薛柯柯

摘要：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位員工在組織文化認(rèn)同的各層面都存在不足，本文認(rèn)為可以通過(guò)加強(qiáng)組織文化的提煉、著力打造和諧工作環(huán)境、推進(jìn)單位內(nèi)部崗位交流，以及樹立以人為本的發(fā)展理念等來(lái)提升員工的組織文化認(rèn)同水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；組織文化認(rèn)同

通過(guò)組織文化建設(shè)來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)已經(jīng)成為理論界與實(shí)踐界的一種共識(shí)。隨著我國(guó)事業(yè)單位改革的不斷深入，如何加強(qiáng)事業(yè)單位的組織文化建設(shè)以提升運(yùn)營(yíng)效率已成為單位面臨的現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。本文以我省某從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)的事業(yè)單位為研究對(duì)象，以期識(shí)別事業(yè)單位組織文化認(rèn)同的影響因素，并找出提升事業(yè)單位組織文化認(rèn)同的有效途徑。

一、事業(yè)單位組織文化認(rèn)同現(xiàn)狀

事業(yè)單位是具有中國(guó)特色的一種社會(huì)組織，它一般由國(guó)家出資建立，作為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)以財(cái)政或其他單位撥入為主，主要從事公益服務(wù)，不以盈利為宗旨。受制于職能定位與管理體制機(jī)制，事業(yè)單位往往運(yùn)營(yíng)效率較為低下。

本文所研究的對(duì)象設(shè)立于20世紀(jì)80年代，是由當(dāng)時(shí)的國(guó)家部委舉辦的專門從事教育培訓(xùn)的全額撥款事業(yè)單位。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變與市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的指令性培訓(xùn)已經(jīng)風(fēng)光不再，尤其是其隸屬的政府部門的調(diào)整，更使得該單位培訓(xùn)業(yè)務(wù)失去了主要依托，單位發(fā)展陷入困境，直至劃入所在地政府管理，才解決了生存問(wèn)題。但由于深受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想影響，“等靠要”意識(shí)濃厚，員工普遍缺乏進(jìn)取心與責(zé)任心，加之分配上的“大鍋飯”，導(dǎo)致了員工在工作中抱持“多干不如少干，少干不如不干”，甚至出現(xiàn)“不干不如搗蛋”的現(xiàn)象，比待遇、比享樂(lè)，就是不比奉獻(xiàn)與能力，從而形成了不良的組織文化，即“比懶”與“比爛”文化。

二、影響事業(yè)單位組織文化認(rèn)同的因素識(shí)別

組織文化認(rèn)同研究主要涉及社會(huì)認(rèn)同理論與社會(huì)交換理論。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體在認(rèn)識(shí)到自己所屬的特定社會(huì)群體的同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義[1]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，一旦單位滿足了員工的物質(zhì)和情感需求，就會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生關(guān)心組織及幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的情感責(zé)任[2]。基于這些理論，根據(jù)事業(yè)單位的主要特點(diǎn)，借鑒了陳致中的研究成果[3]，經(jīng)過(guò)SPSS信效度檢驗(yàn)，形成了包含四維度14個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表。即：認(rèn)知層面（我清楚地了解我們單位的文化內(nèi)涵、我對(duì)單位宣傳的典型人物或先進(jìn)事跡很熟悉、我清楚地了解單位的服務(wù)理念和發(fā)展定位）、情感層面（我很喜歡單位的工作氛圍、我很贊賞單位服務(wù)客戶的態(tài)度和能力、我為單位的文化感到自豪和光榮）、行為層面（我愿意為單位盡心盡力工作、我為單位的各種文化活動(dòng)出謀劃策、我積極地參與單位舉辦的活動(dòng)、我會(huì)主動(dòng)維護(hù)單位的社會(huì)正面形象）、社會(huì)化層面（我認(rèn)為自己與單位是命運(yùn)共同體、我覺(jué)得自己與單位有共同目標(biāo)、我把單位當(dāng)作自己的家看待、我自覺(jué)遵守單位的一切制度和規(guī)范）。所涉題項(xiàng)均采用Litert五點(diǎn)尺度計(jì)分方式，即從“完全不同意”到“完全同意”分別賦予1至5分五個(gè)分值。

在研究過(guò)程中，采取全員問(wèn)卷調(diào)查的方法，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷120份，回收問(wèn)卷115份，得到有效問(wèn)卷105份。根據(jù)回收的有效問(wèn)卷，整理得到表1：

由表可知：在認(rèn)知層面上員工對(duì)于單位的組織文化及發(fā)展存在較大的爭(zhēng)議空間；在情感層面上對(duì)單位感情較為淡??；在行為層面上對(duì)單位有較高的認(rèn)同，但員工總體能力較為有限，呈現(xiàn)想做事又做不來(lái)的狀況；在社會(huì)化層面上對(duì)單位認(rèn)可程度最高，在訪談中得知員工認(rèn)可的是事業(yè)單位的收入與社會(huì)地位。

三、提升事業(yè)單位組織文化認(rèn)同的可行路徑

根據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的分析與訪談，本文認(rèn)為可以采取以下幾種途徑來(lái)提升員工的組織文化認(rèn)同，即：

（一）注重組織文化的提煉。使得組織文化表現(xiàn)為員工可見(jiàn)可識(shí)的活生生人物或標(biāo)識(shí)，便于員工了解與感知單位的服務(wù)理念與發(fā)展定位。

（二）打造和諧合作的工作環(huán)境。精心打造和設(shè)計(jì)員工的工作氛圍，使得員工能夠切身地感受到單位濃濃的關(guān)懷。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部崗位交流。通過(guò)適度的內(nèi)部崗位交流與舉辦豐富多彩的各項(xiàng)活動(dòng)，以提升員工參與的積極性與主動(dòng)性，使單位成為員工心靈的家園。

（四）強(qiáng)化以人為本的發(fā)展理念。將員工的合理需求反映于單位的決策中，以促進(jìn)員工自覺(jué)地將自身利益與單位利益相融合。

參考文獻(xiàn)：

[1] Tajfel H， ed.Differentiation between social groups[C].In：Studies in the social psychology of intergroup relations.London：Academic Press，1978.

[2] Blau P M， Exchange and Power in Social Life.1964，New York：Wiley.

[3]陳致中.中國(guó)背景下的組織文化認(rèn)同度模型建構(gòu)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009，12：64-69.