袁淑玉 王孝雪 陳拳

[摘? 要]本文旨在了解邊疆地區(qū)社區(qū)干部工作與生活平衡實際狀況，為進(jìn)一步探討社區(qū)干部工作生活質(zhì)量問題提供依據(jù)，達(dá)到提高社區(qū)干部主觀幸福感的目的。提出創(chuàng)新社區(qū)工作機制是工作與生活平衡的行動指南，重視福利是工作與生活平衡的起點的結(jié)論。

[關(guān)鍵詞]社區(qū)干部;工作與生活平衡;訪談研究

[中圖分類號]C30? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A? ? [文章編號]1672-2426（2017）08-0060-04

邊疆地區(qū)社區(qū)干部作為基層社會治理的主體，承擔(dān)著維穩(wěn)和服務(wù)兩大職責(zé)，由這兩大職責(zé)所牽引出的日常工作事務(wù)更是紛繁復(fù)雜，特殊的職責(zé)需求與多重的角色定位使得社區(qū)干部的工作與生活在很多方面存在沖突?；诖耍菊n題組以“社區(qū)干部工作與生活平衡實踐研究”為主題，對新疆多地的城市社區(qū)干部開展調(diào)查，深入剖析社區(qū)干部的工作與生活平衡狀況，挖掘邊疆地區(qū)社區(qū)干部工作與生活失衡的深層次原因，并據(jù)此提出相關(guān)的對策建議。

一、工作與生活平衡的相關(guān)因素

首先是概念的界定。工作與生活平衡的研究始于工作與家庭的沖突，但伴隨研究的深入，學(xué)者們意識到職場中每個工作者在扮演的社會角色的過程中，非工作狀態(tài)下不僅僅有家庭生活，研究工作與生活平衡對于管理實踐則更有意義。對于工作與生活平衡雖沒有形成統(tǒng)一的概念表述，但研究者基本形成的共識是，工作與生活平衡最重要的是達(dá)到心理上的平衡。每個人由于從事的職業(yè)不同，所處家庭背景的不一，對于工作和生活應(yīng)分配時間的多少和承擔(dān)責(zé)任的大小有著不同的心理定位，以及對工作和非工作以外的生活不同的期待，故而針對不同的個體，只要達(dá)到所滿意的心理預(yù)期，就實現(xiàn)了工作與生活平衡。

其次是影響因素的相關(guān)研究。工作與生活平衡的影響因素來源于很多方面，本課題組將其歸納為外部因素和內(nèi)部因素。（1）就其外部因素而言，社會經(jīng)濟(jì)、社會政治和社會文化都在一定程度上影響著工作與生活平衡，同時文化在很大程度上依附于經(jīng)濟(jì)和政治，且在不同國家和地區(qū)有著很大差異。Yang和Zhang（2003）就這一問題提出，中國人受傳統(tǒng)儒家文化的影響，愿意將更多的精力投入工作，更愿減少家庭生活時間，為國家做貢獻(xiàn)的同時，實現(xiàn)自己的人生價值[1]。同時社會支持作為一種重要的資源，對于工作和生活也起著積極的影響。經(jīng)過大家各自提供信息和建議（信息支持），社會的資源與服務(wù)（工具支持），評價以及了解困難的資助（評價支持）以及關(guān)愛和問候（情感支持）等方式，對于減緩工作與生活之間的沖突有著重要作用。[2]（2）就其內(nèi)部因素而言，則涉及個人、家庭、工作和組織。個人因素包括心理和生理特征，人格、價值觀等每個人所獨特的心理特征會影響行動者的決策邏輯和行動策略。

