李政　胡中鋒

摘要：中國正處于從人力資源大國向人力資源強(qiáng)國過渡的時(shí)期，大學(xué)生人力資源質(zhì)量舉足輕重。目前，大學(xué)生人力資源質(zhì)量研究存在內(nèi)涵結(jié)構(gòu)不清、缺乏理論框架統(tǒng)領(lǐng)等問題。本研究從WICS領(lǐng)導(dǎo)力模型與人力資源質(zhì)量內(nèi)涵的契合度入手，運(yùn)用Amos進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以實(shí)證的方法構(gòu)建基于WICS模型的大學(xué)生人力資源質(zhì)量體系，為大學(xué)生人力資源質(zhì)量的分析與提升奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；人力資源；質(zhì)量體系；WICS模型

中國正處于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)劇烈改革的關(guān)鍵階段，為了滿足新時(shí)代發(fā)展和改革的人才需求，中國正努力從人力資源大國過渡為人力資源強(qiáng)國。[1]人力資源存在數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)，我國人口數(shù)量巨大，人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于質(zhì)量的提高。[2]提高人力資源質(zhì)量的主要途徑是人力資源開發(fā)，具體可分為能力開發(fā)和潛能開發(fā)。[3]當(dāng)今學(xué)界主要從宏觀（政府）層、中觀（產(chǎn)業(yè)）層和微觀（企業(yè)）層來分析人力資源的開發(fā)、管理和策略等問題，多聚焦于職場的人力資源能力問題，較少關(guān)注入職前的潛能問題。大學(xué)生作為潛在人力資源的重要組成部分，其質(zhì)量問題對人力資源強(qiáng)國的建設(shè)舉足輕重，亟需研究。目前，大學(xué)生人力資源研究尚未得到學(xué)界足夠重視，對其質(zhì)量內(nèi)涵的研究仍存在一些問題。大學(xué)生人力資源開發(fā)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、沒有規(guī)范的指導(dǎo)體系[4]，應(yīng)該培養(yǎng)怎樣的大學(xué)生才能符合當(dāng)今人力資源的質(zhì)量需求，尚待探討。本研究發(fā)現(xiàn)，基于成功智力的WICS領(lǐng)導(dǎo)力模型與以智力為核心的人力資源內(nèi)涵存在著高度契合。因此，本研究力圖構(gòu)建基于WICS模型的大學(xué)生人力資源質(zhì)量體系，為大學(xué)生人力資源質(zhì)量的分析與提升奠定理論基礎(chǔ)。

一、大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵研究現(xiàn)狀

現(xiàn)有研究主要從測評和開發(fā)這兩個(gè)視角探討大學(xué)生人力資源質(zhì)量的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。從測評的角度來看，大學(xué)生人力資源質(zhì)量包括心理、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)技能等方面。[5]有學(xué)者進(jìn)一步提出，建立科學(xué)的考核體系，要選用切實(shí)可行的考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)心智模式（思維、心理素質(zhì)等）和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)這些質(zhì)量內(nèi)涵。[6]從人力資源開發(fā)的角度來看，人力資源質(zhì)量有多種分類。強(qiáng)調(diào)個(gè)體特質(zhì)的研究認(rèn)為，質(zhì)量包含道德（品德、行為、個(gè)性）、智能（見識、能力、知識）和健康（體魄、精神、情感）共三個(gè)維度[7]，或生理、精神、知識、技能共四個(gè)維度[8]。強(qiáng)調(diào)開發(fā)過程的研究認(rèn)為，質(zhì)量包括智力開發(fā)、體力開發(fā)、知識開發(fā)、技能開發(fā)和隨機(jī)開發(fā)共五個(gè)維度。[9]以勝任力為框架的研究強(qiáng)調(diào)，質(zhì)量包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值觀等隱性特質(zhì)。[10]以信息技術(shù)為視角的研究強(qiáng)調(diào)，質(zhì)量的關(guān)鍵在于批判性思維、問題解決、交流與合作、創(chuàng)新能力、獨(dú)立學(xué)習(xí)等。[11]

