趙麗靜

摘要：本文著重分析現(xiàn)階段醫(yī)學(xué)人才招聘中的困境，指出人才招聘中存在的問(wèn)題：招聘沒有規(guī)劃、不知如何界定人才、忽略適才適崗、招聘缺乏對(duì)組織現(xiàn)狀分析、過(guò)分注重高學(xué)歷人才等。分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出對(duì)策和見解，使得組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，是本文目的所在。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)人才招聘 問(wèn)題 對(duì)策

一、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域招聘現(xiàn)狀

2010年起，醫(yī)學(xué)院校臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入本市就業(yè)，需要經(jīng)過(guò)為期三年的規(guī)范化培養(yǎng)才能被錄用，造成近幾年臨床醫(yī)學(xué)人才的供需嚴(yán)重失衡。如何才能招聘到組織需要人才？如何推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展？對(duì)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理者的能力和水平提出了前所未有的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。人才招聘作為人力資源管理者管理水平的風(fēng)向標(biāo)，在醫(yī)療行業(yè)中起到舉足輕重的作用。

二、醫(yī)療行業(yè)招聘管理現(xiàn)存的問(wèn)題

1.招聘工作沒有規(guī)劃性

制定招聘計(jì)劃，只考慮醫(yī)院現(xiàn)狀、預(yù)估即將退休人員，而缺乏對(duì)國(guó)家政策層面的宏觀評(píng)估、對(duì)醫(yī)療人才流動(dòng)現(xiàn)狀的評(píng)估及對(duì)醫(yī)院發(fā)展與開發(fā)的正確預(yù)測(cè)。目前一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)招聘醫(yī)師只能是全科醫(yī)師，但全科醫(yī)師來(lái)源嚴(yán)重匱乏。筆者初步統(tǒng)計(jì)上海衛(wèi)生人才網(wǎng)上的招聘信息，每天在此網(wǎng)站上發(fā)布需求信息的醫(yī)療機(jī)構(gòu)達(dá)180家左右，其中一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)招聘信息占到招聘總數(shù)的32%（其中70%以上招聘的都是全科醫(yī)生），而二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人員招聘信息中，規(guī)范化培養(yǎng)醫(yī)師需求人數(shù)也占到招聘總?cè)藬?shù)的45%，可見規(guī)范化培養(yǎng)醫(yī)師供不應(yīng)求現(xiàn)象日益嚴(yán)重。造成這一現(xiàn)象雖與上海出臺(tái)執(zhí)業(yè)醫(yī)師三年規(guī)范化培養(yǎng)政策有關(guān)，但也能看出以往各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)都忽略了人才儲(chǔ)備，造成無(wú)法應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。

2.不知如何界定人才，忽略適才適崗

醫(yī)療行業(yè)主管部門考核基層單位時(shí)，注重碩士、博士占衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例的考核指標(biāo)，為此各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)都十分重視高學(xué)歷、高職稱人才的引進(jìn)，而忽略適才適崗原則在人員招聘中的意義。美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴維.優(yōu)立指出HR=投入程度×能力水平。此觀點(diǎn)表明：并非條件最好的人都是最優(yōu)秀人才，招聘中要遵循崗位匹配度，注重適才適崗。如果一個(gè)過(guò)分優(yōu)秀的人，他能力遠(yuǎn)超職位要求，那么這份工作對(duì)他來(lái)說(shuō)沒有絲毫挑戰(zhàn)性，他的工作穩(wěn)定性就會(huì)差。如果說(shuō)三級(jí)醫(yī)院引進(jìn)高學(xué)歷人才有利于教學(xué)和科研的發(fā)展，那么一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)過(guò)分注重高學(xué)歷、高職稱人才顯得有些不恰當(dāng)。筆者認(rèn)為，一級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)是以基礎(chǔ)的醫(yī)療和預(yù)防保健工作為主，對(duì)學(xué)術(shù)及科研的要求不易過(guò)高，即使鼓勵(lì)科研課題的研究，也是一些基礎(chǔ)性科學(xué)研究，如果過(guò)分注重高學(xué)歷、高職稱人才的引進(jìn)，除了讓人才有大材小用的感覺，更會(huì)造成醫(yī)療成本增加，違背適才適崗的原則。

3.人員招聘缺乏對(duì)組織現(xiàn)狀分析

筆者認(rèn)為每年梳理中心的人員結(jié)構(gòu)、了解組織現(xiàn)狀是很重要，可以為引進(jìn)和培養(yǎng)人才提供有用的思路。去年筆者梳理了中心的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，情況如下：

第一，醫(yī)師66人，占總?cè)藬?shù)34.2%（其中全科醫(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)65.1%、公衛(wèi)醫(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)16.7‰專科醫(yī)師占醫(yī)師總?cè)藬?shù)18.2%）；護(hù)理人員85人，占總?cè)藬?shù)44%（其中從事公共衛(wèi)生工作人員占護(hù)理人員23.5%）；醫(yī)技人員24人，占總?cè)藬?shù)12.5‰其他人員1821，占總?cè)藬?shù)9.3%。