第三是工作與生活平衡與相關(guān)變量的關(guān)系研究。孫海鷗（2013）指出，組織通過改善員工在工作和生活兩方面的壓力，保持員工工作與生活平衡，能明顯的提高員工的工作績效。且組織承諾在工作與生活平衡與工作績效的關(guān)系中起部分調(diào)節(jié)作用，若組織為員工營造良好的工作環(huán)境和生活氛圍，員工既可以努力工作也可以開心生活。這種幫助和關(guān)懷促使員工自然而然地將組織和自身視為一體，將組織的利益和自身的利益結(jié)合起來，努力工作，提高工作績效。[3]吳小龍（2016）認(rèn)為，組織尊重認(rèn)同員工、制定彈性的工作時間以及靈活的休假制度等組織支持措施，可以顯著提升員工的工作與生活平衡水平。且由于心理資本在組織支持感與工作與生活平衡之間起到部分中介作用，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)除了“胡蘿卜加大棒”的管理方法外，采取新的管理方式，使得員工以更積極、更自信、更韌性和更具掌控力的心態(tài)來工作。[4]

綜上，盡管工作與生活平衡成為人力資源研究領(lǐng)域中新的研究趨勢，但絕大多數(shù)研究方法偏向于使用量化分析，研究發(fā)現(xiàn)停留在描述性分析，未進(jìn)行解釋性闡述，而訪談研究恰恰可以彌補這一缺憾，使得研究內(nèi)容更為豐富，研究對象更為立體。故本文對于社區(qū)干部工作與生活平衡的探討，借鑒外部因素，如：經(jīng)濟(jì)、政治、社會文化，內(nèi)部因素，如：個人、家庭、工作和組織等，使用深度訪談研究方法對這些影響因素做出全方位解釋性說明，是社區(qū)干部對于工作生活質(zhì)量滿意度的最好回應(yīng)。

本研究前后共訪談98名社區(qū)干部，具體訪談活動從2015年10月份開始，直到2017年2月全部完成。從他們所從事的工作和歸屬的地區(qū)來劃分，可依次歸屬于三種類型：第一類是任職于街道辦事處管理社區(qū)事務(wù)的干部，共9名，都為男性;第二類是任職于各個社區(qū)的干部，共89名，男性48名，女性41名;第三類是按地區(qū)劃分，H市共訪談30名，Y市共訪談13名，S市共訪談45名，K市共訪談10名。

二、邊疆地區(qū)社區(qū)干部工作與生活近況

基于98份訪談資料，課題組針對民族地區(qū)社區(qū)干部工作與生活平衡實踐近況所做的相關(guān)探討，得到了相應(yīng)的回應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)，社區(qū)干部能否兼顧工作和生活，內(nèi)心對于工作生活質(zhì)量滿意度的感知，內(nèi)外部因素是交織在一起的復(fù)雜過程。將這些復(fù)雜的形成過程經(jīng)過概括、分類，架構(gòu)起以下的分析。

（一）舍小家為大家的奉獻(xiàn)情懷

S市、K市、H市、Y市是異質(zhì)化程度較高的多民族社區(qū)，所指的異質(zhì)性不僅指社區(qū)居民的多民族性，更指代其文化構(gòu)成、生產(chǎn)方式、生活習(xí)慣等的多元性，這對社區(qū)干部管理能力和職責(zé)承擔(dān)提出了較高要求。且相較于一般城市社區(qū)，維護(hù)基層社會穩(wěn)定及保障社區(qū)各民族和睦相處是邊疆多民族社區(qū)治理的重中之重，在課題組訪談的眾多案例中，近九成的社區(qū)干部都表現(xiàn)出很強的政治使命感，為邊疆穩(wěn)定做出自己的貢獻(xiàn)，但卻無法為家庭事務(wù)盡力。

（二）行政事務(wù)纏了社區(qū)腿

當(dāng)前邊疆民族社區(qū)在以政府為主導(dǎo)的治理模式下，社區(qū)干部科層化、行政化趨向明顯的形勢下，社區(qū)干部除了處理繁雜的社區(qū)事務(wù)和服務(wù)居民外，還需承擔(dān)大量的行政事務(wù)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全疆社區(qū)平均承擔(dān)工作任務(wù)達(dá)178項，最多的達(dá)到400多項，最少的也有100多項[5]。不難看出，社區(qū)成為了名副其實的兜底組織，事無巨細(xì)都要管。近2/3的社區(qū)干部表示不僅要把社區(qū)工作的著眼點和著力點放在維穩(wěn)和服務(wù)居民上，還迫使他們在攤派繁冗且復(fù)雜的行政任務(wù)時備感壓力，加班常態(tài)化，身心健康值得關(guān)注。

