劉晉++黃波++李曼毅++王穎

[摘 要]隨著可能自我在不同領域的應用，在工作領域也出現(xiàn)了新的可能自我——未來工作自我，即個人對自己未來的表現(xiàn)，反映了他或她的工作希望和愿望。本文主要從不同角度對未來工作自我的動機作用進行闡述，以促進個人發(fā)展。

[關鍵詞]可能自我；未來工作自我；動機作用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.038

[中圖分類號]B848 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-00-02

John Homer Schaar認為：“未來不是由現(xiàn)在提供的替代道路之間的選擇結果，而是一個被創(chuàng)造的地方，其首先是在頭腦和意志中的想象，然后通過實踐活動去實現(xiàn)。未來不是我們將要去的地方，而是我們正在創(chuàng)造的未來。未來的道路不是被發(fā)現(xiàn)的，而是被我們創(chuàng)造出來的，并且它們是改變自我和目的地的活動?！?/p>

1 研究背景

筆者研究國外文獻發(fā)現(xiàn)，Strauss 等（2012）最早將可能自我引入到工作領域，進而提出“未來工作自我”這一概念，并將其定義為個體對自己未來所希望的工作自我的描述（Strauss，et al.，2012）。

國外學者對未來工作自我的研究，起步較晚，于2012 年被Strauss 等人提出，研究成果在近5年內呈現(xiàn)出較高的發(fā)展“熱度”。大量的研究表明，未來工作自我會影響求職結果、主動生涯行為、工作績效、工作投入、自我發(fā)展的組織公民行為、使命感、情感承諾、主動調整行為、生活幸福感和求職結果。國內學者對未來工作自我的研究主要以文獻梳理分析為主（秦晨曦，2016；朱萍萍、王黛、王壘和張敏，2014；葉茂林、彭堅和陳宇帥，2016），實證研究發(fā)現(xiàn)，未來工作自我作為動機因素能夠影響主動生涯行為（邱瓅瑤，2014）。這些與國外研究結果存在一定差異，所以，結合我國管理情境，分析未來工作自我的動機作用有其必要性。

理想的可能自我構建是通過聯(lián)系自我概念和調節(jié)行為的動機來實現(xiàn)理想的自我（Markus & Nurius，1986）。這是未來工作自我非常重要的一個方面，因為員工內心的自我概念會影響他們工作中的自我選擇，同時也會通過努力工作來縮小與未來的差距。如若員工覺得自己有很強的人際交往能力，其更有可能有理想的未來自我來鍛煉這些技能。把一個人的自我概念與自己想要的未來聯(lián)系起來，刺激他們實現(xiàn)未來工作自我（Markus & Nurius，1986）。

2 維度動機

未來工作自我的概念比希望自我更加具體，因為它明確關注未來自我在工作領域的表現(xiàn)。可能自我往往表現(xiàn)的是特定領域的自我形象，并影響他們所聯(lián)系的個人生活領域的行為。因此，Strauss 等人（2012）提出未來工作自我的概念，即作為工作背景下的一種內在激勵資源，主要包括清晰度和細化度兩個維度。

清晰度未來工作自我可以為個人提供一種內在的激勵資源。Oyserman和Markus（1990）認為可能自我作為動機資源，個人可以用自己的行為進行控制和在正確的方向使用資源。企業(yè)管理者也鼓勵自我導向的行為，目標是改變和自我發(fā)展（Markus & Nurius，1986）。通過捕捉一個人的希望，即未來工作、生活中的形象，清晰的未來工作自我會為個人提供一個“指南針”（Fugate，et al.，2004）。當他們經(jīng)歷多個職業(yè)軌跡的迷霧后，能使他們調整職業(yè)生涯中的工作與職業(yè)價值觀。

未來工作自我細化度也是一個動機資源。如果個人的自我認識只包含了少量的因素，那他的整體自我評價更容易受到關于這些因素的負面反饋的影響。Niedenthal 等人（1992）證明了這一原則也適用于可能自我。那些擁有更復雜的自我系統(tǒng)的個體，對于他們未來目標的反饋，會表現(xiàn)出較少的強烈情感反應；那些擁有復雜的、包含一系列不同因素的可能自我的個體，受到負面反饋的影響較小。未來工作自我的細化程度決定了個體對未來自我反饋的反應。

