杜琳

[提要] 近年來，人力資源管理作為一種調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的方法在企業(yè)管理中已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用。本文從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系視角出發(fā)，分析企業(yè)中存在的不和諧因素，指出影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的原因，并就如何使人力資源管理在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中發(fā)揮重要作用提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理；綜合競爭力

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年7月11日

在法制化社會中，法律與法規(guī)的出臺與施行使得企業(yè)與職工之間的聯(lián)系得到了法治上的保障。而各企業(yè)之間的競爭加劇使得人力資源的管理與應(yīng)用直接關(guān)系著企業(yè)在這場競爭中的地位優(yōu)劣。因而，對企業(yè)利益與職工權(quán)利間矛盾的有效化解是大多數(shù)企業(yè)急需處理的重要課題。然而，我國企業(yè)在人力資源管理方面仍有許多難題需要解決，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣處理勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與人力資源管理兩者間的協(xié)調(diào)關(guān)系被提上了首要日程。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的不和諧因素

（一）個(gè)人之間的矛盾。在任何企業(yè)中，職工之間都避免不了發(fā)生摩擦與沖突，有些情況僅僅是表現(xiàn)程度不同。個(gè)人沖突的發(fā)生原因主要有兩個(gè)方面：一方面企業(yè)的管理問題。假設(shè)在企業(yè)的日常治理中存在不公平待遇現(xiàn)象，攀比與嫉妒引起的個(gè)人沖突就不可避免，例如：職工的崗位晉升體制沒有在“陽光”下運(yùn)行，就會致使成功晉升的職工與晉升失敗職工之間發(fā)生沖突與隔閡。這樣，晉升失敗職工的工作積極性會大大受到影響，更甚者會萌生跳槽的想法；另一方面?zhèn)€人之間的協(xié)調(diào)性問題。不論是職能部門內(nèi)部還是各職能部門之間，職工間倘若存在業(yè)務(wù)來往，那么二者間發(fā)生沖突的可能性就很高。

（二）勞動(dòng)者與雇傭者之間的矛盾。企業(yè)與職工通常是由于二者的利益出發(fā)點(diǎn)不同而引發(fā)摩擦與沖突。當(dāng)職工覺得自身的權(quán)益受到了損害，得到了不公平的待遇，這樣就會激化沖突。不公平待遇包含職工未享受到與相同級別職工一樣的福利、未準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)量收到本應(yīng)依照勞務(wù)契約簽訂所支付的工資薪酬等。其沖突大多體現(xiàn)為職工方面的劣勢，職工方面以為得到了與付出不成正比的酬勞。這種關(guān)系主要是由二者的社會地位決定的。

二、影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的因素

（一）部分企業(yè)內(nèi)部存在不公正待遇。使企業(yè)與職工間產(chǎn)生勞動(dòng)摩擦與沖突這一局面的根本原因主要是不相稱的薪酬待遇與付出的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)，例如：工作環(huán)境惡劣、職工工資的剝削、職工無償加班等。這些因素都會影響職工的自身權(quán)益，形成不公正待遇，最后致使企業(yè)與職工間產(chǎn)生巨大摩擦與沖突。

（二）員工積極性的部分缺失。企業(yè)績效考核制度不健全，難以對員工形成有效的激勵(lì)。例如：短期績效目標(biāo)的設(shè)立、企業(yè)文化的構(gòu)建和工作總量目標(biāo)化等影響因素都能對企業(yè)職工造成鞭策作用；反之，假如企業(yè)缺少這些激勵(lì)因素，就會影響職工的積極性。

（三）員工滿意度的部分缺失。企業(yè)在最大程度上使職工得到精神上和物質(zhì)上的滿足，從長遠(yuǎn)來看有助于為本企業(yè)挽留人才。企業(yè)職工在精神上和物質(zhì)上的滿意度達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，職工就會考慮想要在該企業(yè)長久并穩(wěn)固的發(fā)展下去。職工的滿意程度可以表現(xiàn)在許多地方，例如：工資待遇、工作環(huán)境、后勤保障等，這些均會影響職工對企業(yè)的滿足感，也會在一定程度上影響職工與企業(yè)間的關(guān)系。

三、發(fā)揮人力資源管理重要作用的合理化建議

（一）以經(jīng)營績效為導(dǎo)向。人力資源管理方法不同于其他勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法。其目的是最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。它主要代表企業(yè)的基本權(quán)利和利益。在經(jīng)營績效的導(dǎo)向下存在著不同模式的人力資源管理方法。例如，在薪資的管理方面，企業(yè)不能只做一些如按時(shí)按量公正地發(fā)放勞動(dòng)工資這樣沒有困難的工作，人力資源管理人員和企業(yè)管理人員還應(yīng)著重在薪資報(bào)酬方面有所改進(jìn)。例如，他們在薪酬的結(jié)構(gòu)、報(bào)酬形式、薪酬支付時(shí)間、薪酬支付方式以及薪酬體系的溝通等方面進(jìn)行創(chuàng)新?？傮w薪酬、變更薪酬、延誤支出、股票期權(quán)等概念也油然而生。這種在薪資報(bào)酬方面的改進(jìn)，在一定程度上使企業(yè)職工得到了鼓勵(lì)，可以幫助企業(yè)迅速達(dá)到預(yù)期的行為與績效，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，同時(shí)，職工也在此過程中得到了物質(zhì)與精神上的滿足。