（三）考核壓力大

當(dāng)前社區(qū)干部考核大體分為兩種：有獎有懲和無獎有懲。例如在比較典型的H市對社區(qū)考核分為社區(qū)干部業(yè)績考核和社區(qū)“星級化”工資考核，前者是對社區(qū)干部個人任務(wù)的考核，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況、公共目標(biāo)完成情況及民主評議;后者是組織部和街道對整個社區(qū)集體項目考核，每丟掉一顆星每人扣掉100元;后者例如在較為典型的S市，考核主要涉及勤、能、德、智、廉和居民評議，每丟掉一分扣20元，而對于做的好的個人和社區(qū)也只是證書和榮譽稱號的獎勵。近3/5的領(lǐng)導(dǎo)干部表示，考核在一定程度上影響了物質(zhì)生活。

“在區(qū)上沒有對各社區(qū)的考核辦法，但各街道有，因為有績效工資，為了獎勤罰懶、鼓勵大家多創(chuàng)新、踏踏實實把工作做好，我們有自己的考核辦法，但各街道不盡相同，側(cè)重不一樣，考核的辦法、細(xì)則不太一樣。每月都在考核，每個季度兌現(xiàn)一次，因為績效工資每個季度發(fā)一次?？傮w來講就是把名次排出來，后三獎勵前三，把后三名的一些按照比例扣除掉獎勵給前三名，前三名的獎金就會多，然后再進(jìn)行三次分配（區(qū)上發(fā)給我們，我們街道經(jīng)過考核進(jìn)行二次分配，發(fā)給社區(qū)，社區(qū)再進(jìn)行三次分配）。當(dāng)然目前還是有不合理的地方，不能體現(xiàn)出對每個人的公平考核，而是以集體的方式考核”（K市3號，女）。

（四）福利差強人意

集體福利是對組織成員的一種變相激勵，激發(fā)組織成員積極性的同時，帶動其工作效率和工作質(zhì)量的提升，更重要的是增強組織成員對于本職工作的職業(yè)認(rèn)同。近年來，新疆社區(qū)干部雖逐漸呈現(xiàn)年輕化的隊伍結(jié)構(gòu)態(tài)勢，但專門從事社會工作學(xué)習(xí)的大學(xué)生進(jìn)入社區(qū)工作的少之又少。尤其對于“80后”、“90后”這批年輕人，即便到了社區(qū)工作，一遇到公務(wù)員考試或能到條件更好的單位去工作的機會，就會義無反顧的辭掉社區(qū)工作。相關(guān)研究表明，社區(qū)干部雖有“小巷經(jīng)理”的稱號，但對于該職業(yè)的社會評價并不高，有很大的原因在于對組織福利的考量。

“在社區(qū)工作，即便是有些社區(qū)可能高掛為副科，甚至像烏魯木齊啊，還有一些南疆的社區(qū)甚至高掛為正科，但是一說起來，我在社區(qū)工作，大家好像總會覺得比較基層，甚至比較‘底層的工作，哪怕職級相同，我說我在社區(qū)工作，而他說在區(qū)里的局委辦或街道工作，這樣大家的感覺都是不一樣的。所以很多具有大專本科學(xué)歷的年輕人，他們只是把社區(qū)工作當(dāng)成一個跳板，反正暫時沒有工作，我暫時在社區(qū)干著，如果有公務(wù)員或油田公司考試，或有更好的招錄考試，就去參加考試，如果通過考試，就走了。有的覺得可能社區(qū)工作壓力比較大，只要條件允許，可能就走了”（K市5號，男）;“現(xiàn)在你們北疆的社區(qū)干部老覺得我們南疆四地州的干部拿的工資比他們高，那是你們實在無法體會我們在南疆的工作，真的很辛苦，客觀的環(huán)境是一個，你們來的這幾天趕上好天氣了，平時都是風(fēng)沙漫天，很少下雨的，還要要孩子，還要給老人看病，物價水平又高，根本剩不下什么錢?！保℉市25號，男）