不難看出，現(xiàn)有的相關(guān)研究存在以下幾個(gè)問題：第一、不直接聚焦大學(xué)生人力資源質(zhì)量本身，只在探討人力資源開發(fā)過程中涉及其質(zhì)量內(nèi)涵結(jié)構(gòu)；第二、所提出的質(zhì)量測評指標(biāo)與職業(yè)密切相關(guān)，未經(jīng)過以大學(xué)生群體為對象的實(shí)證檢驗(yàn)；第三、缺乏一個(gè)較為完善的理論框架作為統(tǒng)領(lǐng)。實(shí)際上，無論對大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵結(jié)構(gòu)做何種理解或分類，其本質(zhì)都是研究者從各自的視角切入，對其質(zhì)量內(nèi)涵進(jìn)行解構(gòu)與重構(gòu)。就現(xiàn)有的研究來看，智力因素處于大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵重構(gòu)的核心位置，這已成為學(xué)界的共識。針對現(xiàn)有研究所存在的若干問題，本研究嘗試分析以成功智力為基礎(chǔ)的WICS模型與以智力因素為核心的人力資源質(zhì)量內(nèi)涵之間的契合度，探討基于WICS模型構(gòu)建人力資源質(zhì)量體系的理論前提。

二、WICS領(lǐng)導(dǎo)力模型

WICS（Wisdom，Intelligence，Creativity and Synthesized）是由美國心理學(xué)家斯滕伯格基于成功智力理論而提出的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型。WICS模型認(rèn)為高效領(lǐng)導(dǎo)者具備四種持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵特征：智慧、智力、創(chuàng)造力及其相互綜合，而領(lǐng)導(dǎo)力是以智力為基礎(chǔ)，智慧與創(chuàng)造力并行發(fā)展的一種決策過程。[12]

（一）智力

WICS模型所指的智力是可被客觀評價(jià)的、在具體情境中給予個(gè)人成功理念并實(shí)現(xiàn)成功的能力，即成功智力，主要由理論智力和實(shí)踐智力構(gòu)成。理論智力是對信息回憶、認(rèn)知、分析、評估和判斷等能力，是記憶與分析的聯(lián)合。實(shí)踐智力是利用經(jīng)驗(yàn)知識解決現(xiàn)實(shí)問題，有目的改變自身適應(yīng)環(huán)境（適應(yīng)），或改變環(huán)境適應(yīng)自己（塑造），或?qū)ふ倚鹿ぷ髑榫常ㄟx擇）的能力。[13]

（二）創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指生成新穎的、高質(zhì)的、有實(shí)效的思想或產(chǎn)品的能力和態(tài)度，需要人不斷分析、評估相關(guān)信息。WICS模型認(rèn)為創(chuàng)造力可表征為八種特質(zhì)性決策，分別是定義新問題、提出新方案、推廣新思維、避免知識局限、勇于冒險(xiǎn)、隱忍并克服障礙、容忍創(chuàng)新的不確定、持續(xù)實(shí)踐并拓展視野。[14]該觀點(diǎn)將抽象的創(chuàng)造力具化為一個(gè)個(gè)可觀測的決策行為，為科學(xué)地研究創(chuàng)造力提供可操作模式。

（三）智慧

智慧是表征于具體智力結(jié)構(gòu)和行為過程的一種高級綜合能力。[15]斯滕伯格提出的智慧平衡理論認(rèn)為，智慧主要表征為通過適應(yīng)、塑造或選擇情境，來尋求共同利益的聯(lián)結(jié)，即平衡個(gè)體自身的、人際之間的、人與外界之間的短期和長期利益。[16]

