， ，

(1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西北工業(yè)大學 管理學院，陜西 西安 710072)

員工感知的企業(yè)社會責任與反生產(chǎn)行為:基于親社會動機和內(nèi)在動機的視角

王娟1,2，張喆1,2，賈明3

(1.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西北工業(yè)大學 管理學院，陜西 西安 710072)

基于自我決定理論，本文對員工感知的企業(yè)社會責任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系進行了深入研究，探討了親社會動機、內(nèi)在動機在二者之間的中介作用，并進一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的調(diào)節(jié)作用。通過對405份調(diào)查問卷進行分析，結(jié)果表明：(1)員工企業(yè)社會責任感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)；(2)親社會動機、內(nèi)在動機均在員工企業(yè)社會責任感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用；(3)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工企業(yè)社會責任感知與員工兩種動機(親社會動機、內(nèi)在動機)之間的正向關(guān)系；(4)倫理型領(lǐng)導(dǎo)也能增強這兩種動機與反生產(chǎn)行為之間的負向關(guān)系；(5)研究進一步驗證了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。上述研究結(jié)論為企業(yè)減少反生產(chǎn)行為提供了有益的實踐啟示。

企業(yè)社會責任；反生產(chǎn)行為；親社會動機；內(nèi)在動機；倫理型領(lǐng)導(dǎo)

Abstract:Based on the self-determination theory, we explore the effect of CSR perception on CWB by examining the mediating effects of prosocial motivation and intrinsic motivation, and further hypothesize the moderation effect of ethical leadership in the process. Using the data from 405 questionnaires, the results reveal that: (1)CSR perception is negatively related to CWB; (2)prosocial motivation and intrinsic motivation both mediate the relationship between CSR perception and CWB; (3)ethical leadership positively moderates the relationship between CSR perception and their two kinds of motivations; (4)ethical leadership also moderates the relationship between those two kinds of motivations and CWB; (5)meanwhile, we also propose a moderated-mediation model. These findings mentioned above provide us potential practical values to help companies decrease their employees’ CWB.Keywords:CSR; counterproductive work behavior; prosocial motivation; intrinsic motivation; ethical leadership

1 引言

反生產(chǎn)行為是員工故意做出的損害組織或其成員利益的自發(fā)行為，由于其在組織中具有極高的普遍性和破壞性，目前已成為企業(yè)界和學術(shù)界關(guān)注的熱點問題。在美國，每年有33%至75%的員工出現(xiàn)欺詐、偷竊和怠工等行為，給企業(yè)造成的損失高達60至2000億美元。這種現(xiàn)象并不僅限于美國，在我國的企業(yè)中也普遍存在。調(diào)查顯示，經(jīng)常在公款中報銷私人消費單據(jù)的員工占總調(diào)研人數(shù)的12%，在上班時處理私事的員工占8%，偷竊辦公用品的員工占5%，在工作時間脫崗、空崗、聊天和淘寶等現(xiàn)象更是層出不窮。

為減少這種行為的發(fā)生，學者們從不同研究視角出發(fā)，探究其前因和影響機制。本文從企業(yè)社會責任的角度出發(fā)，探究其對反生產(chǎn)行為的影響。企業(yè)社會責任(corporate social responsibility， CSR)是指企業(yè)在一定情境下，所采取的考慮了利益相關(guān)者期望和經(jīng)濟、社會及環(huán)境等三重績效的一系列政策和活動[1]。以往很多學者從CSR動機、公司治理及消費者反應(yīng)等視角出發(fā)探究二者之間的關(guān)系，而員工作為CSR實踐活動的參與者、執(zhí)行者和觀察者，其行為如何受到CSR的影響卻并未得到學者們的足夠重視[2,3]。

目前企業(yè)社會責任對內(nèi)部員工的影響研究多集中于員工態(tài)度方面，如組織認同和情感承諾[4]，也有學者開始關(guān)注CSR對工作行為的影響，如組織公民行為[5]，但是，CSR與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系還是一個研究空白。研究表明，影響反生產(chǎn)行為的因素包括組織倫理氛圍等，在功利性的倫理氛圍下，員工更可能從事反生產(chǎn)行為[6]。而企業(yè)通過履行社會責任營造了一種利他的組織氛圍，可能會減少員工的反生產(chǎn)行為。因此，本文首先探究CSR對反生產(chǎn)行為的影響。

