沈敏

摘要：健全國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道是一項探索性的工作，是以現(xiàn)代化人力資源管理為指導(dǎo)，密切結(jié)合企業(yè)自身實際，努力拓寬各類人才的職業(yè)發(fā)展通道，讓各類人才有施展才華、發(fā)揮才干的舞臺，促進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，人才資源轉(zhuǎn)化為智力資本，實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：雙通道；建設(shè)；探索與實踐

國有企業(yè)中的職業(yè)通道是企業(yè)為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長、晉升或轉(zhuǎn)崗的管理方案，指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向和機會，員工可根據(jù)自身情況和組織需要，在組織設(shè)計好的職業(yè)通道中謀求縱向或橫向的發(fā)展機會。多種通道晉升機制，是在單一的行政等級晉升這一條職位發(fā)展通道上，衍生出來的具有多種非行政等級晉升通道的機制，如技術(shù)通道、內(nèi)部顧問通道等。企業(yè)提供的管理崗位往往有限，更多的工程技術(shù)、綜合類專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展受到限制。員工對自身薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展有更高的訴求，各級各類企業(yè)里的專業(yè)人員往往擠向管理通道，狹窄的晉升通道讓眾多工程、技術(shù)和綜合類專業(yè)人員發(fā)展受挫。但傳統(tǒng)的企業(yè)以前的晉升通道過于單一，為改變過去只有通過管理通道才能獲得職位晉升的局面，打破管理序列的“一統(tǒng)天下”，需要探索構(gòu)建雙通道職業(yè)發(fā)展體系，在解決員工職業(yè)發(fā)展難題上做積極的嘗試。積累專業(yè)經(jīng)驗，成為各領(lǐng)域?qū)＜?，實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的雙贏。晉升“雙通道”機制的構(gòu)建有利于提高員工工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。

一、員工職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題

目前國有企業(yè)在不斷探索中初步建立了適合的人力資源管理機制，為提高企業(yè)核心競爭力，適應(yīng)建設(shè)創(chuàng)新型國家發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源機制特別是員工職業(yè)發(fā)展通道及激勵體系仍存在較多問題：企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道中，在人才使用和激勵上存在“晉升渠道單一，發(fā)展路徑不暢，激勵措施不夠，人才成長遲緩”等制度性缺陷，生存壓力大，上升通道不暢使很多人不愿意學(xué)技術(shù)，需要從制度上搭建不同崗位共同發(fā)展的平臺。企業(yè)人員總量大而結(jié)構(gòu)不優(yōu)，未能保持年齡、經(jīng)驗、組織結(jié)構(gòu)上的良性運作，當(dāng)一部分技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為中層人員，新進(jìn)人員卻未能立刻填補空白，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人員斷檔，在企業(yè)生產(chǎn)一線表現(xiàn)尤為明顯。長期以來，電力企業(yè)在技術(shù)、技能型員工的職業(yè)發(fā)展方面經(jīng)驗不夠，技術(shù)、技能通道從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看都無法和管理通道相比，導(dǎo)致技術(shù)、技能型員工感到發(fā)展的需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到滿足。因此，為技術(shù)、技能型員工設(shè)計科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，著力解決行政管理職位稀缺與專業(yè)技術(shù)、技能型員工晉升需求之間矛盾，提高員工專長、專注力，吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才，釋放企業(yè)活力，以實現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的雙嬴。

二、雙通道職業(yè)發(fā)展在企業(yè)中的運用

（一）職業(yè)發(fā)展雙重發(fā)展通道的建立

企業(yè)構(gòu)建起“雙通道”晉升機制，根據(jù)員工個人情況，為員工提供發(fā)展空間和通道，激勵員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工根據(jù)個人的具體情況進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，選擇技術(shù)或管理通道。具備一定管理能力的員工可讓其承擔(dān)更多的工作，擔(dān)負(fù)一定的管理職責(zé)，通過鍛煉培養(yǎng)，不斷提升其管理職級，給其更多的重任，促其成長。對于工程、技術(shù)、綜合類專業(yè)人員要通過個人專業(yè)能力的提升，對職級進(jìn)行評定。建立兩個序列職級關(guān)聯(lián)性的體系，確保其職級待遇是對等的。雙通道體系的建立要在充分考慮員工個體素質(zhì)差異的基礎(chǔ)上針對于員工的特質(zhì)所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供了管理和專業(yè)兩個發(fā)展通道。從企業(yè)角度考慮，既能培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人員，又能培養(yǎng)出更多的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雙通道的發(fā)展路徑不是一成不變的，可相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工根據(jù)組織程序公開選拔確定。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評定后，確定企業(yè)專業(yè)職稱資格，并予以聘任。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的選拔條件，經(jīng)過層層選拔，考核通過后方可確認(rèn)。

（二）基于雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計

建立雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，最重要的一項工作即是要建立起與之相匹配的合理的薪酬體系。合理的薪酬體系是雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的重要體系，要結(jié)合行業(yè)特點，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建起適合企業(yè)的薪酬體系。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況對薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，并根據(jù)員工所處的職級、崗位進(jìn)行動態(tài)的設(shè)計劃分，構(gòu)建起合理的薪酬體系。企業(yè)基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑的薪酬體系設(shè)計時，主要考慮的因素包括：一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)的部門進(jìn)行合理的設(shè)置，對員工的崗位進(jìn)行合理的劃分；二是要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的梳理，確定各崗位的情況；三是要根據(jù)崗位的特點來進(jìn)行分類，設(shè)定各個序列的崗位層級、設(shè)立崗位等級，根據(jù)崗位特點設(shè)定薪酬體系的固定工資與績效工資的比例，設(shè)定薪級表；四是基于雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，根據(jù)企業(yè)員工的發(fā)展通道，結(jié)合員工的崗位、學(xué)歷、職級、工作年限等因素，設(shè)計出薪酬方案，并將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當(dāng)中。

三、結(jié)束語

在雙通道之間轉(zhuǎn)換時，要保證通道之間的平行與平等。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越來越大，除了研發(fā)隊伍需要擴大外，其他部門也越來越需要研發(fā)人才的充實。為了吸引或激勵研發(fā)人才從原來的技術(shù)崗位跳槽到其他業(yè)務(wù)崗位或管理崗位，需要給予與原技術(shù)崗位同樣程度的認(rèn)可、地位和報酬，新的職業(yè)通道要有足夠多的等級可供發(fā)展。優(yōu)化和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是一項長期的任務(wù)和系統(tǒng)的工程。雙通道發(fā)展體系已然為企業(yè)編制出一張縱向有發(fā)展、橫向能交流的立體職業(yè)發(fā)展路徑網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)應(yīng)該圍繞人才管理與人才發(fā)展，幫助員工拓寬職業(yè)生涯發(fā)展空間，讓企業(yè)成為員工實現(xiàn)自身價值的舞臺。

參考文獻(xiàn)：

[1]張杰超，岳婷婷，耿春莉，馮燁，趙瑞.多通道員工職業(yè)發(fā)展體系探索[J].企業(yè)改革與管理，2016（5）：70-71.

[2]歐湘慶.雙通道職業(yè)發(fā)展路徑在企業(yè)的實踐運用——以A汽車經(jīng)銷商為例[J].東方企業(yè)文化，2014，8（8）：765-766.

（作者單位：國網(wǎng)電力科學(xué)研究院）