● 黃勇 彭紀生

資歷過高感知與組織公民行為：組織自尊和心理脫離的作用

● 黃勇 彭紀生

以自我認知為分析視角，檢驗了資歷過高感知影響員工組織公民行為的認知機制及其邊界條件?；?35份主管-下屬配對樣本，實證分析結果表明：資歷過高感知負向影響組織指向的組織公民行為，對人際指向的組織公民行為的影響不顯著，組織自尊在資歷過高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了部分中介作用，心理脫離負向調節(jié)資歷過高感知對組織自尊的負向影響，并調節(jié)了組織自尊的中介作用。消極情感特質對資歷過高感知與組織自尊的調節(jié)作用不顯著。

資歷過高感知 組織自尊 組織公民行為 心理脫離 消極情感特質

面對高等教育的不斷發(fā)展、勞動力市場的激烈競爭與全球經濟的持續(xù)低迷，越來越多的員工開始從事要求低于其資歷(例如知識、技能和經驗)的工作，且已逐漸成為全球性的就業(yè)現(xiàn)象（Erdogan & Bauer，2009）。員工意識到這種狀態(tài)時被稱為資歷過高感知。相關調查表明，美國大約有1/5的工人處于資歷過高狀態(tài)，歐盟有超過30%的工人存在資歷過高現(xiàn)象（Luksyte & Spitzmueller，2016）。任仕達公司2012年發(fā)布的全球報告也顯示，中國有84%的員工認為他們處于不同程度的資歷過高狀態(tài)（Zhang et al.，2016）。鑒于這種日益普遍且具有重要影響的員工就業(yè)情形，研究者近年來開始探究員工資歷過高感知的形成原因與影響結果。實證研究表明，資歷過高感知負向影響離職與工作態(tài)度，并會對員工的工作績效、角色外行為以及身心健康產生顯著影響（Liu & Wang，2012；McKee-Ryan &Harvey，2011）。在角色外行為特別是組織公民行為的研究方面，盡管不斷受到關注，但是已有研究仍缺乏對二者關系進行深入分析，且研究結果呈現(xiàn)不一致（見表1）。

首先，現(xiàn)有主要依據(jù)相對剝奪或公平理論檢驗資歷過高感知對組織公民行為的直接影響（劉金菊等，2014；Chen，2009；Moorman& Harland，2002；Holtom et al.，2002；Hu et al.，2015），而對資歷過高感知影響機制的探析不足（Liu & Wang，2012）。由于資歷過高是個體-工作不匹配的具體表現(xiàn)（Kristof-Brown et al.，2005）。對于現(xiàn)代組織中的員工而言，工作是滿足他們歸屬、地位、身份等需要的重要來源（Kira & Balkin，2014），也是獲得個人重要性和價值性評價的主要來源（陸欣欣、涂乙冬，2014），從而個體資歷與工作要求的不匹配會影響個體對其自身價值的消極評價（Kristof-Brown& Guay，2011）。而員工的自我認知與評價又是影響其內在動機的重要源泉（舒睿、梁建，2015）。組織自尊反映了員工對其在組織情境中的價值和重要性的評價（Pierce etal.，1989）。因而，組織自尊可能是資歷過高感知影響組織公民行為的重要認知機制。其次，研究者對資歷過高感知影響機制的邊界條件的研究不足（Erdogan et al.，2011）。已有研究主要分析了情境因素的作用（劉金菊等，2014），忽視了個體重要特性的影響（Erdogan et al.，2011）。心理學研究指出，人們總是努力追求和維持對自我的良好評價（Hepper et al.，2010）。當自我評價受到消極影響時，人們常常會采用不同的心理防御機制以維持對自我的積極認知與評價，心理脫離是個體心理防御的主要方式，它是指個體從心理上脫離令人煩惱的狀態(tài)（Bowins，2004）。研究表明，員工對組織的心理脫離（psychological detachment）能夠降低組織中的負面經歷對自我的消極影響（Vogel & Mitchell，2015）。同時，組織自尊來源于員工對組織經歷的解釋，整合并逐漸內化為對自我的評價，在此過程中，員工的消極情感特質作為一種對自身和外部事物負面特征關注的傾向，會影響個體對外界信息的敏感性和解釋（Watson & Clark，1984），從而使不同個體面對資歷過高時會形成不同的自我評價。此外，現(xiàn)有研究集中檢驗了資歷過高感知對組織公民行為的整體影響。而組織公民行為具有不同的類型，不同類型反映了不同的目標指向和行為動機（Williams &Anderson，1991）。因此，需要深入分析資歷過高感知與不同類型的組織公民行為的關系以闡釋研究結果不一致的原因，深化對資歷過高感知與員工行為的認知。