（四）綜合

綜合是指創(chuàng)造力、智力和智慧的相互協(xié)調(diào)發(fā)展過程，即首先是創(chuàng)造力生成新思維，然后是成功智力明辨、選擇并執(zhí)行新思維，最后是智慧調(diào)解各方利益，其中任一要素的缺失都會(huì)降低整體效能。[17]綜合的實(shí)質(zhì)是創(chuàng)造力、智力和智慧三個(gè)子系統(tǒng)發(fā)生內(nèi)聚現(xiàn)象的有機(jī)呈現(xiàn)[18]，可具體表征為促使三者融合的一切能力和過程。

三、WICS模型與人力資源質(zhì)量內(nèi)涵的契合

以成功智力為基礎(chǔ)的WICS模型與以智力為核心的人力資源質(zhì)量內(nèi)涵之間存在著高度契合，主要體現(xiàn)在WICS模型中的成功智力和創(chuàng)造力都與人力資源存在著關(guān)系上的互洽。

（一）成功智力與人力資源的互恰

WICS模型和人力資源最核心的連結(jié)在于智力因素，這是將人力資源質(zhì)量內(nèi)涵置于WICS模型框架進(jìn)行研究分析的前提。有研究指出，在大學(xué)中的智力資源是特殊的人力資源[19]，它是經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育以后，能夠從事腦力勞動(dòng)并帶來一定的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益的個(gè)人或群體[20]，有可能逐漸成為人力資源中相對獨(dú)立的要素，成為一種新型資源形態(tài)，體現(xiàn)出獨(dú)特的價(jià)值[21]。所以，智力因素是人力資源的核心。另外，有研究通過案例分析發(fā)現(xiàn)，智力資本與人力資源在實(shí)踐中存在著密切聯(lián)系[22]，那意味著智力因素要在人力資源的實(shí)踐當(dāng)中才能充分體現(xiàn)，這與成功智力中的實(shí)踐智力觀點(diǎn)不謀而合。此外，管理學(xué)界普遍認(rèn)可智力資本由人力資本（知識技能和經(jīng)驗(yàn)）、組織資本（組織內(nèi)部）和關(guān)系資本（組織外部）構(gòu)成[23]，這意味著智力不僅僅是大腦中的所思所想，還包括與之緊密相連的“組織”與“關(guān)系”，而WICS模型中的成功智力正是在“組織”與“關(guān)系”的實(shí)踐中得到發(fā)展。從上可知，人力資源內(nèi)涵所指的智力，實(shí)質(zhì)上是WICS模型中的成功智力。endprint

（二）創(chuàng)造力與人力資源的互恰

WICS模型運(yùn)行的起點(diǎn)是創(chuàng)新行為的發(fā)生，而創(chuàng)新行為與人力資源在實(shí)踐中存在著密切聯(lián)系。首先，人力資源是創(chuàng)新行為的主體[24]，在創(chuàng)新型組織形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最具戰(zhàn)略意義的資源，是協(xié)同創(chuàng)新活動(dòng)中最關(guān)鍵的資源[25]?？梢哉f，人力資源是創(chuàng)新行為的動(dòng)力與源泉。其次，有研究在建立人力資本、知識溢出與創(chuàng)新產(chǎn)出之間函數(shù)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將人力資源開發(fā)引入到知識溢出對技術(shù)創(chuàng)新的模型，認(rèn)為知識與創(chuàng)新是人力資源的重要構(gòu)成。[26]這一研究從實(shí)證的角度分析了創(chuàng)新是人力資源的有機(jī)構(gòu)成與重要價(jià)值所在。最后，在大學(xué)生人力資源培養(yǎng)上，培養(yǎng)有原創(chuàng)精神的全面發(fā)展人才一直是大學(xué)生人力資源開發(fā)的著眼點(diǎn)。[27]進(jìn)入21世紀(jì)，很多學(xué)者都提出要加大對創(chuàng)新型人才的開發(fā)力度，將培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。比如，高校通過課程研究計(jì)劃和課外實(shí)踐等方式提高學(xué)生“自我創(chuàng)新”意識。[28]因此，無論是從相互關(guān)系上還是培訓(xùn)實(shí)踐中，創(chuàng)造力和人力資源都緊密互恰，創(chuàng)造力已成為人力資源質(zhì)量內(nèi)涵的有機(jī)組成。