第二，職工年齡結(jié)構(gòu)：35歲以下65人，占總?cè)藬?shù)33.6%，36-45歲64人，占總?cè)藬?shù)33.2%，46歲及以上64人，占總?cè)藬?shù)33.2%。

第三，職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士占總?cè)藬?shù)3.6%；本科占總?cè)藬?shù)46.1%；大專占總?cè)藬?shù)34.7‰中專及以下占總?cè)藬?shù)15.6%。

第四，職工職稱結(jié)構(gòu)：高級(jí)職稱占16人占總?cè)藬?shù)8.3‰中級(jí)職稱占66人占總?cè)藬?shù)34.2‰初級(jí)及以下職稱111人占總?cè)藬?shù)57.5%。

（1）數(shù)據(jù)分析

第一，衛(wèi)生部和相關(guān)文獻(xiàn)調(diào)查結(jié)果顯示，建議社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心醫(yī)生人力資源配置參考標(biāo)準(zhǔn)為1人/2000-4000社區(qū)人口（英國(guó)推薦的社區(qū)醫(yī)生配置標(biāo)準(zhǔn)1人/2000社區(qū)人口）。我中心管轄的社區(qū)戶籍人口146894人，參照1人/2000社區(qū)人口配置醫(yī)師，配置數(shù)應(yīng)在78人左右。從上述數(shù)據(jù)看本中心醫(yī)師人數(shù)缺口不大。

第二，職稱結(jié)構(gòu)：根據(jù)《上海市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》（滬委辦發(fā)[2009]40號(hào)），高級(jí)職稱聘任<=10%；中級(jí)職稱聘任<=45%，初級(jí)按需設(shè)置，中心引進(jìn)及培養(yǎng)的中高級(jí)職稱人員比例未超上限，在合理范圍。

第三，年齡結(jié)構(gòu)：雖然我中心現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)分布合理，但從全科醫(yī)師層面分析發(fā)現(xiàn)：46-55歲年齡段的全科醫(yī)師占到全科醫(yī)師人數(shù)的41.9%，且中心現(xiàn)有的全科醫(yī)師大多靠轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或資格考試才取得全科資質(zhì)，真正從規(guī)范化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招錄的五年內(nèi)僅5人。隨著全科醫(yī)師退休人員不斷增多，中心面臨全科醫(yī)師短缺現(xiàn)象會(huì)日趨嚴(yán)峻。

第四，醫(yī)護(hù)人員結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題：由于公共衛(wèi)生人員緊缺，導(dǎo)致過(guò)多招錄護(hù)理人員從事公共衛(wèi)生工作。

（2）結(jié)論

由此可見，只有通過(guò)崗位分析，才能了解中心人員結(jié)構(gòu)瓶頸，明確未來(lái)幾年中心人才引進(jìn)的目標(biāo)：加大公共衛(wèi)生人才、全科醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)，控制護(hù)理人員從事公共衛(wèi)生工作的結(jié)構(gòu)比例。

4.重視人才引進(jìn)，輕視人才開發(fā)

醫(yī)院要發(fā)展，離不開員工的穩(wěn)定、技能的提升，但現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)普遍熱衷于人才引進(jìn)，忽略人才開發(fā)。選送醫(yī)學(xué)人才去上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少、中層干部系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)管理類知識(shí)缺失，管理層沒有意識(shí)到在人才緊缺的情況下，努力保留核心員工，增強(qiáng)核心人員歸屬感，降低人才流失才是人力資源可持續(xù)發(fā)展的根基。

三、對(duì)策

1.根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃人才儲(chǔ)備方案

人才招聘的規(guī)劃是不能做簡(jiǎn)單的加減法，也不能等科室急需時(shí)才招聘，而要結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略方向、考慮可能發(fā)生的不確定因素、做好戰(zhàn)略性的規(guī)劃和儲(chǔ)備。endprint

規(guī)劃前需要進(jìn)行三方面的預(yù)測(cè)：人員需求預(yù)測(cè)、人員供給預(yù)測(cè)、內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)。人員需求預(yù)測(cè)要充分考慮具體的崗位需求和服務(wù)的需求，預(yù)測(cè)即將退休及可能離職員工的情況，還要預(yù)測(cè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人員儲(chǔ)備、接替、晉升等需求；人員供給預(yù)測(cè)須全面了解本行業(yè)本系統(tǒng)的現(xiàn)狀，了解國(guó)家宏觀人才政策；內(nèi)部候選人供給預(yù)測(cè)是要全面了解人才梯隊(duì)情況，及時(shí)了解業(yè)務(wù)部門的需求，及時(shí)進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)。