基于上述分析，本文將從員工自我認識的視角，闡述并檢驗資歷過高感知影響員工組織公民行為的認知機制及其邊界條件，驗證資歷過高感知對不同類型的組織公民行為的影響，以期彌補研究不足，拓展理論分析框架，進而為組織管理實踐提供有價值的參考。

一、文獻回顧與研究假設

（一）資歷過高感知與組織公民行為

資歷過高感知是指員工意識到或認為他們擁有的資歷高于或超過了所從事工作的要求（Erdogan et al.，2011；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015）。這種感知并不一定建立在客觀性資歷過高狀態(tài)之上，即現(xiàn)實中員工擁有的特定資歷確實高于實際工作要求，而僅僅是個體的一種主觀判斷，因而二者是兩個不同的概念，具有不同的前因和結果（Erdogan et al.， 2011；Maltarich et al.，2011）。相比而言，資歷過高感知更多地受到工作內容與個體資歷的影響，并深深地影響了工作中的個體感知（Hu et al.，2015）。根據(jù)個體-工作匹配理論，資歷過高感知反映了個體-工作的不匹配（Kristof-Brown et al.，2005）。一方面，個體擁有的資歷高于工作要求，表明存在需求-能力的不匹配，另一方面，當個體所擁有的技能和能力不能在工作中充分發(fā)揮，意味著他們所期望的挑戰(zhàn)性工作等需求沒有得到很好地滿足，從而產生了需求-供給的不匹配（Cable & Edwards，2004）。大量研究表明，個體-工作不匹配會給個體和組織帶來嚴重的消極影響（Kristof-Brown et al.，2005；Kristof-Brown & Guay，2011）。

表1 資歷過高感知與組織公民行為的主要研究匯總

組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，是指不被組織正式的薪酬體系所明確規(guī)定或獎勵，但是整體上有利于組織積極運行的行為（Organ，1988）。作為一種員工自愿性行為，它有助于促進良好的人際互動，提升個體與組織的生產率（Podsakoff et al.，2009）。根據(jù)行為的指向，組織公民行為分為人際指向和組織指向的組織公民行為（Williams & Anderson，1991）。前者是指針對他人的行為，例如主動幫助同事解決問題；后者是指有利于組織的行為，例如當不能參加工作時會提高告知，主動維護并遵守公司的規(guī)定。

結合相關理論研究可知，資歷過高感知會降低員工的組織公民行為。首先，擁有良好的教育、技能和能力的員工往往投入了大量時間和精力去積累人力資本，他們期望在未來能獲得更大的回報（Cable & DeRue，2002）。而資歷過高感知意味著員工的心理需要沒有得到很好的滿足，從而會產生消極的工作態(tài)度（Cable & Edwards，2004），進而影響了他們從事組織公民行為的意愿。其次，相對剝奪理論指出，人們實際獲得的與期望獲得的、應該獲得的收益之間的差異影響了他們對事物的認知和行為（Crosby，1976；Feldman et al.，2002；McKee-Ryan& Harvey，2011）。由于資歷過高感知蘊含著員工實際獲得的小于應該獲得或期望獲得的回報，例如低的工作責任、獎勵和認可，從而使員工產生消極的工作認知。同時，當員工通過社會比較感知到自己處于不利地位時，會體驗到憤怒和不滿等強烈的負性情感（熊猛、葉一舵，2016），而負性情感會抑制員工的組織公民行為。與理論分析一致，F(xiàn)eldman和Turnley（2004）對兼職教師的實證研究發(fā)現(xiàn)，相對剝奪感顯著負向影響組織公民行為。此外，公平理論指出，人們通過與他人比較自己的“產出/投入”比來形成公平感知，不公平感知將促使個體調整他們的認知或行為，以實現(xiàn)投入產出之間的平衡（Adams，1965）。員工感知到的資歷過高蘊含著投入大于產出的不公平判斷（Liu& Wang，2012）。組織公民行為則是員工回應不公平對待的最直接的方法，因為員工可以自主決定是否從事這種行為，減少組織公民行為既可以緩解內心的不公平，同時又不會影響組織規(guī)定的任務績效（Liu & Wang，2012）。由此提出以下假設：

