李珂

【摘 要】勞動者通過勞動來獲得相應(yīng)的報酬，在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)要留住人才，就必須給予員工令其滿意的薪酬。為了企業(yè)能夠更好地發(fā)展，就要及時了解員工的薪酬滿意度，并采取合理的措施提高員工的薪酬滿意度。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理人員；薪酬滿意度

人力資源管理人員的薪酬滿意度對于一個企業(yè)能否留住人才是至關(guān)重要的。如果員工的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到自己的期望值，那么其工作的積極性就會大大降低，影響工作效率，甚至辭職，離開公司。因此，企業(yè)應(yīng)了解員工對自己的薪酬滿意度，以及提高員工薪酬滿意度的方法。

一、人力資源管理人員薪酬滿意度的影響因素

（一）企業(yè)內(nèi)部薪資公平性

企業(yè)內(nèi)部薪資公平性不足是降低人力資源管理人員薪酬滿意度的最主要因素。對于在同一企業(yè)工作，甚至擔(dān)任同一工種的員工，會更在意與自己處在同一位置的其他員工的薪資待遇。如果他們覺得自己的工資待遇是不公平的，那么他對自己的薪酬滿意度肯定是大打折扣。在一個企業(yè)中，不同工種的薪資應(yīng)該有所差別，根據(jù)其工作崗位的重要性和工作強(qiáng)度來合理地制定一個崗位的薪資水平。如果同一個崗位工作的同事工作強(qiáng)度比自己小，但是最后得到的報酬卻一樣多，長此以往，必定會使員工覺得自己受到了不公平的待遇，工作態(tài)度，工作積極性也會受到重創(chuàng)，這使人力資源管理人員的自身事業(yè)發(fā)展和企業(yè)未來的進(jìn)步都受到了一定程度的制約。

（二）對比其他企業(yè)的人力資源管理人員薪資

人力資源管理人員的薪資滿意度不光與企業(yè)內(nèi)部其他人員的收入情況有關(guān)，還與外部其他企業(yè)同崗位的相關(guān)工作者的收入有關(guān)。如果比其他企業(yè)的人力資源管理人員的薪資高于自己的報酬，員工就會感到失望，認(rèn)為自己本應(yīng)得到的更多，薪資滿意度就會下降，從而帶來一系列對于企業(yè)不利的影響。如果企業(yè)本身規(guī)模較小，在同行業(yè)中市場競爭力小，那么同樣崗位的員工薪酬不如其他企業(yè)也是可以理解的。但是，這就增加了企業(yè)人才流失的風(fēng)險，高素質(zhì)的人才通常需要較高的回報才能留住。人才流失就會導(dǎo)致企業(yè)的成長速度放緩，甚至無法在市場上立足，只能面臨被淘汰。

（三）人力資源管理人員薪酬期望值

人力資源管理人員對于薪酬的期望值與上述兩點(diǎn)皆有關(guān)系，他們對薪酬的期望值還體現(xiàn)在能否按照自己的勞動情況發(fā)放報酬。[1]每個人力資源管理人員的學(xué)歷，資歷，能力都是不同的，處在同一個崗位上的員工工作的強(qiáng)度和效率以及其能為企業(yè)所帶來的可見的利益都是不同的。在這種情況下，薪資如果人人一樣的話，肯定與每個員工的的付出是不相符合的，極易使員工對薪資情況感到不滿。

二、提高人力資源管理人員薪資滿意度的方法

（一）完善企業(yè)的薪資評價系統(tǒng)

企業(yè)的薪資評價系統(tǒng)對于一個企業(yè)來說是后勤保障，一個公平、公正、多樣化的薪資評價系統(tǒng)能夠全方位地評價員工近段時期的工作成果，多勞多得，不再使薪資組成固定單調(diào)。在薪資評價系統(tǒng)的指定上可以廣泛聽取企業(yè)員工的意見，整個評價過程公開透明，提高整個系統(tǒng)的公平性。在新的薪資評價系統(tǒng)運(yùn)行過程中也要不斷聽取員工意見，以便了解員工對于薪酬評價制度的想法，盡量滿足大部分員工的意見，不斷改進(jìn)人力資源管理人員薪資評價系統(tǒng)，不斷改善人力資源管理人員的薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工工作的積極性。完善的薪資評價系統(tǒng)，能夠?qū)T工的工作做出客觀、真實(shí)的評估，效益高的收入高，得到肯定與激勵，效益低的收入低，得到懲罰與督促。這樣一來，整個企業(yè)員工的工作熱情都能夠被帶動起來，使企業(yè)的運(yùn)作進(jìn)入一個良性循環(huán)，提高了競爭力，就能夠在市場經(jīng)濟(jì)競爭的沖擊下站穩(wěn)腳跟，穩(wěn)步前進(jìn)。

