吳錫輝

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理又是其中一項(xiàng)最困難最敏感的工作。在人力資本飛漲的今天，如何通過(guò)有效的薪酬管理激勵(lì)人才，是每個(gè)企業(yè)所面臨的難題。文章首先論述了企業(yè)薪酬管理的必要性，然后分析了企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，最后闡明了如何完善企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，對(duì)于企業(yè)優(yōu)化薪酬管理具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 原因 優(yōu)化對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）06-268-02

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不斷繁榮，在這樣的新形勢(shì)下，企業(yè)的管理和發(fā)展也面臨著新的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)管理面臨著較大的難題，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平亟待提高。薪酬管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，其管理水平也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要體現(xiàn)，關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。因此，企業(yè)必須重視薪酬管理，并且要深入分析和研究企業(yè)薪酬管理發(fā)展中存在的問(wèn)題，以便強(qiáng)化薪酬管理，建立健全薪酬管理制度，提高企業(yè)工作人員的積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)的整體實(shí)力。

一、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的必要性

薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，企業(yè)的薪酬管理水平還有待提高。

1.薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，企業(yè)尚未成為自主分配的主體。隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更好的通過(guò)薪酬激勵(lì)留住優(yōu)秀人才以發(fā)展壯大企業(yè)，企業(yè)必須通過(guò)薪酬制度的改革才能達(dá)到目的。

2.薪酬管理是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬理念發(fā)展的需要。企業(yè)存在內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下。與此同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。這些問(wèn)題都嚴(yán)重制約著薪酬分配制度改革的進(jìn)行。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理仍難以實(shí)施。

3.薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要。外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足：一是缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體；二是國(guó)家未出臺(tái)統(tǒng)一成熟的年薪制和期權(quán)的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡；三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)不很健全；四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確界定。所有這些因素都促使企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理。

二、企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)采取科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而在一個(gè)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略中采用什么薪酬戰(zhàn)略，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的成敗又起決定性作用。如何制定公平，公開(kāi)，公正的薪酬制度，改進(jìn)薪酬管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，有效發(fā)揮薪酬管理的作用是許多企業(yè)的管理者都在苦苦探索的問(wèn)題。許多企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)取得了一些可喜發(fā)展，但仍存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。薪酬策略是實(shí)施薪酬計(jì)劃的靈魂，但缺乏與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬策略指導(dǎo)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施缺乏方向性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。如對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長(zhǎng)期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

2.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念與方法。在企業(yè)產(chǎn)生初期，企業(yè)的大小事務(wù)往往都是企業(yè)家一手包辦，企業(yè)運(yùn)行過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)更是事必躬親。在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)家面面俱到還是可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的逐步發(fā)展的。然而，隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷增加以及面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)家便會(huì)感到分身乏術(shù)。當(dāng)薪酬問(wèn)題關(guān)乎到幾百甚至上千人的時(shí)候，以往的陳舊思想便不能滿足員工的需要。另外，很多企業(yè)家都是沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)便直接走向管理崗位，這對(duì)企業(yè)的科學(xué)管理就造成一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。這時(shí)，企業(yè)家就必須向?qū)I(yè)人士請(qǐng)教，引進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理方法，為企業(yè)今后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.薪酬存在較大差距。企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題是高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)高于普通員工，二者的薪酬差距過(guò)大，并且隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距有增大的趨勢(shì)。這樣的情況不利于企業(yè)的穩(wěn)定和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，普通員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)大大降低，進(jìn)而可能影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

4.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。目前，我們的一些企業(yè)界尚未認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的重要性，有的企業(yè)從不為員工提供培訓(xùn)，員工用不著承擔(dān)較多責(zé)任，也毫無(wú)壓力。表面上看，這種悠閑是一種福利，實(shí)際上則造成人的能力降低，使人逐漸落伍、貶值，在市場(chǎng)上失去競(jìng)爭(zhēng)力，從某種意義上說(shuō)，這才是對(duì)員工最可怕的一種剝奪。忽視“內(nèi)在薪酬”，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

5.福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展得如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策

1.薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)之前，企業(yè)要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結(jié)合薪酬政策，從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬系統(tǒng)適合企業(yè)發(fā)展。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的。薪酬制度是支持企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.設(shè)置以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的行為具有較大的導(dǎo)向作用，好的薪酬結(jié)構(gòu)可以鼓勵(lì)員工向企業(yè)需要的方向和目標(biāo)行動(dòng)，產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該以績(jī)效作為明顯導(dǎo)向，合理加大績(jī)效工資在薪酬中所占的比例。首先合理評(píng)估職位價(jià)值，確定績(jī)效和能力在不同職位上應(yīng)該具有的比例，確定后合理制定績(jī)效工資或者能力工資的階梯，使得員工既有能力達(dá)到一定的績(jī)效或者具有一定的能力，同時(shí)也具有一定的差異和難度。再次，制定有效的績(jī)效和能力量化考核體系，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效和工作能力來(lái)確定績(jī)效工資的多少，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.縮小薪酬差距。針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工薪酬差距較大的情況，企業(yè)必須要將高級(jí)管理人員的薪資待遇控制在市場(chǎng)的合理水平，不能過(guò)于拉大薪酬差距。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)要注重薪酬的合理分配，將薪酬和員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益掛鉤，運(yùn)用績(jī)效工資的手段，逐漸縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。但是縮小薪酬差距不代表差距越小越好，需要注意的是企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)不能完全消除差距，因?yàn)閱T工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)水平是不同的，保證薪酬的公平合理的同時(shí)要適當(dāng)拉開(kāi)差距，這樣才能發(fā)揮差異性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的提升。

4.重視內(nèi)在薪酬的作用。對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇等。企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。

5.福利政策設(shè)計(jì)以人為本。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

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（作者單位：寧波帥特龍集團(tuán)有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）