如果CSR能夠減少員工的反生產(chǎn)行為，那么其內(nèi)在的作用機制是什么？根據(jù)自我決定理論，親社會動機是指關(guān)心他人利益、并愿意為此投入精力的意愿[7]，內(nèi)部動機是指從事某種工作是為了活動本身所體驗到的快樂和滿足[8]。本文認為員工感知的CSR，一方面可以通過增強員工的親社會動機，繼而減少不道德的反生產(chǎn)行為；另一方面也可以增強其內(nèi)在動機，繼而減少偷懶等反生產(chǎn)行為。

除此之外，在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為的作用機制之間是否存在著一定的邊界條件？領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)履行社會責任的決策者和監(jiān)督者，與員工有著密切的互動關(guān)系。在所有的領(lǐng)導(dǎo)類型中，本文選取倫理型領(lǐng)導(dǎo)，是由于員工對CSR的感知在很大程度上會受到企業(yè)倫理價值的影響，而倫理型領(lǐng)導(dǎo)對于塑造企業(yè)倫理價值、推動企業(yè)社會責任的履行具有重要意義。但是，CSR方面的實證研究在很大程度上忽視了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德觀在CSR實施過程中的作用[9]。因此，本文進一步探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中的調(diào)節(jié)作用。

2 理論假設(shè)

2.1 企業(yè)社會責任與反生產(chǎn)行為

近年來，從微觀層面特別是從組織內(nèi)部員工的視角，探究CSR對企業(yè)影響的研究越來越受到學者們的關(guān)注。目前對CSR與員工行為間關(guān)系的研究多是從以下幾個理論視角展開的—公平理論、需要層次理論和社會認同理論。結(jié)合CSR對員工態(tài)度和行為影響的相關(guān)研究，本文認為CSR能夠通過以下三種途徑減少員工的反生產(chǎn)行為：

(1)基于公平的視角。Rupp等[10,11]率先將CSR引入到微觀研究領(lǐng)域，認為員工會根據(jù)企業(yè)是否公平地對待自己、對待組織內(nèi)的其他人以及組織外的其他利益相關(guān)群體來形成公平感知。研究表明，CSR能夠增強員工總體的公平感知[3]，而公平感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)[12]。因此，員工CSR感知能夠減少其反生產(chǎn)行為。

(2)需求層次滿足的視角。當員工感知到企業(yè)是一個對社會負責的組織時，能夠滿足他們的安全需求、尊重需求、歸屬需求和自我實現(xiàn)需求[2]，繼而減少因需求得不到滿足而產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為。

(3)通過社會認同的途徑。CSR有助于增強員工的組織認同感、組織自尊和情感承諾[3,5]，而這些均與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)[13]。因此，當員工感知到企業(yè)履行社會責任時，會減少自身的反生產(chǎn)行為來維護組織帶給他們的認同感和自尊感。由此，提出假設(shè)：

H1員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)。

2.2 親社會動機與內(nèi)在動機的中介作用

根據(jù)自我決定理論，親社會動機是一種內(nèi)攝性、關(guān)注結(jié)果和未來導(dǎo)向的動機，而內(nèi)在動機是一種自主性、過程導(dǎo)向和關(guān)注現(xiàn)在的動機[7]。一方面，盡管外部CSR主要是針對外部利益相關(guān)者實施的志愿行為，與員工自身利益并不直接相關(guān)，但企業(yè)所表現(xiàn)出的公平、信任和關(guān)懷等倫理特征，有助于構(gòu)筑良好、公平的工作環(huán)境，提高員工對企業(yè)道德性的感知。根據(jù)自我決定理論，當員工感知到企業(yè)履行社會責任、重視外部利益相關(guān)者時，可通過情感認同和價值觀的一致性，對親社會動機進行自主調(diào)節(jié)[7]。因此，CSR能夠提高員工的親社會動機。

而親社會動機能夠減少員工的反生產(chǎn)行為。研究表明，被親社會動機所激勵的員工會更加積極地與周圍的人建立良好的關(guān)系，為自己創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，繼而提高員工的工作滿意度、主觀幸福感和組織公民行為等[14,15]。由于具有親社會動機的員工會更多地關(guān)注外部世界，重視他人的利益，會減少對組織或其成員利益造成損害的行為。因此，員工CSR感知能夠提高其親社會動機，繼而減少反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H2a親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