2.借助勝任素質(zhì)理論選拔人才

招聘管理學(xué)認(rèn)為，人才的甄選，更多的需要借助勝任素質(zhì)理論來(lái)預(yù)測(cè)優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)的內(nèi)在基本特征和特點(diǎn)。不同人員勝任素質(zhì)的界定不同。如領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力側(cè)重點(diǎn)注重領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、變革能力及創(chuàng)新意識(shí)；而醫(yī)護(hù)1人員勝任力側(cè)重點(diǎn)注重醫(yī)療水平、服務(wù)態(tài)度、分析能力及協(xié)作能力。

基于勝任特征的選拔與評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人員招聘時(shí)先要確認(rèn)是否符合基本錄用條件，再重點(diǎn)關(guān)注被錄用者是否具有勝任崗位的優(yōu)秀特征。招聘面試時(shí)要認(rèn)真挖掘應(yīng)聘者能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、性格等能取得優(yōu)異績(jī)效的性格和行為，考察應(yīng)聘者的內(nèi)隱特征，預(yù)測(cè)未來(lái)表現(xiàn)，從而做出合理的判斷和決策。

3.人才引進(jìn)和開發(fā)雙管齊下

（1）注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)

加強(qiáng)外部人才引進(jìn)同時(shí)切莫輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)，從短期效益來(lái)看，優(yōu)秀人才的引進(jìn)確實(shí)給醫(yī)院帶來(lái)了生機(jī)與活力。但從長(zhǎng)期效益看，不重視培養(yǎng)后備人才，很難從根本上解決醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題。同時(shí)一個(gè)不容忽視的現(xiàn)象是由于輕視了對(duì)自身人才的培養(yǎng)，在某種程度上會(huì)挫傷職工的積極性。為職工規(guī)劃遠(yuǎn)景，讓職工對(duì)自己的未來(lái)有清晰的認(rèn)識(shí)，讓他們看到自己努力會(huì)達(dá)到的目標(biāo)，給予成才獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)等，從而調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)至Ⅱ減員增效目的。

（2）尋找離職原因

越來(lái)越多的單位發(fā)現(xiàn)，有些醫(yī)務(wù)人員的跳槽的理由如果能給予適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，可以避免部分人員的流失。如醫(yī)師的能力過(guò)強(qiáng)與現(xiàn)有工作不匹配、認(rèn)為現(xiàn)有職位沒有發(fā)展前景等，醫(yī)院內(nèi)部可設(shè)置相應(yīng)的轉(zhuǎn)崗機(jī)制，允許想跳槽的人先在單位內(nèi)部尋找合適自己崗位的機(jī)會(huì)，這可能是留住人才，減少人員頻繁流動(dòng)的好方法。試想如果某人在更換一個(gè)部門的情況下，能得到滿足并能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和潛能，他就無(wú)需再去適應(yīng)新單位，對(duì)個(gè)人而言，可以避免為跳槽而費(fèi)神，對(duì)單位而言，也能減少人才流失、避免招人困境、節(jié)約人力成本。當(dāng)然筆者認(rèn)為這種方法適合比較優(yōu)秀的核心員工，通過(guò)對(duì)他們離職問(wèn)題的重視和處理，讓人才得到被認(rèn)可的滿足感，增加努力工作的動(dòng)力。

（3）探索留人新方法

醫(yī)院要持續(xù)發(fā)展更要轉(zhuǎn)變管理理念，對(duì)人才的去留采取疏堵結(jié)合得方法，有時(shí)“堵”會(huì)適得其反，加速人才流失的進(jìn)程，在管理上要學(xué)會(huì)“拴心留人”，思考如何將組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，留住、激勵(lì)、培育、用好不同人才，要把合適的人放在正確的崗位上，充分發(fā)揮其技能，使各類人才人盡其才。同時(shí)要加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)，用優(yōu)秀的理念，溫馨的環(huán)境，充滿正能量的氛圍，凝聚全體職工，激發(fā)員愛崗敬業(yè)的工作熱情，讓員工能在工作中因?yàn)樽约旱呢暙I(xiàn)而產(chǎn)生幸福感，真正熱愛自己所擁有的這份工作。

四、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高招聘人員自身素質(zhì)

人力資源管理大師戴維尤里奇指出，在當(dāng)今日益變革的環(huán)境，HR要以一種由外而內(nèi)的視角，為企業(yè)利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值。他同時(shí)指出HR管理者對(duì)組織的最大貢獻(xiàn)就是為組織選對(duì)人才，我想這應(yīng)該是大師給人力資源管理者最珍貴的意見。隨著醫(yī)療人才招聘工作日趨艱難，招聘人員自身素質(zhì)的提升不容忽視。現(xiàn)在的人力資源管理者，不再是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工資計(jì)算者，必須具備管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等全方位的專業(yè)知識(shí)，也要學(xué)會(huì)運(yùn)用社交媒體、數(shù)字化工具去處理招聘過(guò)程中的各類問(wèn)題。不斷學(xué)習(xí)掌握人才新理論、新知識(shí)，確保在引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才上有新的突破，才能在困境中為中心吸引更多的優(yōu)秀人才。endprint