孫武

簡歷篩選是招聘遴選環(huán)節(jié)追求精準(zhǔn)的第一步，理應(yīng)實現(xiàn)短、快、準(zhǔn)。短，就是遴選過程周期短、效率高；快，就是保證在最短的時間內(nèi)決定應(yīng)聘者是否進(jìn)入下一個環(huán)節(jié)；準(zhǔn)，則要求能讓考官在盡可能小的范圍內(nèi)選到與職位要求匹配的人選。

以筆者的經(jīng)驗，全面的簡歷分析往往比面試環(huán)節(jié)的效度更高。一個人的人生經(jīng)歷用客觀的方式展示出來，比依賴幾十分鐘面談的主觀感覺更值得信賴。因此，在簡歷篩選環(huán)節(jié)，HR做好對五個重點和五個關(guān)鍵的把握，人才遴選的準(zhǔn)確度就會得到有效的提高。

五個重點考查要素

簡歷篩選可細(xì)分為兩個環(huán)節(jié)：初步篩選和仔細(xì)篩選。初步篩選是通過快速瀏覽的方法，將簡歷分成三類：第一類是明顯不合格的簡歷，直接淘汰；第二類是明顯高質(zhì)量的簡歷，進(jìn)入下一輪；第三類是拿捏不準(zhǔn)的簡歷。詳細(xì)篩選主要是針對第三類簡歷再次進(jìn)行審核，使相對優(yōu)秀的簡歷能夠進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。按照重要程度排列，HR要對簡歷中的五個重點細(xì)節(jié)特別加以鑒別：

工作經(jīng)歷

在一個人的工作經(jīng)歷當(dāng)中，職位名稱并不十分重要，重要的是公司資質(zhì)、工作職責(zé)和工作內(nèi)容。較高的職位名稱或者職位名稱與實際工作職責(zé)不符的，HR就要格外注意。比如，一個人的前一份工作為非初創(chuàng)型公司的總監(jiān)級，但他卻退而申請主管或經(jīng)理職位，這種簡歷就應(yīng)引起HR的重視，尤其需要在面試階段探尋深層次原因并重點考察應(yīng)聘者的心態(tài)是否踏實。針對中高層管理崗位和特殊崗位，則需探尋應(yīng)聘者曾經(jīng)工作的公司的大致背景和經(jīng)營情況。

在工作經(jīng)歷部分，HR主要看過往經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性，以及工作穩(wěn)定性。

工作經(jīng)歷相關(guān)度高

HR要重點了解應(yīng)聘者在原單位、每個職位的工作時間長短以及工作業(yè)績，可以根據(jù)企業(yè)和職位的優(yōu)劣，以時間作為縱軸，畫出一條職業(yè)生涯發(fā)展路線，上升、平緩、下降或是突發(fā)上升、下降等，都可以作為面試中進(jìn)一步深究的問題。

關(guān)注各企業(yè)之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的累積。對于這部分內(nèi)容的分析，主要是看應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展是否符合常理，例如職位由低到高，所管理的團(tuán)隊從小到大，從低級別團(tuán)隊到高級別團(tuán)隊等等。如果出現(xiàn)“異常”的職位變化，比如出現(xiàn)從規(guī)模較大企業(yè)的高職位到規(guī)模較小企業(yè)的低職位這種變化，則需要HR將其作為關(guān)鍵問題在面試中進(jìn)一步探尋。

另外，應(yīng)聘者曾服務(wù)的企業(yè)是競爭型企業(yè)或重點關(guān)注學(xué)習(xí)的企業(yè)，那么就需要注意資源和經(jīng)驗的嫁接。如果HR有應(yīng)聘者之前服務(wù)企業(yè)的相關(guān)人脈資源，最好提前進(jìn)行背景調(diào)查，效果會更好。

