裴寧

[摘 要]現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)單位對(duì)人力資源管理都給予了重視。近年來，高校后勤將社會(huì)化改革作為重點(diǎn)，為確保改革順利完成，將3P模型應(yīng)用在人力資源管理中，取得了很好的效果。為進(jìn)一步做好高校后勤改革和人力資源管理，本文將從3P模型基本情況入手，分析其在高校后勤人力資源管理中應(yīng)用的必要性，且對(duì)如何應(yīng)用該模型進(jìn)行研究。

[關(guān)鍵詞]高校；3P模型；后勤管理；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.058

[中圖分類號(hào)]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）16-00-02

1 3P模型概述

1.1 3P模型的概念

3P模型實(shí)際上是職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及薪酬管理系統(tǒng)三者的總稱，也是一種以這三種系統(tǒng)為中心的人力資源管理系統(tǒng)。

1.2 3P模型的內(nèi)涵

3P模型是現(xiàn)代企事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)用最多的一種模型，主要是根據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)確定各個(gè)員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并結(jié)合職位評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)出對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方案，并利用這些方案考察所有員工的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，為企業(yè)引進(jìn)人才奠定了基礎(chǔ)。

2 3P模型在高校后勤人力資源管理中應(yīng)用的必要性

2.1 明確工作職責(zé)和完善激勵(lì)機(jī)制的需要

筆者通過對(duì)我國(guó)高校進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，后勤工作屬于獨(dú)立法人的高校為10%左右，將近80%左右的后勤工作與學(xué)校相剝離，且屬于相對(duì)獨(dú)立的實(shí)體。社會(huì)化是高校后勤既定途徑，而3P模型又是現(xiàn)代企事業(yè)單位應(yīng)用較多的人力資源管理辦法，這就需要將3P模型應(yīng)用到高校人力資源管理中。對(duì)于很多高校后勤工作來說，工作職責(zé)劃分不清的情況較為常見，導(dǎo)致各個(gè)部門之間的工作很容易出現(xiàn)交叉，同時(shí)也存在部分工作人管理職責(zé)劃分不清的情況，如果工作出現(xiàn)交叉，那么各個(gè)部門就會(huì)相互推脫責(zé)任，不僅影響工作的正常開展，也降低了工作效率，容易引起廣大師生的不滿。同時(shí)，受職責(zé)劃分不清影響，員工也不了解自己具體應(yīng)該承擔(dān)哪些工作，再加上缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，使不少人并不了解如何才算完成了本職工作。此外，不少后勤工作人員在工作中缺乏積極性，甚至存在得過且過的思想，導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的主要原因是缺乏激勵(lì)機(jī)制，讓部分員工產(chǎn)生了懈怠心理，他們認(rèn)為無論自己的工作如何薪資不會(huì)有調(diào)整，所以便對(duì)工作失去了積極性。而隨著3P模型在后勤人力資源管理中的應(yīng)用，這些問題就可以得到妥善解決，不僅可以讓各個(gè)部門與員工更了解自己的工作職責(zé)，還有完善的激勵(lì)機(jī)制做基礎(chǔ)，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有一定好處。

2.2 完善人力資源配置機(jī)制的需要

完善的人力資源配置機(jī)制是高校后勤人力資源管理中重要的一部分，不僅可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還能保證后勤各項(xiàng)工作順利開展。但是，筆者通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少高校的后勤人力資源管理并沒有做到合理配置，后勤部門成為教師家屬解決工作問題的溫床。而這幾類人員大多工作能力欠佳，缺少工作責(zé)任感，存在得過且過的思想，但有些人還是后勤部門的管理人員，這樣一來，很多有志青年便承擔(dān)了更多的工作量，產(chǎn)生工作責(zé)任失衡，再加上管理人員對(duì)此現(xiàn)象不聞不問，會(huì)讓這些有志青年產(chǎn)生失望感。同時(shí)，部分高校后勤部門很少考慮員工的精神需求，只關(guān)注員工的工作狀況，并不關(guān)心員工是否真的適合該工作，強(qiáng)制性地將員工安排在某一崗位，很容易讓員工產(chǎn)生厭煩感。再者，部分高校后勤部門還沒有完善的考核機(jī)制與薪酬管理機(jī)制，基本上都是采用原有的固定模式，而這種模式已經(jīng)與當(dāng)前社會(huì)環(huán)境不相適應(yīng)，但不少高校后勤部門管理者并不希望改變現(xiàn)狀，不僅阻礙了高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程，還無法很好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。3P模型通過構(gòu)建完善的人力資源配置機(jī)制，可以有效解決這些問題保障后勤工作順利開展。

