胡平宇

【摘要】區(qū)域公司本部擔(dān)負(fù)著承上啟下的重任，如何加強(qiáng)建設(shè)，提高管控能力，完善激勵(lì)和約束機(jī)制，建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合與統(tǒng)一，是人力資源管理研究的重要課題。

【關(guān)鍵詞】區(qū)域公司本部；績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系；研究

區(qū)域公司本部是按照三級(jí)管理體系設(shè)立的二級(jí)機(jī)構(gòu)，是公司總部派出機(jī)構(gòu)之一，代表公司集中、統(tǒng)一管理所在區(qū)域內(nèi)的工程項(xiàng)目建設(shè)、發(fā)電生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、項(xiàng)目前期和項(xiàng)目開發(fā)等工作，負(fù)責(zé)管理公司在區(qū)域內(nèi)的項(xiàng)目公司、籌建單位，是公司在區(qū)域內(nèi)所屬企業(yè)的安全生產(chǎn)中心和成本中心。區(qū)域公司本部擔(dān)負(fù)著承上啟下的重任。如何不斷加強(qiáng)本部建設(shè)，提高區(qū)域管控能力，完善激勵(lì)和約束機(jī)制，建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)約束覆蓋到全體員工，落實(shí)全員崗位責(zé)任，打造強(qiáng)力區(qū)域公司本部，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合與統(tǒng)一，這一直是人力資源管理研究的重要課題之一。筆者所在企業(yè)為國(guó)內(nèi)重要的發(fā)電公司之一，區(qū)域內(nèi)裝機(jī)容量近400萬千瓦，涉及水、火、風(fēng)電，區(qū)域公司本部設(shè)置了9個(gè)職能部門和一個(gè)生產(chǎn)單位集控中心，本部人員70人。在對(duì)本部部門及人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理上，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，不斷探索改進(jìn)，逐步形成一整套獨(dú)具自身特色的制度和操作流程，經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，取得了較好的效果。

一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)

（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基本原則。堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向。以落實(shí)工作責(zé)任為核心，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及年度工作任務(wù)的分解落實(shí)和最終完成，不斷提升整體管理水平，增強(qiáng)區(qū)域管控力和執(zhí)行力。堅(jiān)持按照職責(zé)考核。以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對(duì)部門職責(zé)、崗位職責(zé)，緊緊抓住影響公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和主要工作目標(biāo)進(jìn)行考核。堅(jiān)持公開公平公正。以充分調(diào)動(dòng)部門和員工積極性為目的，切實(shí)做到評(píng)價(jià)辦法、程序公開，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平公正。堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)。通過年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)施，達(dá)到不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)取創(chuàng)新，改進(jìn)工作不足，提升工作業(yè)績(jī)的目標(biāo)。

（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象分為五類：本部各部門；部門主要負(fù)責(zé)人（含總經(jīng)理助理、副總師、主持工作的部門副主任）；部門副主任（含部門主任助理）；一般管理人員；集控運(yùn)行生產(chǎn)人員。

（三）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織形式。成立年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司高管組成。人力資源部負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。各部門主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門員工年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的實(shí)施。監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)全過程實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，受理和處理被考核對(duì)象申訴。