假設1a：資歷過高感知負向影響人際指向的組織公民行為。

假設1b：資歷過高感知負向影響組織指向的組織公民行為。

（二） 組織自尊的中介作用

自尊是指個體對自身能力的整體評價，反映了個體感知到自身能力和需求得到滿足的程度，具有多層次多維度的特點（Korman，1970）。組織自尊是指個體將自己視為是重要的、有能力的、對組織有價值的成員的程度（Pierce & Gardner，2004）。它是員工對自己內化于組織的能力、重要性和意義等的判斷（寶貢敏、徐碧祥，2006）。高組織自尊的員工認為自己是重要的、有貢獻的，并且自身需求通過組織中的角色履行得到了滿足（Pierce& Gardner，2004；Pierce et al.，1989）。由于是針對組織情境，所以組織自尊的變化更依賴于員工在特定組織中的經歷（寶貢敏、徐碧祥，2006；Pierce &Gardner，2004）。

資歷過高感知是一種不愉快的工作經歷，資歷過高感知高的員工會認為工作中沒有足夠的機會使得他們不能充分發(fā)揮自身的才能（Pierce & Gardner，2004），從而沒有為組織做出有價值的貢獻，而且感覺到他們的成長、能力、地位等需求沒有得到很好的滿足（Kira & Balkin，2014；Liu et al.，2015），從而導致他們對組織中自我價值的消極評價。另外，資歷過高感知意味著當前工作缺乏一定的挑戰(zhàn)性和技能的多樣性，使得員工感受到無聊、單調，甚至生氣等消極情感（Feldman，1996；Liu& Wang，2012；Zhang et al.，2015），這些會影響他們對工作意義的評價，并使員工覺得工作沒有很高的價值和影響（Hu et al.，2015），從而難以從工作中感受到他們的重要性和價值（陸欣欣、涂乙冬，2014）。實證研究表明，工作復雜性、技能多樣性和任務意義正向預測組織自尊（Pierce & Gardner，2009）。最后，組織公平是影響員工組織自尊的重要因素（舒睿、梁建，2015），而資歷過高感知蘊含著員工對組織管理實踐的不公平判斷，從而負向影響了員工的組織自尊。

當員工的組織自尊較低時，他們將沒有很強的內在動機去貢獻自己的才能。根據(jù)自我一致理論，個體會積極從事與自我認知相一致的行為，以維持對自我形象的一致評價，并降低可能產生的認知失調（Korman，1970）。具體而言，低組織自尊的員工對自身的價值和能力缺乏信心，難以形成并保持一種積極的工作態(tài)度，沒有很強的意愿去做出超出工作職責要求的行為，例如組織公民行為。相反，高組織自尊的員工為了維持和提升自己是重要的、有勝任力的、對組織有價值的認知，他們會保持積極的工作態(tài)度，認同組織的價值和目標，并從組織的立場出發(fā)去努力做出更大的貢獻，例如提高任務績效，從事組織公民行為等。因為組織公民行為是有利于他人和組織的建設性行為（Podsakoff et al.，2009），這些行為與員工積極的自我認知相一致。元分析結果也表明，組織自尊正向預測員工的組織公民行為（Bowling et al.，2010）?；谏鲜龇治?，結合個體-工作匹配理論與組織自尊的相關研究，本文提出資歷過高感知(工作經歷)通過影響員工的自我認知(組織自尊)進而影響了員工的組織公民行為。由此，本文提出以下假設：

假設2a：組織自尊在資歷過高感知與人際指向的組織公民行為之間起到了中介作用。

假設2b：組織自尊在資歷過高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了中介作用。

（三） 心理脫離的調節(jié)作用

組織自尊來源于員工對其在特定組織中經歷的評價（Pierce et al.，1989），而這些經歷對組織自尊的影響程度則依賴于員工是否想成為該組織的一員（Vogel &Mitchell，2015）。正如Bowins（2004）指出的“當個體在心理上與不幸的來源脫離時，沖突帶來的痛苦對他而言似乎是不相關的”。因此，心理脫離一定程度上保護了員工的自尊免受組織負面經歷的消極影響。心理脫離是重要的心理防御機制，是指個體從心理上與有壓力的、不愉快的工作情境相分離（check out）。在組織情境中，心理脫離主要體現(xiàn)在員工是否具有高的離職意向（Burris et al.，2008）。心理脫離水平高的員工，意味著他們的組織嵌入程度較低，并對工作努力的未來價值不抱有信心（Collins et al.，2012）。

