主動地進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)，不斷地促進(jìn)工作人員主動地進(jìn)步。電廠應(yīng)該強(qiáng)制性地開展崗位競爭機(jī)制，對全廠工作人員開放性地招聘，經(jīng)?？杖钡膷徫恍枰_招聘信息，按照要求進(jìn)行招聘。

建立企業(yè)文化。公司的人才引進(jìn)困難與企業(yè)的文化建立有著較大的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)整體的文化無法將企業(yè)員工整體凝聚到一起時(shí)，企業(yè)對優(yōu)秀的工作人員將不會具有較強(qiáng)的吸引力，人才引進(jìn)會更加困難。企業(yè)文化是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的形象，是企業(yè)文化凝聚的標(biāo)志。美好的企業(yè)文化是吸引人才的第一步，電廠需要加大對其文化的宣傳，讓企業(yè)的員工更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的行為規(guī)范，從而能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的文化氛圍傳達(dá)到外部，吸引更多優(yōu)秀的工作人員。電廠應(yīng)該尊重企業(yè)的工作人員，尊重企業(yè)的勞動人員，同時(shí)應(yīng)該給予員工成長的文化氛圍，從而可以為企業(yè)的員工提供舒適而有激情的工作環(huán)境。

改進(jìn)企業(yè)員工的培訓(xùn)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)能夠企業(yè)員工提供晉升的機(jī)會，企業(yè)需要培養(yǎng)的重點(diǎn)放在挖掘內(nèi)部潛力上。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)對企業(yè)人才的需求以及人才培養(yǎng)的計(jì)劃和目標(biāo)來安排培訓(xùn)，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)需要詳細(xì)地制定企業(yè)培養(yǎng)方案，對稀缺人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，經(jīng)過分層次地進(jìn)行培養(yǎng)從而能夠員工提高專業(yè)技能。在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)，電廠需要引入人才評估考核機(jī)制，從而能夠評估培訓(xùn)計(jì)劃的效果，及時(shí)地更正其中的問題。

企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，電廠需要重視企業(yè)人才的發(fā)展。目前，我國電廠吸引人才的難度較大，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。企業(yè)需要重視這一問題，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的力度，完善人才培訓(xùn)的機(jī)制，針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。另外，企業(yè)需要完善人才培養(yǎng)的方案，重點(diǎn)培養(yǎng)高技術(shù)人才，同時(shí)要為人才的發(fā)展留下空間，讓工作人員在企業(yè)當(dāng)中能夠定期地進(jìn)行調(diào)動，滿足工作人員的需求，從而能夠?yàn)楣ぷ魅藛T的發(fā)展提供機(jī)會，最終可以不斷地吸引高素質(zhì)人才，同時(shí)可以讓人才在企業(yè)內(nèi)部有調(diào)動的機(jī)會，最終可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定地發(fā)展。