另一方面，CSR活動能夠讓員工感知到工作的意義，提升其內(nèi)在動機，繼而減少反生產(chǎn)行為。研究表明，CSR對于滿足員工的工作意義需求具有潛在作用，企業(yè)通過履行社會責任，使員工感受到他們作為企業(yè)的一員也在為社會做貢獻，從而從工作中獲得意義和價值，提高其內(nèi)在動機[16]。

而員工的內(nèi)在動機可以減少其反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為出現(xiàn)的原因之一在于員工的內(nèi)在動機不足，當員工在工作過程中不能感受到工作的樂趣時，就會產(chǎn)生偷懶、消極怠工等生產(chǎn)偏差行為。根據(jù)自我決定理論，當員工受內(nèi)在動機激勵時，能夠從完成工作的過程中獲得滿足感和樂趣，在工作上投入更多的時間和努力，提高工作的效率和效果[7]，繼而減少反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H2b內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

2.3 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第一階段的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境因素會影響到員工的動機。企業(yè)的CSR活動作為一種第三方公平，能否激發(fā)員工的兩種動機(親社會動機和內(nèi)在動機)，還要受到企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)類型的影響。因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)類型會影響到內(nèi)部員工能否被公平對待(第一方公平)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括公平、正直、員工導(dǎo)向、權(quán)力分享、任務(wù)澄清、倫理指導(dǎo)和可持續(xù)性關(guān)注等7個維度[17]。本文認為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與兩種動機之間的關(guān)系。

其一，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與親社會動機之間的正向關(guān)系。一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠公平地對待員工，尊重和支持員工的需求，合理地分配組織資源，能夠使員工直接感受到企業(yè)會公平地對待自己(第一方公平)；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)推崇和獎勵道德行為，關(guān)注環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，使員工感受到企業(yè)會公平地對待外部利益相關(guān)者(第三方公平)。因此，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平較低的企業(yè)中，當員工感知到企業(yè)外部的CSR時，可能會懷疑企業(yè)實施CSR的動機，認為企業(yè)偽善，繼而產(chǎn)生較低水平的親社會動機；而在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的企業(yè)中，當員工感知到企業(yè)外部的CSR時，會認為企業(yè)是出于利他動機、內(nèi)外一致地履行社會責任，從而產(chǎn)生較高水平的親社會動機。

其二，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與內(nèi)在動機之間的正向關(guān)系。根據(jù)自我決定理論，環(huán)境因素分為信息性、控制性與去動機性三種類型[18]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)推崇權(quán)力分享和開放式溝通，聽取下屬的意見，并鼓勵下屬參與決策，為下屬提供了一種信息型的環(huán)境類型，能夠增強下屬的勝任感，繼而增強員工CSR感知與內(nèi)在動機之間的關(guān)系。同時，企業(yè)對外履行CSR，對內(nèi)采取倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，為員工提供了一種安全的外部環(huán)境，會增強其內(nèi)部動機[18]。由此，提出假設(shè)：

H3a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與親社會動機之間的正向關(guān)系。

H3b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與內(nèi)在動機之間的正向關(guān)系。

2.4 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第二階段的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，員工的態(tài)度和行為取決于員工與環(huán)境之間屬性的一致性。個體-環(huán)境的匹配包含兩種模式：(1)補充性匹配(supplementary fit)，即組織或個體具有相似或匹配的特征；(2)互補性匹配(complementary fit)，即組織中所缺乏的特征剛好被員工的優(yōu)點所彌補，或者員工所缺乏的屬性剛好被組織中的優(yōu)勢所彌補[19]。雖然有研究表明，員工的親社會動機與工作績效和角色外行為等結(jié)果變量正相關(guān)，但也有研究得出了不一致的結(jié)論[20]。當有親社會動機的員工，遇到較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)時，作為一種補充性匹配，能夠增強員工感知到的價值觀的一致性，從而進行整合調(diào)節(jié)，加強親社會動機對反生產(chǎn)行為的削弱作用。

根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，當有內(nèi)在動機的員工，遇到較高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)時，此時作為一種互補性匹配，也能夠增強內(nèi)在動機對反生產(chǎn)行為的削弱作用。具有內(nèi)在動機的員工享受工作本身的樂趣和挑戰(zhàn)性，會較少地出現(xiàn)偷懶等生產(chǎn)偏差行為。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)明確地向下屬傳達道德行為標準，為企業(yè)營造了一種倫理型的組織氛圍[21]，加強了對具有內(nèi)在動機的員工的道德約束，從而使其減少不道德的反生產(chǎn)行為。由此，提出假設(shè)：