工作經(jīng)歷相關(guān)度不高

如果應(yīng)聘者參加工作在二年以內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題。筆者認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生頭二年的工作是讓他更明晰自己的職業(yè)方向，在職場上經(jīng)歷一些挫敗，心態(tài)會變得更務(wù)實和職業(yè)化。這種狀態(tài)進(jìn)入公司其實比應(yīng)屆畢業(yè)生更容易融合和進(jìn)入職業(yè)狀態(tài)，也會更珍惜目前的工作。

如果應(yīng)聘者工作時間超過五年，且工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位要求差異較大，往往表明應(yīng)聘者對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏思考和規(guī)劃，在工作中已形成隨意性決策和不太負(fù)責(zé)任的習(xí)慣，這樣的簡歷一般可以直接過濾掉。

證明人信息是否填寫

應(yīng)聘者簡歷上的每一項工作經(jīng)歷均要求填寫直接上級姓名、職位及聯(lián)系方式，這主要是為最后一輪面試（終面）的背景調(diào)查提供信息。未填寫或某段工作經(jīng)歷未填寫都值得注意，這基本意味著應(yīng)聘者在上一段工作中表現(xiàn)不佳或與上級關(guān)系相處不佳，需要在面試環(huán)節(jié)重點了解或在背景調(diào)查環(huán)節(jié)重點考查。

工作穩(wěn)定性

在簡歷中，工作變換的頻繁程度一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，另一方面也說明其工作穩(wěn)定性差。正常情況下，一份工作做三年以上是比較合適的，如果一個應(yīng)聘者有超過三次是少于二年的工作經(jīng)歷，那么這份簡歷就應(yīng)被淘汰。這種對職業(yè)生涯和企業(yè)均不負(fù)責(zé)任的應(yīng)聘者已習(xí)慣于跳槽。在衡量工作穩(wěn)定性方面，HR還要關(guān)注簡歷中的工作經(jīng)歷是否有間斷，要搞清楚間斷期間應(yīng)聘者在做什么。

薪資待遇

薪資期望，其實在某種程度上表明了應(yīng)聘者對自我的一種綜合認(rèn)知及定位。如果自我評估過高，除非此人確實很優(yōu)秀，在人才市場上奇缺，且公司也可能在薪資上做出較大讓步，否則基本上可以淘汰。與最近一份工作的薪資相比，應(yīng)聘者期望薪資提升幅度在20%以內(nèi)，說明其較為務(wù)實、踏實；薪資提升幅度超過20%，或者低于上一份薪資，則都需要引起重視，并在面試環(huán)節(jié)詢問具體原因。

應(yīng)聘者在填寫期望薪資時一定會有所思考，這是非常敏感的信息，多填和少填都會存在風(fēng)險，最保險的其實是客觀地填寫自己的期望。薪資待遇之所以在簡歷篩選時非常重要，是因為心理學(xué)中的“錨定”效應(yīng)的影響。一旦填寫了自己的薪資期望，它就會成為一種“標(biāo)準(zhǔn)”錨定在應(yīng)聘者擇業(yè)的決策中。如果公司無法滿足這一期望，即便是應(yīng)聘者到崗后也不會達(dá)到滿意的狀態(tài)。

員工入職時的最佳心態(tài)，應(yīng)該是公司給予他的各項待遇要超過他的期望，這樣入職后才會更加穩(wěn)定，一心一意地工作。如果入職之初就存在勉強(qiáng)和不滿，工作中遇到一些小問題就會由此發(fā)酵，久而久之抱怨越來越多，人才很容易流失。

教育背景

對于應(yīng)屆生和畢業(yè)三年以內(nèi)的應(yīng)聘者來說，教育背景尤為重要。

教育背景包含本科或研究生的學(xué)校、專業(yè)。通常本科的教育背景較研究生重要。高考雖然受到很多詬病，但它確實在很大程度上能區(qū)分出應(yīng)聘者在某些關(guān)鍵素質(zhì)上的差異，比如智商、思維能力、學(xué)習(xí)習(xí)慣、心理素質(zhì)等。而且中國的高等教育兩極分化非常嚴(yán)重，知名院校會比普通院校具有更多學(xué)習(xí)和成長資源。在一個人成長的最重要時期，大學(xué)的人文環(huán)境、學(xué)生整體素質(zhì)、師資、教學(xué)資源等，對于一個大學(xué)生的價值觀、能力素養(yǎng)、人格和夢想的塑造具有非常重要的影響。因此，在簡歷篩選時，名校本科畢業(yè)生會比本科學(xué)校一般但在名校就讀碩士的人獲得更多的青睞。