資歷過高反映了一種不愉快的工作體驗或經歷，它影響了員工對自我價值的消極評價。但是如果員工對組織心理脫離的程度比較高，那么資歷過高感知對他們的組織自尊的消極影響會減弱。因為心理脫離程度高的員工的組織嵌入程度較低，他們很可能想離開組織或換份工作，從而當前的工作或組織以及他們在組織中是否或如何受到重視，對他們自我認知的重要性就降低了（Sekiguchi et al.，2008），員工便不會將資歷過高的不愉快經歷整合、內化為對組織中自我價值和重要性的判斷。相反，當員工的心理脫離程度較低，即具有高的組織嵌入，當前工作和組織對他們而言就變得重要了，與自我價值和社會身份的聯(lián)系也就更加緊密了，這將增強資歷過高感知對組織自尊的消極影響。由此提出以下假設：

假設3：心理脫離調節(jié)了資歷過高感知與組織自尊的關系，員工的心理脫離程度越高，資歷過高感知對組織自尊的負向影響越弱。

（四） 消極情感特質的調節(jié)作用

消極情感特質是一種重要的人格特質，反映了個體關注自我、工作和周圍事物消極方面的長期傾向（Watson& Clark，1984）。高消極情感特質的員工對微小的挫折和不愉快經歷更加敏感，會體驗到更多的消極情感，例如焦慮、內疚、生氣、憂傷和悲痛（Penney & Spector，2005）。這種對負面經歷和事物的聚焦容易使個體將發(fā)生的負面事物歸因于自我，從而影響了對自我的評價（Wu et al.，2016）。因此，當個體處于資歷過高狀態(tài)時，高消極情感特質的員工的組織自尊將會受到更大的負面影響，這是因為他們更能意識到資歷過高狀態(tài)蘊含的負面信息（Penney & Spector，2005），體驗到強烈的消極情感，并會因沒有從事與他們資歷相匹配的工作而產生對自身價值和能力的懷疑（Watson & Clark，1984）。相反，低消極情感特質的員工，由于對資歷過高狀態(tài)的敏感度較低，不會對自身價值持有過多的消極看法，因而會減弱資歷過高感知對組織自尊的負向影響。由此提出以下假設：

假設4：消極情感特質調節(jié)了資歷過高感知與組織自尊的關系，員工的消極情感特質水平越高，資歷過高感知對組織自尊的負向影響越強。

二、研究方法

（一）研究樣本

數(shù)據(jù)來源于甘肅省蘭州市的9家企業(yè)，涉及軟件開發(fā)、醫(yī)藥、生產制造和交通等行業(yè)，研究對象為公司中層管理者及其下屬。數(shù)據(jù)收集是在企業(yè)人力資源部門配合下完成的。調查開展前，研究者先和企業(yè)人力資源工作人員一同確定調查對象，要求每位主管最多評價7名下屬，所有調查均在員工正常工作過程中的休息時間進行，采用現(xiàn)場發(fā)放并由研究者直接回收的方式。為了盡量避免同源誤差，通過主管評價下屬的組織公民行為，員工自我報告資歷過高感知、組織自尊和心理脫離的方式進行。

先后回收員工問卷248份，刪除錯填、漏填和重復過多等無效問卷后，共得235份有效配對樣本。在有效樣本中，男性占63.4%，女性占36.6%；21-30歲的占54%，31-40歲的占39.6%，41-50歲的占6%，50歲以上的占0.4%；在教育程度方面，高中占19.6%，大專占36.6%，本科占42.1%，碩士占1.7%；在職務層級方面，87.2%的為普通員工，10.2%的為基層管理者，2.6%的為中層管理者；最后從工作年限看，0-1年的占7.7%，2-4年的占34.9%，5-7年的占30.2%，8-10年的占16.6%，11-15年的占7.2%，16年以上的占3.4%。

（二） 測量工具

本文所有變量測量均采用國外成熟量表，除消極情感特質外，其余量表均采用李克特6點計分，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

資歷過高感知：采用Hu等（2015）研究中使用的4題項量表，由員工自評，示例題項如“我的技能高于從事工作的要求”。量表的一致性信度系數(shù)為0.79.