H4a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強親社會動機與反生產(chǎn)行為之間的負向關(guān)系。

H4b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強內(nèi)在動機與反生產(chǎn)行為之間的負向關(guān)系。

2.5 倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個模型中的調(diào)節(jié)作用

在以上的論述中，本文假定：(1)親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著中介的作用；(2)倫理型領(lǐng)導(dǎo)會強化員工CSR感知與親社會動機之間的正向關(guān)系(調(diào)節(jié)第一階段的影響)，同時會增強親社會動機對反生產(chǎn)行為的削弱作用(調(diào)節(jié)第二階段的影響)。根據(jù)這些假定，可以進一步推論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強。同理，也可以推論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介效應(yīng)就越強。由此，提出假設(shè)：

H5a倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介作用。

H5b倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間所起的中介作用。

綜合以上分析，本文的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

為了保證研究的適用性，本文選取那些積極從事CSR活動的企業(yè)，以準確獲得員工對CSR的感知水平。所以，本文選擇的調(diào)研樣本主要考慮“中國CSR排行榜”百強企業(yè)，樣本來源于某大型電力企業(yè)的56家分公司以及高校的MBA人員，調(diào)研對象選擇的地域分布于陜西、山東、江蘇、上海、福建、湖北和安徽等多個省份，包括西安、濟南、上海、北京和廈門等56個城市。

為了降低潛在的同源方差，本文分兩個時間點完成問卷收集。在時間點1向員工發(fā)放用于測量員工CSR感知、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、親社會動機和內(nèi)在動機等變量的第一批問卷，在兩個星期后的時間點2發(fā)放用于測量反生產(chǎn)行為等變量的第二批問卷。從2015年5月到12月開始正式發(fā)放和回收問卷。本次調(diào)研過程中共收到423份問卷，剔出數(shù)據(jù)缺失嚴重的問卷，最后收到有效問卷405份，有效回收率95.74%。在405個有效被試中，女性占33.25%，78.22%以上的員工接收過本科及以上教育。

3.2 研究工具

本文量表均采用Likert-5點量表設(shè)計，1表示完全不贊同，5表示完全贊同。

員工CSR感知：采用Vlachos等[4]的量表，共包含4個題項，如“我所在的組織支持公益事業(yè)”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.938。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)：采用Brown等[22]的量表，共包含10個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)處罰違反道德標準的員工”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.883。

親社會動機：采用Grant[7]的量表，共包含5個題項，如“我樂意參與那些能夠為他人帶來益處的工作”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.951。

內(nèi)在動機：采用Grant[7]的量表，共包含4個題項，如“我工作是因為所從事的工作很有趣”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.830。

反生產(chǎn)行為：采用Yang和Diefendorff[23]編制的針對香港地區(qū)的適用于中國情景的二維量表，如“在工作時間偷懶”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.971。

控制變量：為避免一些無關(guān)變量混淆變量間的關(guān)系，本文控制了性別、年齡和學歷。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差分析

為了避免同源樣本方差問題，本文首先是在數(shù)據(jù)收集時采用分時點的縱向設(shè)計。其次，本文進一步采用Harman單因素檢驗法和控制非可測潛在因子影響法對研究可能存在的共同方法偏差進行檢驗。Harman單因素檢驗結(jié)果表明，該單因子模型的擬合情況很不理想(χ2=12479.60，df=703，χ2/df=17.75，p<0.01，RMSEA=0.20，CFI=0.29，TLI=0.23)，說明本文的共同方法偏差并不嚴重?？刂品强蓽y潛在因子影響法的結(jié)果表明，加入共同方法偏差潛變量的模型各項擬合指標改變在0.001～0.002之間，改變并不顯著；比較兩個模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn)，兩模型自由度df增加了4，而χ2只增加了8.26，小于0.01水平時χ2的臨界值13.28。這也在一定程度上說明共同方法偏差并沒有對模型中的變量關(guān)系造成顯著影響。

4.2 區(qū)分效度分析

本文通過驗證性因子分析(CFA)檢驗了五個潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進行比較。結(jié)果表明，五因子模型吻合得比較好(χ2=1979.12，df=692，χ2/df=2.86，p<0.01，RMSEA=0.075，CFI=0.93，TLI=0.91)，且五因子模型中的六個擬合指標明顯優(yōu)于其他四個模型，初步證明了這五個潛變量是不同的構(gòu)念。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