2.3 提升人員整體素質(zhì)的需要

筆者通過對(duì)高校后勤人員進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，學(xué)校教師家屬所占人數(shù)較多，而這些人員的綜合能力較差，多數(shù)都不具備在后勤單位工作的能力，不僅文化素質(zhì)低，且缺乏技術(shù)能力，根本無法勝任后勤工作，如某高校的后勤工作人員中，只有1名技工，很多工作都需要由該技工完成，這樣一來不僅增加了他的工作負(fù)擔(dān)，還降低了工作效率。同時(shí)，不少高校后勤人員的思想過于老舊，且認(rèn)為后勤工作并不重要，所以在工作中并沒有形成積極進(jìn)取思想，而是安于現(xiàn)狀，也不提升自身的服務(wù)能力，甚至認(rèn)為后勤工作就是如此，這樣的思想認(rèn)識(shí)嚴(yán)重影響工作效率，更降低了高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。而導(dǎo)致這些情況的主要原因在于后勤人員整體素質(zhì)較差，再加上用人不合理，使得不少工作人員對(duì)后勤工作產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。3P模型被應(yīng)用到高校后勤工作中以后，首先，后勤部門在用人上將按照企事業(yè)單位的方式進(jìn)行，如通過社會(huì)招聘等方式挑選綜合能力強(qiáng)的人才；其次，在3P模型的作用下，員工每隔一段時(shí)間都要接受一次業(yè)務(wù)考評(píng)，且日常工作表現(xiàn)也被納入到考核成績(jī)中，這樣就對(duì)員工提出了更高要求，久而久之，后勤人員的綜合素質(zhì)便得到提升，不僅有利于高校后勤工作的順利開展，還能更好地為全校師生服務(wù)。

3 3P模型在高校后勤人力資源中的應(yīng)用

3.1 職務(wù)分析——明確員工崗位職責(zé)

職務(wù)分析是3P模型中的第一項(xiàng)工作，通過職務(wù)分析不僅可以讓員工了解需要完成什么工作，還能讓他們掌握何時(shí)完成工作以及工作完成后需要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)等一系列問題，也就是說讓員工更好地明確崗位職責(zé)，這也是有效解決高校后勤工作人員不了解自身工作職責(zé)的方式。筆者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，隨著3P模型在高校后勤工作中的應(yīng)用，員工對(duì)工作不僅有了新認(rèn)識(shí)，還有了工作積極性，尤其是能有效避免出現(xiàn)相關(guān)問題，如3P模型有效解決了工作交叉問題，員工在工作中都能按照要求工作，無論哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都有專人負(fù)責(zé)，避免工作無人管理，使后勤工作部署更加完善。例如，某高校在實(shí)行3P模型以后，員工基本可以做到各司其職，且實(shí)現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)上崗，所有進(jìn)入后勤部門的員工都要經(jīng)過嚴(yán)格考核，并不是通過各種關(guān)系進(jìn)入的，為高校各項(xiàng)工作的開展奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)，該高校后勤部門為做好員工職務(wù)分析，還應(yīng)用了問卷調(diào)查法以及訪談法等多種方法，全面了解員工真實(shí)想法，關(guān)注員工工作心理，并將員工所提出的有價(jià)值意見應(yīng)用到實(shí)際工作中，這樣不僅優(yōu)化了后勤工作的管理模式，還增強(qiáng)了后勤工作的發(fā)展動(dòng)力。此外，在3P模型的作用下，后勤部門會(huì)根據(jù)員工的能力與擅長(zhǎng)點(diǎn)安排工作，真正做到了人盡其才，這些都是3P模型給高校后勤人力資源管理帶來的好處。endprint

3.2 績(jī)效評(píng)價(jià)——設(shè)計(jì)人員考核方案

績(jī)效評(píng)價(jià)也是高校人力資源管理中不可缺少的一部分，在績(jī)效評(píng)價(jià)的作用下，不僅可以保障組織所設(shè)定的目標(biāo)按時(shí)完成，還能保證員工工作順利完成。隨著3P模型在高校后勤工作中的應(yīng)用，其有利于高校后勤部門做好發(fā)展判斷等工作，最重要的是在3P模型的作用下，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬奠定合適的決策基礎(chǔ)，也可以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)加薪公平化。再者，在績(jī)效評(píng)價(jià)中，其結(jié)果能夠影響到員工的未來發(fā)展。一般情況下，后勤部門在應(yīng)用3P模型之后，在人員調(diào)動(dòng)上會(huì)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)定，如某高校后勤部門應(yīng)用3P模型以后，所有人員的工作調(diào)動(dòng)都需要以績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為依據(jù)，尤其是在員工職位升降中，考評(píng)成績(jī)?cè)礁叩膯T工越有機(jī)會(huì)晉升，相反考評(píng)成績(jī)?cè)讲畹膯T工反而會(huì)降級(jí)、調(diào)崗甚至開除。為保證績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容正確，后勤部門在利用3P模型的過程中應(yīng)做到全面考核，不僅要讓員工全面了解本職工作，還要讓員工參與到意見投訴中，鼓勵(lì)員工說出自己的心聲，這也是讓單位更好地了解員工的有效方式，無論是對(duì)員工還是對(duì)后勤部門工作的順利開展都有一定好處。同時(shí)，后勤部門還要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并讓所有員工了解該標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，在員工看到自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以后，就會(huì)知道自己為什么會(huì)取得這樣的分?jǐn)?shù)，以及了解上級(jí)為何會(huì)做出這樣的決定，有利于后勤部門各項(xiàng)工作部署的順利進(jìn)行。