（四）評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)主體及評(píng)價(jià)方式設(shè)置。一是對(duì)本部各部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，包括：工作業(yè)績(jī)（占65%，其中部門工作考核得分45%，部門業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)25%）；對(duì)公司所屬單位的服務(wù)支撐作用（占15%）；與其他部門的工作協(xié)調(diào)配合情況（占10%）；本部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況（占10%）等。其中，部門業(yè)績(jī)考核得分直接引用公司工作考核系統(tǒng)年度得分（下同），部門業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（按黨政正職50%、分管領(lǐng)導(dǎo)占25%、其他領(lǐng)導(dǎo)占25%的比例構(gòu)成，下同）；對(duì)所屬單位服務(wù)支撐作用、與其他部門協(xié)調(diào)配合以及部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)三項(xiàng)分別由公司領(lǐng)導(dǎo)60%、工作會(huì)代表20%和員工網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)20%構(gòu)成。二是對(duì)本部中層管理人員考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)主要考核其工作業(yè)績(jī)和個(gè)人對(duì)部門業(yè)績(jī)工作貢獻(xiàn)度，占70%，其中部門年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)50%，個(gè)人業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)20%；能力素質(zhì)主要考核職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力及創(chuàng)新能力等，占20%，其中職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及創(chuàng)新能力分別占5%；工作態(tài)度主要考核其工作作風(fēng)、工作責(zé)任心、廉潔從業(yè)等，占10%，其中工作責(zé)任心和廉潔從業(yè)各占5%。中層管理人員的個(gè)人業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)主體是公司領(lǐng)導(dǎo)，能力素質(zhì)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)由公司領(lǐng)導(dǎo)60%、工作會(huì)代表20%和員工網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)20%構(gòu)成。三是對(duì)本部一般人員考核的主要內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)主要考核其工作業(yè)績(jī)和個(gè)人對(duì)部門業(yè)績(jī)工作貢獻(xiàn)度，占70%，其中部門年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)、個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分（直接引用，下同）和個(gè)人業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)分別占10%、40%和20%；能力素質(zhì)主要衡量被考核人完成各項(xiàng)工作所具備的素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)（技能）能力，占20%，其中專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力以及溝通理解能力分別占5%；工作態(tài)度主要衡量被考核人對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，主要考核其工作責(zé)任心、紀(jì)律性等，占10%，其中工作責(zé)任心和紀(jì)律性分別占5%。其中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)按分管領(lǐng)導(dǎo)占50%、部門主要負(fù)責(zé)人占50%的比例構(gòu)成（下同），能力素質(zhì)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)分別由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)70%、員工網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)30%構(gòu)成。四是對(duì)本部集控運(yùn)行生產(chǎn)人員考核的主要內(nèi)容與一般人員考核的內(nèi)容相同，仍由工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和工作態(tài)度分別占70%、20%和10%比例構(gòu)成，但根據(jù)其工作特點(diǎn)在具體指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置方面有所側(cè)重。其中，能力素質(zhì)由專業(yè)技能知識(shí)、應(yīng)急處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合能力各5%構(gòu)成，能力素質(zhì)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)70%和受控電站運(yùn)行人員30%比例構(gòu)成。

（五）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序。一是部門及人員進(jìn)行年度工作總結(jié)，認(rèn)真梳理一年來的工作完成情況。年度工作完成情況采用適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行公示。二是在公司年度工作會(huì)上組織會(huì)議代表對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象工作進(jìn)行測(cè)評(píng)。三是組織公司本部全體員工和基層單位熟悉被考核對(duì)象的人員對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)。四是召開年度考評(píng)會(huì)，組織公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員完成對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)。五是人力資源部按照本辦法規(guī)定計(jì)算被評(píng)價(jià)對(duì)象得分后報(bào)年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。六是通過適當(dāng)形式對(duì)各被評(píng)價(jià)對(duì)象業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。

（六）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)劃分。本部中層管理人員年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)劃分為優(yōu)秀（得分≥95分）、良好（95分>得分≥85分）、稱職（85分>得分≥75分）、基本稱職（75分>得分≥60分）、不稱職（得分<60分）五個(gè)等級(jí)。其中考核結(jié)果為優(yōu)秀的比例控制在被考核人員的40%以內(nèi)，如得分≥95分的比例超過40%時(shí)，按得分高低順序取前40%為優(yōu)秀，其他為良好。本部一般人員年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)劃分為卓越（得分≥95分）、優(yōu)秀（得分≥95分）、良好（95分>得分≥85分）、稱職（85分>得分≥75分）、基本稱職（75分>得分≥60分）、不稱職（得分<60分）六個(gè)等級(jí)。其中考核結(jié)果為優(yōu)秀的比例以部門為單位控制在考核對(duì)象的40%以內(nèi)，如得分≥95分的比例超過40%時(shí)，按得分高低順序取前40%為優(yōu)秀，其他為良好；集控中心按一般管理人員和集控運(yùn)行人員分別排序和評(píng)定。卓越員工由各部門主要負(fù)責(zé)人在優(yōu)秀員工中通過無記名投票方式提出候選人選，提交公司年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定產(chǎn)生。卓越員工一般控制在公司本部一般員工總數(shù)的5%-10%。

（七）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果反饋。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向被考核對(duì)象進(jìn)行反饋，肯定成績(jī)，指出不足，明確努力方向，并進(jìn)行雙向溝通交流，聽取意見建議。

（八）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果申訴程序。在年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程中，被考核人如認(rèn)為受到不公正評(píng)價(jià)或認(rèn)為考核結(jié)果與實(shí)際嚴(yán)重不符，被考核人有權(quán)在得知考核結(jié)果后3日內(nèi)直接向紀(jì)檢監(jiān)察部門申訴。

（九）年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果公布。人力資源部將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果以象限圖的方式（橫坐標(biāo)為能力素質(zhì)加工作態(tài)度指標(biāo)，縱坐標(biāo)為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)），在公司本部范圍內(nèi)予以不記名公布（只公布被考核者分別在象限圖內(nèi)所處的位置，但不標(biāo)注姓名）。