綜上所述，WICS模型與人力資源質(zhì)量內(nèi)涵存在著高度契合。兩者的高度契合，意味著可以借助WICS模型來構(gòu)建人力資源質(zhì)量內(nèi)涵體系。因此，本研究通過實(shí)證的方法，嘗試構(gòu)建基于WICS模型的大學(xué)生人力資源質(zhì)量體系。

四、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，職場人力資源質(zhì)量內(nèi)涵分類繁多，而大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵結(jié)構(gòu)不清，缺乏一個(gè)完善框架作為理論統(tǒng)領(lǐng)。與此同時(shí)，WICS模型與大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵存在著智力因素這一連結(jié)點(diǎn)，相互之間具有較高契合度。根據(jù)已有發(fā)現(xiàn)，本研究提出以下假設(shè)。假設(shè)一：大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵與職場人力資源質(zhì)量內(nèi)涵有差異；假設(shè)二：大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵分別歸屬于WICS模型的智力、創(chuàng)造力、智慧和綜合共四個(gè)維度。

（二）研究設(shè)計(jì)

由于缺乏針對大學(xué)生的人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)的直接研究成果，本研究從整理職場人力資源質(zhì)量指標(biāo)入手，同時(shí)在大學(xué)生群體中收集材料，通過數(shù)據(jù)分析檢驗(yàn)有哪些指標(biāo)歸屬于大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵。首先，本研究根據(jù)現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)和實(shí)際工作中使用的人力資源測評考核表，盡可能多地整理出職場人力資源質(zhì)量的內(nèi)涵指標(biāo)；其次，就大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵構(gòu)成這一主題對大學(xué)生進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談，從而整理出若干質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)；然后，綜合文獻(xiàn)分析和訪談結(jié)果來確定大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)的范圍，并據(jù)此設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；最后，進(jìn)行問卷調(diào)查并處理數(shù)據(jù)，對大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵體系進(jìn)行構(gòu)建、檢驗(yàn)與修正。

（三）人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)的整理

本研究查找相關(guān)文獻(xiàn)，整理公司在實(shí)際工作中使用的人力資源測評考核表，[29][30][31]合并或調(diào)整一些有從屬關(guān)系或相互關(guān)聯(lián)的概念，最終得到職場人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)集合A共25個(gè)指標(biāo)。另外，就大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵構(gòu)成這一主題，本研究在華南師范大學(xué)和清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院面向二年級學(xué)生成功進(jìn)行了四次焦點(diǎn)小組訪談，共訪談20名學(xué)生，訪談信息得到飽和。為方便探討，本研究將訪談中得到的本土化語言歸類或轉(zhuǎn)換成為與集合A相同的概念，整理得到大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)集合B共19個(gè)指標(biāo)。合并集合A和集合B，得到大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵指標(biāo)集合C共31個(gè)指標(biāo)，其中有13個(gè)指標(biāo)同時(shí)屬于集合A和集合B。集合C的31個(gè)指標(biāo)是本研究設(shè)計(jì)問卷的基礎(chǔ)。如圖1所示。

（四）問卷的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)《大學(xué)生人力資源質(zhì)量調(diào)查問卷》題目時(shí)，本研究將質(zhì)量內(nèi)涵的31個(gè)指標(biāo)，分別根據(jù)WICS模型中智慧、智力、創(chuàng)造力和綜合這四個(gè)維度的內(nèi)涵描述進(jìn)行歸類，如表1所示。編寫題目時(shí)，本研究根據(jù)31個(gè)質(zhì)量指標(biāo)的本質(zhì)內(nèi)涵，結(jié)合在校大學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)和工作情況，經(jīng)過反復(fù)修改、征求意見等步驟，編寫出31個(gè)題目，分別反映31個(gè)質(zhì)量指標(biāo)的內(nèi)涵和關(guān)鍵內(nèi)容。