3 未來工作自我的動機來源

筆者根據(jù)Strauss 等人（2012）研究發(fā)現(xiàn)，員工可以通過三個動機來源來規(guī)范自己的行為，實現(xiàn)未來的工作，具體包括面向未來的認知過程、身份構建和自我調節(jié)。他們相信這三個動機資源是對個體來說至關重要的方面，因為這些資源可以使個體能夠不斷評估未來自我與當前自我的關系，從而促使個體采取行動來減少兩者之間的不一致。

3.1 面向未來的認知過程

首先，清晰的未來工作自我會喚起個體對未來的心理展望，以激勵面向未來的認知過程。面向未來的認知過程需要通過生動和容易回憶的工作方式，形成理想的未來工作的心理表征，這導致員工需要制訂計劃以達到預想的未來。如，Pham和Taylor（1999）發(fā)現(xiàn)那些設想他們在考試中取得更好成績的學生，在考試中取得了更大的成功，因為他們學習的時間和他們最初計劃的時間一樣多。然而，那些沒有預想到自己在考試中表現(xiàn)更好的學生，高估了他們在學習上花的時間，致使他們沒有達到目標。

3.2 身份構建

身份建構是未來工作自我另一個重要的動力來源。Stets和Burke（2000）指出，身份是由個人從成員資格發(fā)展到特定群體或角色的自我觀點組成的。Strauss 等人（2012）認為，未來的工作自我將個人的自我與期望的未來相結合，并允許他或她在自我定位中進行探索。對于那些渴望成為一名人力資源經(jīng)理的人來說，其擁有強大的人際交往能力的信念會影響到未來工作自我的形成。清晰的未來工作自我允許員工根據(jù)自己的價值觀選擇理想的未來自我，而不是根據(jù)自己的期望來構建未來的工作；然而，這些未來自我是具有靈活性和適應性的，因此可以重新定義為個人經(jīng)歷的改變。例如，最近改變職業(yè)的員工可能會重新評估自己未來的工作，以支持新的職業(yè)發(fā)展道路。

3.3 自我調節(jié)

未來工作自我的最后一個動機來源是自我調節(jié)。自我調節(jié)是指個人系統(tǒng)地引導自己的思維、情感和行為，使之指向目標實現(xiàn)的一種過程（江偉、黃希庭、陳本友、趙婷婷，2008）。Strauss 等人（2012）認為，自我調節(jié)是未來工作自我清晰度中非常關鍵的組織部分之一，因為它為個體提供了一種機制來比較他們現(xiàn)在的自我和理想的自我，從而找出兩者之間的差距，這能激勵個體的行為（如通過獲得必要的技能或知識），把理想未來的可能性轉化為當前的目標。對于未來抱有希望的HR經(jīng)理會評估理想自我與目前自我的差距，激發(fā)自我導向的行為，以實現(xiàn)所期望的未來，如在日常工作中更多地參與管理職責或學習有效的管理理論。

4 未來工作自我未來的研究方向

以前的研究重點主要是將未來工作自我的個人層面，或者將個人與其他人區(qū)分開進行比較分析，但未來工作自我也可以在自我概念的其他層面上被考慮，如未來學者可以在集體層面考慮未來工作，即個人反映在他們的團隊或組織的希望和愿望的表現(xiàn)。集體未來工作自我可能是一個特別重要的機制，通過這種機制，領導者的愿景將影響員工的行為。

主要參考文獻

[1] K Strauss， MA Griffin， SK Parker. Future Work Selves： How Salient Hoped-for Identities Motivate Proactive Career Behaviors[J].Journal of Applied Psychology，2012（3）.

[2] BJ Taber，M Blankemeyer.Future Work Self and Career Adaptability in the Prediction of Proactive Career Behaviors[J]. Journal of Vocational Behavior，2015，Vol.86.

[3]JP Thomas， DS Whitman， C Viswesvaran. Employee Proactivity in Organizations： A Comparative Meta‐analysis of Emergent Proactive Constructs[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2011（2）.endprint