組織自尊：采用舒睿和梁建（2015）修訂后的8題項量表，由員工自評，示例題項如“我在單位里很有地位”。量表的一致性信度系數(shù)為0.87。

組織公民行為：采用Williams和Anderson（1991）開發(fā)的14題項量表，分別用7個題項測量人際指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為，示例題項如“我會保護公司或企業(yè)的財產”。量表的一致性信度系數(shù)分別為0.77和0.78。

心理脫離：該變量的測量借鑒了Vogel 和Mitchell（2015）和Burris等（2008）的做法，采用Konovsky和Cropanzano（1991）開發(fā)的3題項的離職意向量表來表征員工的心理脫離，由員工自評，示例題項如“我經常想離開現(xiàn)在的工作單位”。量表的一致性信度系數(shù)為0.81。

消極情感特質：采用邱林等（2008）修訂后的9題項量表。示例條目如“害怕的”、“生氣的”。由員工評價自己在過去一月內體驗到題項中所包含的情感的程度。量表采用5點計分，1表示沒有，5表非常強烈。量表的一致性信度系數(shù)為0.77。

控制變量：基于已有研究（Erdogan & Bauer，2009；Liu et al.，2015），本文將性別、年齡、教育程度、職務層級和工作年限作為控制變量處理，以排除可能的替代性解釋。

三、數(shù)據(jù)分析與結果

（一）驗證性因子分析

為檢驗關鍵變量資歷過高感知、組織自尊、組織公民行為、心理脫離和消極情感特質之間的區(qū)分效度，本文采用LISREL 8.7對關鍵變量進行了驗證性因子分析。由于測量題項較多，在進行驗證性因子分析時，采用隨機打包的方法將組織自尊、組織公民行為和消極情感特質的測量題項分別簡化為3個題項。分析結果所表2所示，六因子模型（χ2= 795.04，df = 137，RMSEA = 0.08，GFI = 0.91，CFI = 0.94，NNFI = 0.94）與數(shù)據(jù)擬合得比較好，而且顯著地優(yōu)于五因子模型、三因子模型和單因子模型的擬合度，這表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結果

（二） 描述性統(tǒng)計

表3總結了變量的均值、標準差以及相關系數(shù)。從表3可知，資歷過高感知分別與組織自尊（r=-0.37，p＜0.01）和組織指向的組織公民行為（r=-0.13，p＜0.05）呈顯著負相關關系，與人際指向的組織公民行為（r=0.05，p＞0.0）不相關。組織自尊與人際指向的組織公民行為（r=0.10，p＜0.05）和組織指向的組織公民行為（r=0.16，p＜0.05）均呈顯著正相關關系。

表3 變量的均值、標準差和相關系數(shù)

表4 層級回歸分析結果

(三) 假設檢驗

對于研究假設的檢驗，本文采用層級回歸方法進行，在每個模型中，控制變量都作為第一步進入模型，然后預測變量進入模型。分析結果如表4所示，模型6和模型8分別顯示，資歷過高感知對人際指向的組織公民（β=0.04，p＞0.05）的影響不顯著，而對組織指向的組織公民行為（β=-0.12，p＜0.05）有顯著的負向影響，因而假設1a沒有得到支持，假設1b得到支持。為了檢驗組織自尊的中介效應，根據(jù)Baron和Kenny（1986）的建議，由于資歷過高感知對人際指向的組織公民行為的直接效應不顯著，本文只檢驗了組織自尊在資歷過高感知與組織指向的組織公民行為之間的中介效應。模型2顯示資歷過高感知對組織自尊具有顯著的負向影響（β=-0.35，p＜0.05），模型9顯示當資歷過高感知與組織自尊同時進入回歸方程時，組織自尊對組織指向的組織公民行為（β=0.11，p＜0.05）具有顯著的正向影響，且資歷過高感知對組織指向的組織公民行為的負向影響顯著減少（β=-0.08，p＜0.05）。因此，組織自尊在資歷過高感知與組織指向的組織公民行為之間起到了部分中介作用，假設2a沒有得到支持，假設2b得到支持。