（五）興趣愛好難施展

所謂興趣愛好，一方面是指自己對自己目前所從事的工作非常滿意，另一方面指除工作以外，自己沒有時間發(fā)展自己的興趣愛好。課題組在調(diào)研的過程中，偏重于對于前者的關(guān)注，來探析社區(qū)干部的主觀幸福感。由于被調(diào)研的四個地區(qū)社區(qū)干部到社區(qū)工作的原因不一，對于工作的認(rèn)同也是不一的。如H市的社區(qū)干部是政府各職能部門抽調(diào)的人員到社區(qū)長期從事社區(qū)工作，所以H市的社區(qū)干部有個被動擇業(yè)的過程，而剩下的幾個地區(qū)，則大都是通過參加統(tǒng)一考試進(jìn)入社區(qū)，長期從事社區(qū)工作，所以是個自主擇業(yè)的過程。

“我是從機關(guān)調(diào)過來的，實際上我現(xiàn)在所從事的工作是完全不能發(fā)揮我的興趣愛好的，我喜歡攝影、畫畫、書法，但我現(xiàn)在忙得一年都出不去一趟，哪還有什么愛好可言。不過，現(xiàn)在社區(qū)不是開辦“十點半課堂”了嘛，我可以在里面教教娃娃畫畫，也算是有個地能發(fā)揮我的專長了吧”;“對于社區(qū)工作，我有很多自己的想法，比如現(xiàn)在不都提以文化為引領(lǐng)來增進(jìn)民族關(guān)系嘛，但是我沒有時間來具體實施我心中的藍(lán)圖，每天來到社區(qū)，就有一堆的任務(wù)等著去做，無法抽身出來，專門去搞某一件事”（H市9號，男）“社區(qū)現(xiàn)在男同志比較少，女同志比較多嘛，所以我們男的工作壓力就好大，平時過節(jié)，不都愿意帶著老婆、孩子旅旅游嘛，但我哪有時間，我老婆就算抱怨我，我也沒有時間?！保╕市8號，男）

三、建議

上述對于社區(qū)干部工作與生活平衡的論述，是基于豐富的訪談案例提煉總結(jié)的結(jié)果。本文將最具有代表性的觀點進(jìn)行呈現(xiàn)。其目的是要改變以往研究方法中以“類聚”（模型量化）的方式來劃分社區(qū)干部工作與生活平衡的固有思維，而以“群分”（質(zhì)性訪談）的解釋性說明來重新演繹。

（一）情感支持為工作與生活平衡保駕護(hù)航

前文的敘述過程中，之所以沒有對家庭支持、社會支持、組織支持等情感支持原因?qū)ぷ鞯挠绊懽黾?xì)致分析，是因為受傳統(tǒng)思維的影響，家人、朋友等都會對被訪談?wù)叩墓ぷ鞅硎局С郑幢闩紶栐谏钪袝小疤哓埿?yīng)”的存在，但對于由于工作原因而無法參加家庭活動、朋友聚會等表示支持還是主旋律。同時同事、領(lǐng)導(dǎo)對于因家庭特殊情況需要請假的，也會做到工作分享和理解支持。

由此我們主張，針對我們的研究目的，判定社區(qū)干部工作與生活在很多方面存在沖突，但就社區(qū)干部真實感受而言，工作與生活失衡在很大程度上是由于工作原因而引起的，其中社區(qū)干部由于工作壓力大而無法為生活盡力和由于工作繁雜而無法做自己喜歡的事是最大的矛盾所在。

故急需建立起有效的社區(qū)溝通體系，建立以社區(qū)干部為本的管理制度，讓社區(qū)干部的各種工作信息、個人情感能夠在領(lǐng)導(dǎo)和同事間、同事與同事間、與社區(qū)居民間得到順利且方便的交流、溝通、釋放、反饋和了解。以此來改進(jìn)其工作滿意度和職業(yè)倦怠。

