陳嘉陵 劉式花 陳銳

摘要：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的問(wèn)題就是管理，它是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂，對(duì)于人力資源的開展，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更加的重視人力資源管理的工作。通過(guò)人力資源的管理，領(lǐng)導(dǎo)更加了解每個(gè)員工的情況，更加利于企業(yè)的全面發(fā)展，文章對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行了分析和研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題及解決對(duì)策

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)也就更加重視人力管理的工作，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)和生產(chǎn)過(guò)程中，人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但目前的很多企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作依然還存在著很多的問(wèn)題有待于解決。

一、人力資源管理的概述

企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，一定要為企業(yè)的良好發(fā)展規(guī)劃出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的理念，確立最合適的發(fā)展目標(biāo)，然后，針對(duì)這一目標(biāo)，進(jìn)行人才的選擇和培養(yǎng)，在這個(gè)過(guò)程中要更加注重對(duì)人才的系統(tǒng)化培養(yǎng)，使得企業(yè)能夠吸收越來(lái)越多的優(yōu)秀人才。

企業(yè)的人力資源部門一定要發(fā)揮其部門職能，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置和培養(yǎng)，完善企業(yè)的用人制度，從而使企業(yè)更加具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

二、新的時(shí)代背景下人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念相對(duì)落后

在新的時(shí)代背景下，人力資源在企業(yè)的管理中使用的管理手法還是比較傳統(tǒng)的，在這樣的管理手段背后，會(huì)產(chǎn)生很多的問(wèn)題，首先，權(quán)利的過(guò)度集中，在管理的過(guò)程中，所有的管理制度基本上都是以個(gè)人意見為主，企業(yè)管理人員獨(dú)權(quán)專斷，這樣一來(lái)，就會(huì)對(duì)員工的心理上造成不良的影響，員工的作用沒有被完全的發(fā)揮出來(lái)，嚴(yán)重制約和影響了員工的發(fā)展，進(jìn)而使企業(yè)的發(fā)展也受到了影響。

其次，企業(yè)并沒有把員工放在一個(gè)正確的位置上來(lái)看待，這種錯(cuò)誤的觀念，使得企業(yè)的管理者忽視了員工的個(gè)人感受，只是一味地看中企業(yè)的生產(chǎn)力水平，這樣就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很多的抱怨，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。很多企業(yè)都是重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)，對(duì)于復(fù)合型人才沒有給予關(guān)注，這些問(wèn)題的存在，使很多企業(yè)還沒有了解到人力資源部門的意義和重要性，對(duì)于企業(yè)中人力資源部門的認(rèn)識(shí)還是比較片面的[1]。

（二）對(duì)人才的招聘比較草率

在我國(guó)，很多的企業(yè)，并沒有根據(jù)自身的發(fā)展情況進(jìn)行招聘制度的建立，很多的招聘制度還不是很完善，同時(shí)，也沒有相對(duì)完整的人才招聘計(jì)劃，只知道通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。在企業(yè)發(fā)展的高峰期，項(xiàng)目也相對(duì)比較多，人力管理人員就會(huì)進(jìn)行大量的人員招聘，而在企業(yè)項(xiàng)目不是很多的時(shí)候，這些被招聘過(guò)來(lái)的人員就會(huì)顯得多余，沒有用武之處，從而形成了人才的浪費(fèi)現(xiàn)象，這些問(wèn)題的出現(xiàn)，是因?yàn)槠髽I(yè)在招聘的過(guò)程中，沒有建立完整有效的招聘計(jì)劃，這樣很不利于人才的管理，也浪費(fèi)了公司的成本，不利于企業(yè)的良好發(fā)展。

（三）培訓(xùn)制度太過(guò)于形式化

很多企業(yè)非常不重視人才的培養(yǎng)，但是人才的培養(yǎng)是員工入職的必要環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)，才能對(duì)員工具體的工作情況有一個(gè)大致的了解，進(jìn)入工作崗位后，才能更好的服務(wù)于企業(yè)，更好的履行自己的崗位職責(zé)，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量。對(duì)于老員工的培養(yǎng)，能在老員工已有的工作經(jīng)驗(yàn)上，掌握到新的技能，鞏固舊知識(shí)，也是一舉兩得，但是，在大多數(shù)的企業(yè)當(dāng)中，人力管理人員都認(rèn)為這種培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)金錢的事情，從而忽略人才培訓(xùn)的重要性，所謂的培訓(xùn)，往往都是走走形式，沒有達(dá)到真正目的[2]。

三、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）優(yōu)化管理理念

要對(duì)人力管理人員素質(zhì)進(jìn)行有效的提升和改變，面對(duì)新的國(guó)際形勢(shì)，企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)更加有效的發(fā)展，就一定要立足于自己的實(shí)際情況，對(duì)原有的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新和改革，同時(shí)，還要適應(yīng)新形勢(shì)下的各種要求，采取更加科學(xué)更加有效的方法進(jìn)行人力資源的管理。

在人力資源管理的過(guò)程中，一定要將人性化作為開展工作的核心，管理人員一定要深入員工內(nèi)部，充分的了解員工的想法和意見，尊重每一位員工的工作成果，滿足員工精神和物質(zhì)上的需求，人力資源的管理人員要不斷的進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和先進(jìn)方法上的學(xué)習(xí)與探索，使自身的素質(zhì)得到很大的提升，從而為企業(yè)招聘更多優(yōu)秀的、專業(yè)素質(zhì)較高的人員，人力資源管理者一定要優(yōu)化自己的管理理念，摒棄傳統(tǒng)的管理方法和手段，與時(shí)俱進(jìn)，更好的服務(wù)于企業(yè)。

（二）完善招聘制度

在對(duì)人才進(jìn)行招聘之前，人力資源管理者一定要做好規(guī)劃，在招聘的過(guò)程中，為了能夠吸收更多的綜合性優(yōu)秀人才，通常都會(huì)把招聘的時(shí)間定在5到7月，這正是很多學(xué)校學(xué)生畢業(yè)的階段，可以在這段時(shí)間充分的選拔優(yōu)秀人才。招聘的方式通常都是內(nèi)部招聘和外部招聘，對(duì)于企業(yè)中空缺的崗位，可以讓公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才來(lái)?yè)?dān)任，這樣也節(jié)約了招聘的成本，節(jié)約了時(shí)間，人力資源管理者，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，制定招聘計(jì)劃，要立足于企業(yè)發(fā)展的良好前景，為企業(yè)做好人才儲(chǔ)備工作[3]。

（三）完善培訓(xùn)制度

對(duì)于剛進(jìn)入公司的新人，一定要重視培養(yǎng)，設(shè)立專門的培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)部門，直到新人已經(jīng)完全具備了一定的工作能力，再將其安排到相應(yīng)工作崗位當(dāng)中去，進(jìn)行入職后培訓(xùn)，這樣更利于員工工作能力的提升。一旦企業(yè)引進(jìn)了新技術(shù)和新設(shè)備，就要組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，要掌握新技術(shù)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康良好的發(fā)展。

四、總結(jié)

企業(yè)中的人力資源在開展工作時(shí)，一定要以人為本，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)有效的管理制度，使企業(yè)在新形勢(shì)下，也能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，能夠抓住機(jī)遇，獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]王非.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2016，04：65.

[2]龍冬秀.企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，14：177.

[3]林耀偉.新環(huán)境下企業(yè)人力資源調(diào)配管理的問(wèn)題及解決對(duì)策探究[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016，10：165+29.