假設3和假設4分別提出心理脫離和消極情感特質調節(jié)了資歷過高感知與組織自尊的關系。采用層級回歸方法，首先將組織自尊設定為因變量，然后依次引入控制變量、自變量和調節(jié)變量，最后加入自變量與調節(jié)變量的乘積項。為了消除可能的共線性問題，在構造乘積項時，本文對自變量和調節(jié)變量進行了標準化處理。從表4可知，資歷過高感知與心理脫離的交互項對組織自尊具有顯著的正向影響（模型4，β = 0.17，p＜0.05），而資歷過高感知與消極情感特質的交互項對組織自尊的影響不顯著（模型4，β = -0.03，p＞0.05）。因此，假設3得到支持，假設4沒有得到支持。此外，根據(jù)羅勝強和姜嬿（2014）的建議，本文分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同心理脫離水平的員工在感知到資歷過高時組織自尊的差異。如圖1所示，資歷過高感知對心理脫離水平高的員工的負面影響較弱，而對心理脫離水平低的員工的負面影響較強。

最后，為了驗證被調節(jié)的中介模型，即心理脫離對組織自尊中介作用的影響，本文遵循Hayes（2013）開發(fā)的SPSS PROCESS程序來檢驗在心理脫離不同水平上組織自尊中介效應的大小。Bootstrap再抽樣設定為5000次運行PROCESS程序的分析結果如表5所示，當心理脫離高時(高于均值一個標準差)，組織自尊的中介效應顯著（B=-0.02）95%的置信區(qū)間不包含零（LLCI= -0.001，ULCI=-0.081）當心理脫離低時(低于均值一個標準差)，組織自尊的中介效應也顯著（B=-0.08)）95%的置信區(qū)間都不包含零（LLCI= -0.006，ULCI=-0.182）中介作用由低變高，表明心理脫離調節(jié)了組織自尊對資歷過高感知與組織指向的組織公民行為關系的中介作用，員工的心理脫離程度越高，組織自尊的中介效應越弱，反之越強。

圖1 心理脫離對資歷過高感知與組織自尊的調節(jié)作用

四、討論

資歷過高逐漸成為了普遍性的員工就業(yè)狀態(tài)，雖然國外相關研究已對員工資歷過高感知的形成原因和影響結果進行了一定的探索，但是迄今為止還不能得出相對統(tǒng)一的結論，同時國內研究還處于起步階段。積極響應核心學者有關深化資歷過高感知影響機制和邊界條件的研究指導，本文在中國情境中的組織中驗證了資歷過高感知對員工組織公民行為的影響機制和邊界條件，這對于全面理解員工資歷過高現(xiàn)象和管理實踐具有重要的意義。

（一） 理論與實踐意義

首先，從自我認知的視角，本文拓展了現(xiàn)有資歷過高感知研究的理論框架，通過整合個體-工作匹配理論與組織自尊理論，驗證了資歷過高感知對員工在組織中自我價值認知的負面影響。在現(xiàn)代社會，工作是個體獲得社會認可，實現(xiàn)自我價值的主要來源（Kira & Balkin，2014；陸欣欣、涂乙冬，2014），從而工作的價值和意義會影響個體自尊需要的滿足。處于資歷過高狀態(tài)的員工常常擁有超過工作要求的人力資本，而工作機會和條件限制了這些過剩資本的充分發(fā)揮，這蘊含了組織對其價值的不合理認知，以及在人員配置與薪酬分配方面的不公平性，從而影響了對組織中個體自我價值的評價。

表5 被調節(jié)的中介效應檢驗

其次，本文緊密結合心理脫離的相關研究，探索了個體為了維持和提升積極的自我認知而可能采取的心理策略，深化了現(xiàn)有對資歷過高感知影響效應的邊界條件的分析，將關注的重點從授權、領導-成員交換等促進員工過剩資歷發(fā)揮情境因素（Erdogan & Bauer，2009），聚焦到員工對組織的心理狀態(tài)，將資歷過高嵌入在個體與組織的關系中進行分析，驗證了心理脫離對資歷過高感知與組織自尊關系的負向調節(jié)作用。同時考察了個體消極情感特質的調節(jié)作用，盡管可能由于樣本量和研究對象消極情感特質的方差較小而導致調節(jié)作用不顯著，但是檢驗情感特質的影響，深化了對個體特性與資歷過高感知反應的認知。