（五）問卷施測及數(shù)據(jù)處理

預(yù)測問卷的樣本來自華南師范大學(xué)、順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院和清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的二年級大學(xué)生，最后回收有效問卷共613份。本研究將所有數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩批，第一批用于項(xiàng)目分析，共100份；第二批用于信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，共513份。

1.項(xiàng)目分析

本研究對第一個(gè)樣本共100份數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析，分析試題的可行性與適合度，采用“項(xiàng)目與總體間的相關(guān)程度”來檢查試題的鑒別度。運(yùn)用SPSS 15.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示如下表2，第6、15、23、27、31題與總分相關(guān)未達(dá)到顯著水平，刪除問卷中這5題，問卷剩余共26題。

2.信度檢驗(yàn)

由于本研究沒有針對同一群受試者進(jìn)行多次重復(fù)測量，所以采用Cronbachs Alpha 系數(shù)來研究數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性，從而檢查問卷的信度。本研究運(yùn)用SPSS15.0處理第二個(gè)樣本共513份數(shù)據(jù)（此時(shí)問卷有26個(gè)題目）。結(jié)果表明，問卷的整卷Cronbachs Alpha系數(shù)為0.736，各個(gè)子問卷的Cronbachs Alpha系數(shù)也高于0.7，如表3所示，說明整個(gè)問卷和各個(gè)子問卷的信度都屬于可接受范圍。

3.效度檢驗(yàn)

首先，本研究編寫問卷時(shí)聽取大量師生意見并反復(fù)研討推敲，使題目簡明通順、無歧義，最大程度保證了內(nèi)容效度。然后，本研究對第二個(gè)樣本共513份數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，采用AMOS15對整個(gè)問卷及四個(gè)維度子問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，具體步驟如下。見圖2。

（1）路徑系數(shù)的顯著性

首先，考察問卷結(jié)果估計(jì)出的參數(shù)是否具有統(tǒng)計(jì)意義。運(yùn)用AMOS15，對潛變量與潛變量間的路徑系數(shù)采用極大似然法進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，發(fā)現(xiàn)各變量間的C.R.值均大于1.96，即參數(shù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，結(jié)果如下表4所示。

（2）結(jié)構(gòu)模型的主要檢驗(yàn)指標(biāo)

根據(jù)SEM（Structural Equation Model）理論，對結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行檢驗(yàn)主要參考以下四個(gè)指標(biāo)：χ2/df，RMSEA（近似誤差均方根），NNFI（非規(guī)范擬合指數(shù)），CFI（比較擬合指數(shù)）。一般認(rèn)為，如果χ2/df在2-5之間，RMSEA在0.08以下，NNFI和CFI在0.9以上，所擬合的模型是一個(gè)好模型。本結(jié)構(gòu)模型的驗(yàn)證性因子分析的主要檢驗(yàn)指標(biāo)均可接受，結(jié)果如下表5所示，表明本模型的結(jié)構(gòu)效度較高。endprint

（3）各子問卷效度檢驗(yàn)

從驗(yàn)證性因子分析（n=513）可知，四個(gè)子問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)都大于0.7，說明各子問卷的信度較高。本研究采用極大似然法估計(jì)各個(gè)測量指標(biāo)對測量因子的載荷系數(shù)，各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)檢驗(yàn)情況如下表6、表7、表8、表9所示。結(jié)果表明，所有路徑系數(shù)的C.R.值均大于1.96，即可認(rèn)為參數(shù)都顯著不為0（顯著性水平為0.05），這表明單因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度可以接受，即26個(gè)測量指標(biāo)可以較好地反映其指向因子。