3.3 薪酬管理——滿足人力資源需要

薪酬管理是3P模型中十分重要的一部分，做好薪酬管理不僅可以更好地滿足人力資源需求，還能促進(jìn)高校后勤部門順利開展各項(xiàng)工作。對(duì)于3P模型中的薪酬管理來說，其內(nèi)容主要包括員工薪資水平、工資形式等一系列問題，要做好薪酬管理應(yīng)從以下幾方面入手。

第一，注重內(nèi)部公平。公平是任何員工都希望看到的，只有這樣才能讓員工對(duì)工作充滿興趣，才能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，所以，高校后勤部門在構(gòu)建薪酬管理機(jī)制的過程中一定要將公平放在首位，只有這樣才能保證各項(xiàng)工作順利開展。

第二，吸引優(yōu)秀人才。人才是任何行業(yè)都不能缺少的，在高校后勤工作中也是如此，擁有大量的優(yōu)秀人才不僅能為后勤工作提供發(fā)展動(dòng)力，還能保證各項(xiàng)工作順利完成。因此，后勤部門一定要加大對(duì)技術(shù)型人才與管理型人才的關(guān)注，并提高對(duì)技術(shù)的重視，每隔一段時(shí)間要對(duì)這些人才進(jìn)行一次考核。此外，在設(shè)置薪酬上，后勤部門應(yīng)根據(jù)員工對(duì)工作的貢獻(xiàn)以及在工作中所投入的精力著手，也就是說學(xué)歷越高、能力越強(qiáng)的員工所獲得的薪酬越高，這也是調(diào)動(dòng)其他員工學(xué)習(xí)積極性的有效方式。

第三，加強(qiáng)與高校后勤工作實(shí)際情況的聯(lián)系。由于高校后勤工作覆蓋面廣，各崗位工作內(nèi)容并不相同，所以在薪酬管理中所采用的方式也不同，只有聯(lián)系實(shí)際情況才能制定出科學(xué)有效的薪酬機(jī)制，才能讓員工信服。例如，某高校在設(shè)定后勤部門的薪酬制度時(shí)，并不是按照員工在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短設(shè)定的，而是按照貢獻(xiàn)大小設(shè)定，一般情況下，工作越積極、本職工作完成得越好的員工所獲得薪酬越多，且不設(shè)定上限。同時(shí)，該校后勤部門還將員工所掌握的技術(shù)作為薪酬劃定標(biāo)準(zhǔn)，員工所掌握的技術(shù)對(duì)工作貢獻(xiàn)越大、技術(shù)職稱越高，所獲得的薪資就越高。

此外，該校后勤部門為避免員工在工作中出現(xiàn)懈怠心理，還設(shè)定了獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)于工作積極者加以獎(jiǎng)勵(lì)，累計(jì)三次獲得優(yōu)秀員工稱號(hào)的在崗位出現(xiàn)空缺以后可以被提升到管理崗位，而對(duì)于連續(xù)三次考核不達(dá)標(biāo)的員工則要進(jìn)行懲罰，輕則通告，重則解除合同。為調(diào)動(dòng)員工工作積極性，每到國(guó)家法定節(jié)日時(shí)，后勤部門會(huì)根據(jù)實(shí)際情況為員工發(fā)放福利，如米、面、油等，這樣不僅滿足了員工的實(shí)際需求，還增強(qiáng)了他們?yōu)閱挝还ぷ鞯男判?。由于該校后勤部門將自身發(fā)展?fàn)顩r與員工聯(lián)系在一起，使得很多員工認(rèn)識(shí)到了本職工作的重要性，同時(shí)也讓不少員工感受到了來自組織的溫暖，不僅充分調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性，更為其未來發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也增強(qiáng)了后勤部門的工作動(dòng)力。

4 結(jié) 語

高校后勤部門采用3P模型有很多好處，不僅有利于后勤部門順利開展工作，還能為高校未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文聯(lián)系實(shí)際情況分析與研究了將3P模型應(yīng)用到高校后勤部門的意義與措施，希望能為相關(guān)人士提供有益參考，真正為后勤部門各項(xiàng)工作的開展奠定基礎(chǔ)。

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