（二）創(chuàng)新社區(qū)工作機制是工作與生活平衡的行動指南

調(diào)研的結(jié)果已然證明，目前的工作機制是社區(qū)干部工作與生活失衡的困境和沖突之處。上級部門想要社區(qū)干部保持高效的工作質(zhì)量，社區(qū)干部想要促使工作提效的良方，是每一個從事社區(qū)工作者的心中所想，心中所盼。

所以我們認(rèn)為，首先要加強頂層設(shè)計，構(gòu)建具有邊疆特色的城市社區(qū)治理體系，從根本上規(guī)范社區(qū)治理環(huán)境、解決社區(qū)治理實質(zhì)性難題的關(guān)鍵。理清多元主體治理權(quán)利邊界，回歸本位職責(zé)，逐步完善政、社分離，將社區(qū)減負(fù)落實到實處。其次，針對社區(qū)“權(quán)不隨事轉(zhuǎn)”的客觀現(xiàn)實，加快社區(qū)權(quán)利清單的落實，當(dāng)然要的不是權(quán)利，而是出現(xiàn)問題后的有利轉(zhuǎn)手。同時針對社區(qū)居民大事小事都往社區(qū)跑的“有病亂投醫(yī)”現(xiàn)象，社區(qū)及相關(guān)宣傳部門，應(yīng)制定相應(yīng)的宣傳手冊進(jìn)行說明，使得社區(qū)居民正確認(rèn)識社區(qū)干部的職責(zé)。最后，以民族團(tuán)結(jié)典型效應(yīng)推進(jìn)社區(qū)治理。邊疆民族地區(qū)的社區(qū)承擔(dān)了維護(hù)社會穩(wěn)定的社會職責(zé)，通過樹立典型，以榜樣的力量加強民族團(tuán)結(jié)，在一定程度上也能減輕社區(qū)干部的維穩(wěn)壓力。

（三）重視福利是工作與生活平衡的起點

與社區(qū)干部反復(fù)交談的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，社區(qū)干部這一群體由于在協(xié)同國家社會治理中處于“邊緣化”，故還沒有給人留下根深蒂固的印象，相應(yīng)的福利體系還未建立更不用提明確制定。我們已然找到了工作與生活平衡的動力源，摸清了工作與生活平衡的行動指南，進(jìn)一步就是將其推進(jìn)到應(yīng)用領(lǐng)域，實現(xiàn)社區(qū)干部工作與生活平衡的目標(biāo)。當(dāng)然如前文中所述，本課題組對于福利的劃分很廣，包括工資報酬、家庭福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、增強職業(yè)認(rèn)同的倫理責(zé)任等。

故而，我們建議，在考核制度上細(xì)化，對于在工作中盡職盡責(zé)、做出突出貢獻(xiàn)的給予獎勵，并對在節(jié)假日、夜間及重大事件節(jié)點的值班、加班，制定合理明確的補貼標(biāo)準(zhǔn)。還要在此基礎(chǔ)上，逐步建立起公平合理、多勞多得的薪酬分配制度。明確劃分社區(qū)干部的職業(yè)生涯，根據(jù)能者晉升、平者調(diào)換崗位、庸者下放的原則，建立能上能下的、渠道順暢的晉升制度。同時在公務(wù)員招考中，對于這種有基層經(jīng)驗的社區(qū)干部優(yōu)先錄用、放寬限制。對于家庭有特殊情況的，予以照顧，可以在社區(qū)有空閑崗位時，優(yōu)先考慮社區(qū)干部家屬及孩子，解決家庭成員就業(yè)困難。同時，對于家庭成員經(jīng)濟(jì)困難的，社區(qū)可以給予相應(yīng)的照顧;當(dāng)然還有最為重要的是承擔(dān)起提升社區(qū)干部職業(yè)聲望的倫理責(zé)任。提升對社區(qū)干部的重視程度，對于他們?yōu)楣ぷ魉龅呐?，給予充分肯定。同時要對優(yōu)秀的社區(qū)干部進(jìn)行表彰，營造良好的職業(yè)氛圍，改善社會對這一職業(yè)的固有認(rèn)識。

參考文獻(xiàn)：

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責(zé)任編輯? 杜福洲