五、研究總結(jié)與討論

本研究通過文獻(xiàn)分析，發(fā)現(xiàn)WICS模型與人力資源質(zhì)量內(nèi)涵存在著高度契合。因此根據(jù)已有研究存在的問題而提出研究假設(shè)，以實(shí)證的手段驗(yàn)證假設(shè)，并最終得到基于WICS模型的大學(xué)生人力資源質(zhì)量體系。本體系由智慧、智力、創(chuàng)造力和綜合這四個(gè)維度共26個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。智慧維度包括策劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、影響共5個(gè)指標(biāo)；智力維度包括知識、記憶、分析、抗壓、情緒控制、意志、適應(yīng)力、判斷力共8個(gè)指標(biāo)；創(chuàng)造力維度包括獨(dú)創(chuàng)性、好奇心、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、敏感性、興趣、想象力、疑問性共7個(gè)指標(biāo)；綜合維度包括團(tuán)隊(duì)合作、責(zé)任心、語言表達(dá)、執(zhí)行力、態(tài)度、權(quán)變共6個(gè)指標(biāo)。這證實(shí)了本研究的第二個(gè)假設(shè)，即大學(xué)生人力資源質(zhì)量內(nèi)涵分別歸屬于智力、創(chuàng)造力、智慧和綜合共四個(gè)維度。另外，在26個(gè)指標(biāo)中，有23個(gè)指標(biāo)來自職場人力資源質(zhì)量內(nèi)涵范疇，而情緒控制、好奇心和敏感性這3個(gè)指標(biāo)則來自學(xué)生訪談材料，因此證實(shí)了本研究的第一個(gè)假設(shè)，即大學(xué)生人力資源與職場人力資源的質(zhì)量內(nèi)涵有差異。

對本體系的指標(biāo)做進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)每個(gè)因子所對應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)都能較好地解釋因子或體現(xiàn)因子內(nèi)涵。在智慧因子中，協(xié)調(diào)和溝通的貢獻(xiàn)度最高，荷載系數(shù)分別是0.781和0.801。WICS理論認(rèn)為，智慧行為主要表征為個(gè)體自身的、人際之間的、人與外界之間的短期和長期的利益均衡，而協(xié)調(diào)與溝通正是利益均衡與博弈過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在智力因子中，分析、適應(yīng)力和判斷力的貢獻(xiàn)度最高，荷載系數(shù)分別是0.878，0.805和0.758，這恰好觀照了成功智力理論中的分析、判斷、適應(yīng)和選擇等具體能力。在創(chuàng)造力因子中，敏感性和想象力的貢獻(xiàn)度最高，荷載系數(shù)分別是0.773和0.751，說明大學(xué)生的創(chuàng)新是基于對新鮮事物的直觀感受，并發(fā)揮自我想象的過程。這與WICS理論提出的能表征創(chuàng)造力的某些決策行為緊密相關(guān)，如提出新方案、推廣新思維、持續(xù)實(shí)踐并拓展視野等。在綜合因子中，態(tài)度和權(quán)變的貢獻(xiàn)度最高，荷載系數(shù)分別是0.762和0.789，說明大學(xué)生整體發(fā)揮人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵是個(gè)人態(tài)度與權(quán)變過程，這與本研究在訪談中獲得的原始材料所反映的情況相吻合。

本研究基于WICS模型所構(gòu)建的大學(xué)生人力資源質(zhì)量體系，具備較強(qiáng)的理論性和應(yīng)用性，為大學(xué)生人力資源質(zhì)量的現(xiàn)狀分析和提升策略等后續(xù)研究奠定了較為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。根據(jù)WICS模型的理論描述，本研究構(gòu)建的是四個(gè)相關(guān)因子的模型體系，這四個(gè)因子是否存在因果關(guān)系，值得進(jìn)一步的探討和檢驗(yàn)。

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（責(zé)任編輯賴佳）endprint