程依妮

摘要：我國的公共服務(wù)部門包括事業(yè)單位，該單位在維護社會公平、推動經(jīng)濟發(fā)展、提供公共服務(wù)等各方面都起著重要的作用。目前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理方面存在很大的缺陷，最主要的是缺乏人力資源管理的理念和方法。對于人力資源的開發(fā)不到位，除此之外，還缺乏有效的、系統(tǒng)的績效考核機制、人力資源激勵機制設(shè)置的不科學(xué)性等。所以，提升我國事業(yè)單位人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源的管理；目前現(xiàn)狀；重要意義

我國事業(yè)單位的人力資源大致包含兩個層面，一個是微觀層面，另一個是宏觀層面。微觀層面指的是：具體的事業(yè)單位在國家宏觀政策的指導(dǎo)一級法律法規(guī)下，對于本單位內(nèi)的人力資源進行的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、獎勵、懲罰等管理活動。宏觀層面指的是：國家對事業(yè)單位的人力資源進行的合情合理的安排、評估以及規(guī)劃，也包括人力資源管理的基本制度、措施等政策的制定，從而確保事業(yè)單位人力資源市場的秩序，促進事業(yè)單位人力資源的合理流動。

一、我國事業(yè)單位人力資源的管理情況

根據(jù)一些資料顯示：我國當(dāng)前大約有事業(yè)單位150多萬個，其中法人130多萬個，從事事業(yè)單位的人員大概有5000余萬，相當(dāng)于我國公務(wù)人員數(shù)量的五倍多60%--80%的高素質(zhì)人才大都集中在各種事業(yè)單位，事業(yè)單位的技術(shù)人員占全國技術(shù)人員比例接近70%國有資產(chǎn)中的事業(yè)單位資產(chǎn)高達4000億，各種事業(yè)支出占全年財政支出40%。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問題及解決問題的方法

二十世紀(jì)中后期，為了跟上改革開放的步伐，我國事業(yè)單位一直在人力資源管理方面不斷地進行改革，大部分人力資源管理基本是在經(jīng)濟體制下建立起來的，即使在我國各類的事業(yè)單位在發(fā)展的過程中都有一套自身的人力資源管理體系，但是在管理的理念上、制度的設(shè)置上、價值取向上都難以滿足當(dāng)前事業(yè)單位的改革需求。由于我國事業(yè)單位在人力資源管理問題上的缺陷，導(dǎo)致人力資源的大量流失，與此同時也對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。所以強化和完善我國事業(yè)單位人力資源的管理模式對事業(yè)單位的發(fā)展具有難以低估的意義。

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念與手段的缺乏及解決措施

人力資源管理存在的思想根源問題就是觀念的落后。事業(yè)單位的性質(zhì)在人們心中已經(jīng)模式化，傳統(tǒng)的觀念認為進入到我國的事業(yè)單位便就有了鐵飯碗。大都認為事業(yè)單位的只是政府機構(gòu)的后勤處，并不是企業(yè)，因為沒有創(chuàng)造實實在在的利潤，工作起來便有了松懈，這種觀念使得事業(yè)單位的工作效率低下是必然的，有才之士也難以發(fā)揮其才能。這是計劃經(jīng)濟體制下人力資源管理的結(jié)果，只是簡單地把人力資源管理看做事物性工作，未能建立起一個完整的體系，也沒有專業(yè)的人員從事管理。讓一個人員身負多種職責(zé)，如此的工作體系就缺乏完整性和系統(tǒng)性。因為人力資源管理未能夠得到相應(yīng)的重視，管理效率較為低下，管理的技能也較為落后，所以使得事業(yè)單位的人力資源無法得到充分的合理利用，也使得人力資源出現(xiàn)短缺或者浪費的問題。在人力資源管理的方法上也主要以傳統(tǒng)的管理為主，缺乏對員工的人為關(guān)懷，更缺乏對員工工作積極性的調(diào)動。大多紙上談兵，背離了對于人力資源管理的要求。所以完善管理理念，做到權(quán)責(zé)明確。以提升管理效率。建立起完整的人力資源管理體系，設(shè)立專門的部門來從事人力資源的管理，使得人力資源的配置合理化。重視人力資源的管理問題，讓鐵飯碗這個名詞從員工的思想中出去，真正的憑實力勝任工作。

（二）人力資源開發(fā)存在問題以及解決措施

①人力資源開發(fā)的針對性有偏差，將人力資源管理簡單地理解為培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)大都成為形式，沒有具體的培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)目的，培訓(xùn)的內(nèi)容也是一成不變并且枯燥乏味的，這就很難達到預(yù)期的效果。所以對員工的培訓(xùn)要綜合化，除了專業(yè)的技能還有員工素質(zhì)的培養(yǎng)。對于培訓(xùn)內(nèi)容和形式要進行創(chuàng)新。②我國事業(yè)單位對于員工的潛力未能進行充分的挖掘，事業(yè)單位中的人力資源缺乏針對特定性人才與崗位的實用型技能的開發(fā)，員工未接受新的技能與知識的培訓(xùn)，致使員工的思想僵化、知識老化，對于新的問題難以處理，對于工作被動性很大，缺乏主動性、積極性與創(chuàng)造性。所以，明確培訓(xùn)的目的并且更新培訓(xùn)的內(nèi)容，對于思想僵化的員工要有足夠的耐心，對于員工也要有針對性的培訓(xùn)，開發(fā)專業(yè)人型人才，充分挖掘員工的潛力，為他們的思想注入新的活力。

（三）缺乏績效考核機制以及解決的措施

①考核的目的真正在于引導(dǎo)員工主動認真按時完成好任務(wù)，鼓勵員工積極進取以促進事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，但實際情況中，考核存在敷衍了事等情況，只是走個形式過程。勉強完成政治任務(wù)，如此違背了考核的真正目的，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。考核的過程中要實事求是，按照公司的規(guī)章制度，不可敷衍了事。

②人力資源的考核方法過于簡單，大多是由領(lǐng)導(dǎo)掛帥，成立考核小組，然后進行當(dāng)面的評議，當(dāng)面的評議成為自我表揚的平臺，這就使得單位領(lǐng)導(dǎo)難以了解清楚員工的實際情況，也容易導(dǎo)致事業(yè)單位決策的失誤。完善考核機制，對于人員的考核要加大難度。力求了解每位員工的實際情況，以便科學(xué)民主決策。

③我國事業(yè)單位人力資源的配套機制不健全。在年終的考核結(jié)束后對于人力資源的優(yōu)化配置未能起到明顯的作用，這就會令員工對考核機制產(chǎn)生懷疑，最終員工工作態(tài)度有問題、效率不高、競爭意識缺乏，給事業(yè)單位帶來不利的影響。要做到物盡其所用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，使得員工提高競爭意識。為事業(yè)單位帶來新的生機。

三、結(jié)束語

我國的事業(yè)單位對于人力資源的管理是一種合乎情理的配置人力資源的活動，這對于整合單位的各種資源與提高單位的運營效率有很大的重要意義。強化事業(yè)單位的人力資源管理，提升人力資源的素質(zhì)，是實現(xiàn)我國事業(yè)單位內(nèi)部公正公平的基礎(chǔ)，由于事業(yè)單位的重要性，在一定程度上來說，這也會是實現(xiàn)社會公正公平的基礎(chǔ)。

參考文獻：

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