本文的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果表明，員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.20，p<0.01)，同時，員工CSR感知與親社會動機顯著正相關(guān)(r=0.46，p<0.01)，與內(nèi)在動機也顯著正相關(guān)(r=0.32，p<0.01)；親社會動機與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.17，p<0.01)，內(nèi)在動機與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.25，p<0.01)，為假設(shè)提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

4.4 假設(shè)檢驗

本文主要采用層次回歸法來進行假設(shè)的檢驗。

主效應(yīng)：H1提出員工CSR感知對反生產(chǎn)行為具有顯著的負向影響，層次回歸的結(jié)果列在表1中。從表1可以看到，員工CSR感知對反生產(chǎn)行為(β=-0.23，p<0.01)具有顯著的負向影響，支持了H1。

注：男=1；女=2；*p<0.05，**p<0.01。下同。

中介效應(yīng)：根據(jù)Baron和Kenny[24]建議的步驟，來驗證中介作用。由表1可以看到，員工CSR感知對反生產(chǎn)行為具有顯著的負向影響(β=-0.23，p<0.01)，對親社會動機具有顯著的正向影響(β=0.38，p<0.01)，在加入親社會動機后，員工CSR感知對反生產(chǎn)行為的影響顯著性下降(β=-0.17，p<0.05)，而親社會動機仍對反生產(chǎn)行為具有顯著的負向影響(β=-0.14，p<0.05)。由此得出：親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著部分中介作用，支持了H2a。同理可以得出：內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著部分中介作用，支持了H2b。

由于Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗標準具有局限性，本文進一步運用Sobel方法來檢驗中介效應(yīng)的顯著性[25]。分析結(jié)果表明，親社會動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間起著顯著的中介作用(Z=-3.09，p<0.01)，同時，內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為之間也起著顯著的中介作用(Z=-2.86，p<0.01)。因此，H2a和H2b得到了數(shù)據(jù)的進一步支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：為了消除共線性，在構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項時，將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進行了標準化，如表2所示。從表2可以看出，員工CSR感知與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對親社會動機產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.08，p<0.01)，支持了H3a。同理，員工CSR感知與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對內(nèi)在動機產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.06，p<0.05)，支持了H3b。親社會動機與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著的負向影響(β=-0.16，p<0.01)，支持了H4a。同理，內(nèi)在動機與倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的交互對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著的負向影響(β=-0.10，p<0.05)，支持了H4b。

為了更直觀地認識倫理型領(lǐng)導(dǎo)在CSR感知與親社會動機之間的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Cohen等[26]推薦的程序，描繪了不同倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平下員工CSR感知對親社會動機影響的差異，如圖2所示。

表2 調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

圖2 倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工CSR感知 與親社會動機的調(diào)節(jié)作用

有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：根據(jù)Edwards和Lambert[27]的建議，運用拔靴法(bootstrapping method)，分析在不同倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平下，親社會動機和內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間所起的中介效應(yīng)，分析結(jié)果列在表3和表4中。

由表3可以看到，員工CSR感知對反生產(chǎn)行為的間接影響(通過親社會動機)在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平低時不顯著(β=0.008，n.s.)，而在倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平高時則顯著(β=-0.134，p<0.05)，且二者的差異顯著(Δβ=-0.141，p<0.05)。因此，支持了H5a。同理，由表4可以得出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)增強了內(nèi)在動機在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間所起的中介作用，支持了H5b。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(親社會動機為中介變量)

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析(內(nèi)在動機為中介變量)

5 研究討論及結(jié)論

本文基于自我決定理論，探討了員工CSR感知對反生產(chǎn)行為的影響及其作用機制，分析了親社會動機和內(nèi)在動機在以上關(guān)系中所起的中介作用，并基于個體-環(huán)境匹配理論，進一步驗證了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個模型中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：

(1)員工CSR感知與反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)；(2)親社會動機、內(nèi)在動機均在員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間起中介作用；(3)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工CSR感知與員工兩種動機之間的正向關(guān)系；(4)倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強員工的兩種動機與反生產(chǎn)行為之間的負向關(guān)系；(5)本文提出了一個被調(diào)節(jié)的中介模型。這一研究結(jié)論對員工CSR感知如何減少員工的反生產(chǎn)行為提供了新的視角。