（二）強(qiáng)調(diào)組織承諾的重要性。組織承諾又稱為組織歸屬感，一般是指個(gè)體對一個(gè)組織的認(rèn)同并能參與其中的強(qiáng)度。不同于個(gè)體與組織簽訂的工作勞務(wù)合同，組織承諾是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾中，可以確定個(gè)人與組織之間的連接角度與程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。員工的組織承諾程度越高，在一定程度上就可以說明他對該組織的認(rèn)同感和歸屬感越強(qiáng)。對組織承諾進(jìn)行研究可以揭露出企業(yè)中不同職工的行為特征，因此越來越多的企業(yè)開始重視組織承諾及其影響因素。企業(yè)中的人力資源管理職能部門可以按照不同職工的行為特征有針對性地對職工制訂一對一的個(gè)性化人力資源管理方案，選擇相適應(yīng)的人力資源技術(shù)措施，讓職工從心理上真的想要在企業(yè)中長期穩(wěn)定的發(fā)展并且想為企業(yè)建設(shè)付出全力。例如，有許多企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下的許多職工迫不得已需要在工作與家庭生活間做出衡量，有的甚至離開了自己熱衷的事業(yè)而選擇了能方便照顧家庭的工作。為此，有許多企業(yè)執(zhí)行了“工作與家庭福利計(jì)劃”：企業(yè)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量在企業(yè)內(nèi)形成同盟，同盟內(nèi)的成員之間相互配合來為有需求的職工提供服務(wù)，例如照顧生病老人、照看孩子等。這些都有助于緩和企業(yè)職工在工作與家庭之間存在的沖突。雖然企業(yè)會為之付出一些必要的成本，但更重要的是它獲得了較高的員工忠誠度、較低的核心員工流失率，最后實(shí)現(xiàn)并維持較高的經(jīng)營績效。這些大大促進(jìn)了協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系的形成。

（三）強(qiáng)調(diào)心理契約的驅(qū)動(dòng)力。知識型勞動(dòng)的廣泛普及，在一定程度上使得書面契約的驅(qū)動(dòng)力愈來愈弱。當(dāng)代企業(yè)人力資源管理不僅看中書面契約，還更加重視心理契約的凝聚力和對職工的激勵(lì)作用。隨著企業(yè)間市場激烈競爭的加重，企業(yè)再也不必終身聘用職工了，企業(yè)開始從市場上大批雇傭技術(shù)嫻熟的職工，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的晉升幾率愈來愈低。這就打破了原始的心理契約，職工的工作積極性受到了極大的挫傷，職工對企業(yè)的忠誠度降低，并更加考慮其自身的利益是否遭到損害。因此，對心理契約進(jìn)行重新建設(shè)是企業(yè)人力資源管理不容忽視的重要環(huán)節(jié)。目前，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，通常以“提升可雇實(shí)力”為目標(biāo)建設(shè)心理契約。企業(yè)主要注重對職工進(jìn)行實(shí)踐本領(lǐng)的培養(yǎng)，同時(shí)最大限度地開發(fā)職工潛能，使職工在市場上的利用價(jià)值提升，即“可雇實(shí)力”得到提升，使職工在市場上同樣可以找到適合的崗位，并期望員工更多的站在自己職業(yè)生涯的角度提高自身能力，實(shí)現(xiàn)本職位應(yīng)有的價(jià)值。例如，職工職業(yè)生涯規(guī)劃、素質(zhì)培養(yǎng)與建設(shè)等。

（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)體溝通與合作的參與式管理。人力資源管理方法與注重集中管理的傳統(tǒng)勞動(dòng)控制方法存在差別，它重視企業(yè)管理部門與職工之間的直接聯(lián)系。通過正確利用人力資源管理方法，企業(yè)可以在職能部門與職工之間建立和諧關(guān)系。企業(yè)再也不僅僅是一個(gè)可以獲得收益的機(jī)器，職能部門與職工之間也不會再由于利益問題引起激烈的矛盾與沖突，企業(yè)會加強(qiáng)交流與協(xié)作以維持雇傭關(guān)系。在企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)踐中，企業(yè)不僅從企業(yè)戰(zhàn)略、計(jì)劃和秩序等方面來考慮，還考慮了職工的利益訴求。這在一定程度上使企業(yè)的勞資矛盾得到緩解，更促進(jìn)企業(yè)和職工之間實(shí)現(xiàn)“共贏”。

（五）重視個(gè)體的差異化管理方法。人力資源管理方法與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方法不同，它不注重集體管理，而且并不把職工當(dāng)成由同質(zhì)個(gè)體構(gòu)成的總體。人力資源管理方法十分重視職工的異質(zhì)性特點(diǎn)，通常會依據(jù)職工的不同特征而選擇有針對性的管理方法。這種差異化的管理方法，通過依據(jù)每個(gè)職工的特征，選擇不同的雇傭形式，使人力資源管理部門大大提高組織效率，這在客觀上也滿足了對各種類型人才的需求。對各種人才需求的滿足可以在客觀上促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

四、結(jié)論

綜上所述，處理好企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)亟待解決的重要課題。企業(yè)想要使得其核心競爭力得到提升，就需要有強(qiáng)大的人才戰(zhàn)略來支撐，而人才戰(zhàn)略的實(shí)施則依靠人力資源管理制度。因此，對人力資源管理制度進(jìn)行深化改革，對人力資源管理方法進(jìn)一步完善，建立企業(yè)與職工相協(xié)調(diào)的勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行企業(yè)不容忽視的重要課題。

主要參考文獻(xiàn)：

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