專業(yè)上，大類區(qū)分為理科和文科。大體上，理科學(xué)生大多思維較為嚴(yán)謹(jǐn)，講究邏輯推理和量化分析；文科生一般較為感性，有想象力，表達(dá)能力佳。本科為理科類專業(yè)，研究生為經(jīng)管、公關(guān)傳媒等偏文科運用型專業(yè)，這種復(fù)合型背景的學(xué)生應(yīng)受到更多關(guān)注。對于專業(yè)技術(shù)要求非常嚴(yán)格的職位，比如計算機(jī)、建筑、醫(yī)藥等專業(yè)，只要不是專業(yè)對口，簡歷可直接篩選掉。

家庭背景

為什么要觀察應(yīng)聘者的家庭背景？因為一個人的價值觀、性格、心態(tài)和眼界很大程度上受家庭的影響，因此要了解其父母親的職業(yè)、教育背景、工作地點、家庭氛圍等。父母是否離異以及父母是否健在，在面試環(huán)節(jié)也需要有所關(guān)注和溝通，判斷應(yīng)聘者的內(nèi)心是否有安全感，與人相處是否過于敏感等。

一般來說，父母在政府或事業(yè)單位工作的家庭，絕大多數(shù)希望孩子也進(jìn)入體制內(nèi)追求穩(wěn)定的工作環(huán)境，如果申請的職位具有挑戰(zhàn)性且需頻繁出差或加班，那么HR就需要重點關(guān)注；如果父母是老板，且其所在行業(yè)與本公司所在行業(yè)相似，那么HR就需關(guān)注應(yīng)聘者是否到公司“偷師學(xué)藝”；此外，還要關(guān)注應(yīng)聘者是否是家族企業(yè)的繼承人，如果應(yīng)聘者申請的職位是關(guān)鍵職位，且需要長期穩(wěn)定，那么這種應(yīng)聘者就需要慎重考慮。

居住地址

職場人越來越關(guān)注工作和生活的平衡，你很難想象一位員工工作超過四小時仍能飽含熱情。因此，要關(guān)注員工目前的居住條件，現(xiàn)在的居住地址以及是否可能入職后更換居住地址。很多時候，居住地址距離公司遠(yuǎn)近、交通是否便利，都將對員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。

五個不可小覷的細(xì)節(jié)

在簡歷篩選環(huán)節(jié)，除了以上五個重點，還有五個細(xì)節(jié)是HR絕對不可忽視的。

年齡、婚戀、生育

女性應(yīng)聘者的年齡、婚戀、生育情況要重點關(guān)注。已婚適育、年齡較大卻單身、可能計劃二胎、夫家重男輕女（通過籍貫分析）等情況的應(yīng)聘者，均需在面試環(huán)節(jié)進(jìn)一步詢問，尤其是需要穩(wěn)定性的重要崗位，在招聘時特別需要與應(yīng)聘者的坦誠交流。

簡歷中的錯別字

對于負(fù)責(zé)簡歷篩選的HR來說，錯別字這個細(xì)節(jié)，真的非常重要。

如果一份簡歷中出現(xiàn)三處以上錯別字或標(biāo)點符號錯誤，而職位要求工作細(xì)致性比較高，如財務(wù)、行政類崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上可以直接淘汰；如果簡歷中不存在錯別字、標(biāo)點符號錯誤、格式排版錯誤，并且簡歷整體比較有美感，這樣的應(yīng)聘者往往具備以下特點：一是求職意愿強(qiáng)烈，在準(zhǔn)備簡歷時花費了大量心思；二是做事認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，習(xí)慣比較好。這樣的應(yīng)聘者應(yīng)該重點關(guān)注。