（十）年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果作為本部人員薪酬分配、選拔任用、崗位調(diào)動(dòng)、崗級(jí)調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)為卓越的人員，在薪酬分配上予以傾斜；在崗位提升、選拔任用、培訓(xùn)選送時(shí)予以優(yōu)先。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)為基本稱職的人員，由所在部門負(fù)責(zé)制定改進(jìn)提高計(jì)劃并實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督。改進(jìn)提高無明顯成效的或連續(xù)二年被評(píng)定為基本稱職人員的由人力資源部提出崗位調(diào)整建議經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)為不稱職的人員，由人力資源部提出崗位調(diào)整建議并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案實(shí)踐

按照設(shè)計(jì)的年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案，筆者所在企業(yè)已完整組織實(shí)施了2016年度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并得出了評(píng)價(jià)結(jié)果。通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案的評(píng)價(jià)對(duì)象分類、評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化和合理配比、評(píng)價(jià)主體的多層次、評(píng)價(jià)方式的多維度設(shè)計(jì)，基本能夠最大限度地客觀真實(shí)地反映被評(píng)價(jià)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)。按此方案得出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果基本與評(píng)價(jià)主體主觀感受一致；評(píng)價(jià)過程是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，程序是完備的，結(jié)果也能夠得到評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)對(duì)象的認(rèn)可和接受。

按照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果確定的優(yōu)秀等級(jí)的員工，都是各部門表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)突出，有實(shí)干精神且都獲得公司中、高層管理人員肯定、大家認(rèn)可的人員。按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果排序靠后的員工也基本是公司中、高層管理人員認(rèn)為其有較大改善提升空間的人員，應(yīng)該說，評(píng)價(jià)結(jié)果符合實(shí)際情況。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的22名員工，按照海選的程序，通過公司中、高層管理人員無記名票選，并經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)小組審定，最終按得票數(shù)多少確定了6名卓越等級(jí)員工，在公司內(nèi)部進(jìn)行了公布，并組織事跡材料在公司內(nèi)部的辦公系統(tǒng)、網(wǎng)站、宣傳欄、報(bào)紙、雜志等多媒體上進(jìn)行宣傳。卓越等級(jí)員工，是優(yōu)中選優(yōu)，得到本部全體人員的高度肯定，認(rèn)為是真正把表現(xiàn)突出的員工選拔出來了。確定卓越員工的選拔過程，是滿滿的正能量，很好地發(fā)揮了榜樣的引領(lǐng)和正向激勵(lì)作用。

三、進(jìn)一步優(yōu)化完善提高的方向

（一）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)象分類太細(xì)。目前是一共分成了五類，導(dǎo)致的問題是有的類別人數(shù)太少。按照部門、中層管理人員、一般人員三個(gè)類別應(yīng)該更為合理。

（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重優(yōu)化。目前是直接從日常工作考核系統(tǒng)中直接套用的分?jǐn)?shù)比例大概占40%左右，這一部分體現(xiàn)的平時(shí)工作業(yè)績(jī)。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于平時(shí)工作業(yè)績(jī)的積累。因此，提高日常工作業(yè)績(jī)權(quán)重，更有利于評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)客觀。日常工作權(quán)重宜調(diào)高到占50%左右。

（三）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式還需進(jìn)一步豐富。當(dāng)前評(píng)價(jià)方式還局限在主觀測(cè)評(píng)、相關(guān)分?jǐn)?shù)直接引用等方式，絕大部分還是靠評(píng)價(jià)主體的主觀評(píng)價(jià)?？陀^性的量化評(píng)價(jià)方式還沒有形成完整思路，在這方面還需進(jìn)一步研究。

（四）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)程序還需進(jìn)一步精簡(jiǎn)。當(dāng)前業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的流程從工作總結(jié)、網(wǎng)上測(cè)評(píng)、工作會(huì)測(cè)評(píng)、部門評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果反饋、結(jié)果公布、結(jié)果運(yùn)用等各個(gè)環(huán)節(jié)，流程是完備的，也是可行的。從實(shí)際操作來看，從評(píng)價(jià)年度12月份起開始籌備實(shí)施，一直到第二年4月份出考核結(jié)果并依結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，整體時(shí)間跨度達(dá)5個(gè)月。這一方面是多維度多層次評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)的客觀要求；同時(shí)也反映出整體方案流程環(huán)節(jié)過多，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化、精簡(jiǎn)，從而使整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過程控制在12-2月這3個(gè)月內(nèi)能夠高效完成。