5.1 理論意義

首先，本文從企業(yè)社會責任的視角，探究了反生產(chǎn)行為的前因變量。一方面，從企業(yè)社會責任的視角來看，以往對CSR的研究多集中于宏觀領(lǐng)域，本文從微觀視角出發(fā)探究了CSR對員工反生產(chǎn)行為的影響，彌補了CSR對員工消級行為影響方面的研究不足；另一方面，從反生產(chǎn)行為的視角來看，本文從CSR的視角出發(fā)，為反生產(chǎn)行為的治理提供了新的思路。因此，本文的價值之一就在于從CSR的視角探究其對于反生產(chǎn)行為的影響，拓展了中國管理背景下企業(yè)社會責任與員工消極行為結(jié)果的認識。

其次，基于自我決定理論，從動機協(xié)同的角度探究員工CSR感知對反生產(chǎn)行為的影響，將親社會動機和內(nèi)在動機引入到員工CSR感知與反生產(chǎn)行為間的作用機制中來。一方面，員工CSR感知會激發(fā)員工的親社會動機，使員工減少不道德的反生產(chǎn)行為；另一方面，員工CSR感知能讓員工感受到工作的意義，增強內(nèi)在動機，繼而減少偷懶等反生產(chǎn)行為。這在一定程度上揭示了員工CSR感知影響反生產(chǎn)行為的“黑箱”。

最后，基于自我決定理論和個體-環(huán)境匹配理論，進一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在整個模型中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)自我決定理論，企業(yè)對外的CSR活動是否引發(fā)員工的兩種動機還要取決于企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)類型，本文從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的視角探究了員工CSR感知與員工動機之間關(guān)系的邊界條件。同時，根據(jù)個體-環(huán)境匹配理論，進一步探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)在第二階段的調(diào)節(jié)作用。

5.2 實踐意義

企業(yè)中的反生產(chǎn)行為普遍存在，如何調(diào)動員工的工作積極性，減少反生產(chǎn)行為，是每個企業(yè)都面臨的重要問題。本研究結(jié)果給管理者提供重要啟示：企業(yè)履行社會責任能夠激發(fā)員工的親社會動機和內(nèi)在動機，繼而減少他們的反生產(chǎn)行為。在企業(yè)實際的管理中，要想減少員工的反生產(chǎn)行為，就應(yīng)該履行社會責任、構(gòu)建負責任的組織環(huán)境，如積極參與公益活動，鼓勵員工參與志愿服務(wù)等，讓員工體驗到企業(yè)的“責任感”等。此外，企業(yè)在履行對外的社會責任時，也不能忽略企業(yè)內(nèi)部的倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者通過權(quán)力分享、任務(wù)澄清和倫理指導(dǎo)等方式，公平地對待員工，使員工感受到企業(yè)內(nèi)外是在言行一致地履行社會責任，進而盡可能地降低員工的反生產(chǎn)行為。

5.3 局限性和未來研究方向

由于研究背景的限制，本文存在以下幾方面的局限性：(1)盡管本文在研究設(shè)計時采用分時段的數(shù)據(jù)收集方式以減少同源樣本方差的影響，但同一來源的測量方法無法從根本上避免這一問題，因此，未來的研究應(yīng)考慮采用不同來源的數(shù)據(jù)。(2)本文主要是從員工感知的角度對CSR進行測量，雖然從個體感知的角度來評價CSR對員工行為的影響也是非常有意義的，但仍然并非是企業(yè)真實的CSR數(shù)據(jù)。因此未來研究可以繼續(xù)探討企業(yè)實際的CSR與員工感知的CSR分別對員工行為的不同影響。(3)CSR對員工態(tài)度和行為的影響路徑是多種多樣的，后續(xù)的研究可以從不同理論視角出發(fā)探究其作用機制。

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TheResearchontheRelationshipbetweenEmployees’PerceivedCorporateSocialResponsibilityandCounterproductiveWorkBehavior:FromProsocialMotivationandIntrinsicMotivationPerspective

WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, JIA Ming3

(1.SchoolofManagement,Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China; 2.KeyLaboftheMinistryofEducationforProcessControl&EfficiencyEngineering,Xi’an710049,China; 3.SchoolofManagement,NorthwesternPolytechnicalUniversity,Xi’an710072,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0008- 07

10.11847/fj.36.5.8

2016- 09-25

國家自然科學基金資助項目(71672139,71272002,71302065)；陜西省留學人員科技活動擇優(yōu)資助項目(18920004)；陜西省高校人文科學青年英才支持計劃資助項目(201609250002)