（二）完善人力資源管理人員的福利制度

根據(jù)調(diào)查，人力資源管理人員薪資的滿意度不僅與收入多少有關(guān)，還與企業(yè)能否提供相應(yīng)的福利又關(guān)。企業(yè)的福利制度健全，就保障人力資源管理人員的相關(guān)權(quán)益。這就需要企業(yè)結(jié)合自己的條件完善相應(yīng)制度。比如，對公司做出突出貢獻(xiàn)的老員工，一些高層次高水平的員工可以適當(dāng)提高其基本工資水平，增加績效比，讓這些員工感受到企業(yè)對其的重視程度，調(diào)動其工作積極性，使其更加踏實(shí)努力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時也能激勵剛剛進(jìn)入公司的新人，向他們傳遞一種信號——只要努力，公司就能夠看到眼里，并且會給予相應(yīng)的福利，振奮士氣。對于工作努力的新員工可以考慮加長年假，讓他們感受到公司的關(guān)懷，讓他們不會后悔進(jìn)入公司工作。在年終，或者季終，總結(jié)一段時間一來的工作成果，評選優(yōu)秀員工，給予獎勵，這樣更有利于人才管理。

（三）頒布富有競爭力的薪資政策

在企業(yè)擁有了完善的薪資評價系統(tǒng)之后，就可以根據(jù)評價系統(tǒng)得出的結(jié)果，給每個員工發(fā)放不同數(shù)量的工資。企業(yè)應(yīng)結(jié)合其自身文化及能力設(shè)置基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的實(shí)際工作能力和成果進(jìn)行獎金獎勵，這樣既激勵了高工作能力的員工，使其感到自己的努力能夠被公司看到，沒有白費(fèi)，又防止工作能力不高的員工拿到不合適自己的薪資，促使他們努力工作。將員工的薪資與企業(yè)的收益相掛鉤，只要企業(yè)發(fā)展的好，員工的收入就會相應(yīng)地水漲船高，這樣員工才會將企業(yè)的利益看成自己的利益，為了自己的未來，也為了企業(yè)的未來努力工作。

（四）市場調(diào)研人力資源管理人員的薪資水平

企業(yè)應(yīng)了解在本地，規(guī)模相似企業(yè)的相同職位的員工薪資水平情況。在條件允許的情況下，企業(yè)應(yīng)將基本工資設(shè)置得比其他公司稍高一些，這樣在一定程度上就會比其他企業(yè)有優(yōu)勢，能夠吸引和留住更多人才，企業(yè)對于人才的可選擇性也會更多。高層次的人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要作用力，留得住人才，才能使企業(yè)的市場競爭力變強(qiáng)，才能獲得更多發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會。

（五）提高企業(yè)的文化和市場競爭力

現(xiàn)在的人才不光看中企業(yè)能否提供其滿意的薪資，還要看這個企業(yè)的企業(yè)文化和自己在企業(yè)里的發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)營造獨(dú)特的屬于自己的企業(yè)文化，使年輕一代的人才感受到企業(yè)的文化魅力，以此來抵消較低的薪資帶來的負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)致力于發(fā)展自己的市場競爭力，只有市場競爭力強(qiáng)，才能讓人才看到這個企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ拍塬@得更多收入，在下一次的招聘上才能讓更多人才來選聘本企業(yè)的工作。市場競爭力增強(qiáng)，薪資水平提高，更多人才涌入，市場競爭力更強(qiáng)。如此進(jìn)入一個良性循環(huán)，企業(yè)才能夠做大做強(qiáng)。

三、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)要進(jìn)步，就必須吸引高層次人才入；；吸引高層次人才，就必須提高人力資源管理人員的薪酬滿意度；提高人力資源管理人員的薪酬滿意度，就必須提高自己的市場競爭力，提供一個良好的就業(yè)環(huán)境，還要不斷完善企業(yè)現(xiàn)有的薪資評價制度，頒布一系列有競爭力的薪資政策，提供良好的福利待遇，提升員工的基本收入，形成強(qiáng)有力的人才競爭機(jī)制，使員工和企業(yè)能夠共同進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

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