筆者在面試中曾遇到過一位本科、碩士都在美國名校就讀會計專業(yè)的學(xué)生，她申請的是財務(wù)職位。從教育背景來看，這位應(yīng)聘者是非常優(yōu)秀的。但在郵件往返溝通過程中，短短二百字英文，居然出現(xiàn)了至少十處拼寫和語法錯誤。這說明，她要么求職動機(jī)有問題，要么粗心大意，必然不合適該崗位。

簡歷的長度及針對性

簡歷過長，往往表明應(yīng)聘者缺少從用人單位的角度考慮問題。這既可能是由于缺乏應(yīng)聘經(jīng)驗造成的，也可能來自于心態(tài)沒有調(diào)適好，沒有意識到簡歷是一個展現(xiàn)自己符合用人單位需求的形式，而不是炫耀自己的途徑；反之，簡歷太短，可能表示應(yīng)聘者對職位的興趣不大，只是撒大網(wǎng)，抱著“試試看”的心態(tài)，或者根本沒有花心思。這兩類簡歷，基本上都可以在初選階段篩選掉。

另外，在應(yīng)聘崗位及開放式問題環(huán)節(jié)，能針對應(yīng)聘企業(yè)及職位的特點來填寫簡歷的應(yīng)聘者，HR則需要重點關(guān)注，這通常意味著應(yīng)聘者是位不錯的人選。

求職信

一般而言，求職信分成三類：

第一類是以一封求職信來投遞所有職位，且信中將申請公司的名稱和職位弄混淆。一旦出現(xiàn)這種情況，即便簡歷再優(yōu)秀，也應(yīng)直接淘汰。

第二類是用一封求職信投遞所有職位，公司名稱和申請職位正確，但信中闡述的內(nèi)容與申請職位的相關(guān)性不高。比如，申請市場或人力資源類職位，但求職信中闡述的卻是金融行業(yè)或數(shù)據(jù)分析類工作的經(jīng)驗。對于此類應(yīng)聘者，除非其教育背景優(yōu)秀，且目前尚無更適合的簡歷，否則也應(yīng)直接淘汰。

第三類是非常有針對性地撰寫求職信，在對行業(yè)、公司、職位進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，闡述自己的職業(yè)興趣、能力以及與該職位的匹配性等，這樣的應(yīng)聘者應(yīng)重點關(guān)注。

筆跡

俗話說“字如其人”，應(yīng)聘者在面試之前手寫的《應(yīng)聘人員登記表》可以作為遴選環(huán)節(jié)的重要參考。HR或面試官既可以將其與提交上來的簡歷相互對照，分析是否有所差異，也可以參考應(yīng)聘者的筆跡來分析其與申請崗位的匹配性。

一般而言，財務(wù)、行政、助理、商品管理等后臺專業(yè)支持類崗位，合適的應(yīng)聘者筆跡應(yīng)該是橫平豎直、規(guī)規(guī)矩矩，呈現(xiàn)嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、齊整的特點；銷售、公關(guān)、市場、拓展等前臺銷售類崗位，應(yīng)呈現(xiàn)字大、行往上傾斜、筆壓較重、圓潤、連筆較多等筆跡特點，透出靈活、自信、富有力量的形態(tài)；而創(chuàng)意、設(shè)計、研發(fā)等崗位，一般則應(yīng)呈現(xiàn)行距字距不一、較為突兀但卻有一定美感的筆跡特點，整體上與眾不同、不齊整卻又透著靈氣。

在實際招聘過程中，簡歷的質(zhì)量往往參差不齊，有些簡歷難免會摻雜許多冗余信息、虛假信息，這些信息會混淆HR的視聽，使HR忽略掉有用的關(guān)鍵信息。所以，抓住簡歷中的關(guān)鍵信息，高效篩選出合格的簡歷，這是提高HR工作效率的重中之重。 責(zé)編/張曉莉