第三，本文驗證了資歷過高感知對不同維度的組織公民行為的差異性影響，這與Chen （2009）對臺灣員工的研究結論相似，即資歷過高感知顯著負向影響組織指向的組織公民行為，而對人際指向的組織公民行為的影響不顯著。根據(jù)匹配性原則，資歷過高感知是員工對其在組織中工作狀態(tài)的認知，這種認知很大程度會被歸因于組織層面的管理實踐或價值理念所致，因而它更可能影響員工針對組織的自發(fā)性行為，以緩解內心的不公平感受。至于人際指向的組織公民行為，由于是針對特定的同事，從事這種行為有可能為個體帶來良好的形象或聲譽，一定程度還可以改善現(xiàn)有的工作狀況（Liu & Wang，2012），所以資歷過高感知高的員工主要會降低組織指向的公民行為，而不是選擇人際指向的公民行為作為應對策略。

此外，本文的研究結論對管理實踐具有一定的指導作用，管理者首先要認識到員工資歷過高狀態(tài)的潛在負面影響，組織的人力資源管理策略也應做出調整。一方面，在員工進入組織之前，組織要盡力確保人-崗匹配，在進入組織后，要動態(tài)管理員工的工作狀況，通過優(yōu)化人員配置、工作設計、績效管理和薪酬體系，使員工在崗位上能充分發(fā)揮才能。另一方面，對于處于資歷過高狀態(tài)的員工，組織需要及時提供一定的物質和精神方面的獎勵，認可他們的資歷和貢獻，通過諸如聘請員工擔任導師，參與部分決策等方式，使員工對自身價值有積極的評價，從而有動力從事角色外行為。此外，關注高消極情感特質的員工，通過正面引導和有效溝通，使得他們對工作和管理實踐有正面的認知，減少對工作和自身過多的消極看法。

（二）研究局限和未來研究展望

本研究也存在一定局限。首先，為了降低共同方法偏差的影響，雖然采用了主管-下屬配對方式收集數(shù)據(jù)，但是本質上仍為橫截面性質，這制約了對變量間因果關系的有效推論，未來可以收集具有較大時間跨度的縱向追蹤數(shù)據(jù)對研究問題進行嚴格的檢驗。其次，資歷過高感知的測量采用西方情境中研究者較早開發(fā)的量表，主要是對不匹配感知的測量，而不能全面反映員工的資歷過高狀況。部分研究者指出，未來需要開發(fā)情境相關的測量工具，以更好地檢驗資歷過高感知的影響。最后，中介機制的分析只關注了認知過程，而沒有對資歷過高感知引發(fā)的情感過程進行檢驗。另外，個體自尊等自我認知會受到特定文化因素的深刻影響，因而未來需要檢驗本土文化背景下員工資歷過高感知的認知與情感機制及其邊界條件。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Perceived Overqualification and Organizational Citizenship Behavior: The Roles of Organization-based self-esteem and Psychological Detachment

Huang Yong1and Peng Jisheng2
(1. School of business, Northwest Normal University; 2. School of business, Nanjing University)

This article explored the cognitive mechanism between perceived overqualification and organizational citizenship behavior as well as its boundary condition. Based on a sample of 235 supervisor-subordinate dyads, the findings suggested that perceived overqualification negatively influenced the organizationdirected organizational citizenship behavior, but the relationship between perceived overqualification and individual-directed organizational citizenship behavior is not significant. Besides, organization-based self-esteem partially mediated the relationship between perceived overqualification and organization-directed organizational citizenship behavior, psychological detachment significantly moderated the effect of perceived overqualification on employee organization-based self-esteem, and significantly moderated the conditional effect of perceived overqualification on organizationdirected citizenship behavior through organization-based self-esteem. The moderating effect of negative affectivity on the relationship between perceived overqualification and organization-based self-esteem is not significant.

Perceived Overqualification; Organization-based Self-esteem;Organizational Citizenship Behavior; Psychological Detachment; Negative Affectivity

黃勇（通訊作者），西北師范大學商學院，副教授、管理學博士。電子郵箱：hyong-319@163.com。

彭紀生，南京大學商學院，教授，管理學博士。

本文受國家自然科學地區(qū)基金“西部民族地區(qū)企業(yè)包容性氛圍營造及其對員工績效的影響機制研究—以甘肅省臨夏回族自治州為例”（71662027）、教育部人文社會科學研究西部和邊疆地區(qū)青年基金“西部民族地區(qū)企業(yè)人力資源管理實踐、民族多樣性氛圍與員工績效—以甘肅省民族地區(qū)為例”（15XJC630002）資助。