鄭丹蓓 許潤珍

分層管理模式對(duì)減輕急診護(hù)士工作壓力的效果分析

鄭丹蓓 許潤珍

目的：探討分層管理模式在應(yīng)對(duì)急診護(hù)士工作壓力方面的效果。方法：我院急診科自2016年3月開始實(shí)施分層管理模式，對(duì)比實(shí)施前(2015年1月～2016年2月)及實(shí)施后(2016年3月～2017年4月)急診護(hù)士工作壓力、職業(yè)倦怠情況。結(jié)果：實(shí)施后急診護(hù)士工作壓力評(píng)分均顯著低于實(shí)施前(P<0.05)；實(shí)施后急診護(hù)士職業(yè)倦怠量表(MBI)中情緒耗竭(EE)及去個(gè)性化(DP)評(píng)分顯著低于實(shí)施前(P<0.05)，個(gè)人成就感(PA)評(píng)分明顯高于實(shí)施前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論：分層管理模式可有效減輕急診護(hù)士工作壓力，改善職業(yè)倦怠。

分層管理模式；急診護(hù)士；工作壓力；職業(yè)倦怠

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.20.051

醫(yī)院急診科具有患者流量大、病情復(fù)雜、發(fā)病較急等特點(diǎn)，急診護(hù)士任務(wù)重，工作強(qiáng)度大，易出現(xiàn)糾紛，導(dǎo)致急診護(hù)士工作壓力大、職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為嚴(yán)重，從而影響護(hù)理質(zhì)量[1]。急診科護(hù)理質(zhì)量對(duì)整體救治流程與結(jié)果具有重要影響，如何減輕急診護(hù)士工作壓力，緩解其職業(yè)倦怠感，提高護(hù)理水平一直是護(hù)理管理人員研究的重點(diǎn)課題之一。對(duì)于急診護(hù)士管理，臨床研究中主要側(cè)重于人性化管理、心理疏導(dǎo)等方面，有關(guān)分層管理方面研究較少。臨床研究表明，急診科由于護(hù)士分工不合理，管理模式陳舊等原因，使得急診科存在人才浪費(fèi)與人才短缺的矛盾現(xiàn)象[2]。本研究將分層管理模式應(yīng)用于急診科護(hù)理人員中?，F(xiàn)總結(jié)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2015年1月～2017年4月我院急診科護(hù)理人員43名為研究對(duì)象，年齡20～46歲，平均(29.62±5.84)歲；職稱：副主任護(hù)師4名，主管護(hù)師4名，護(hù)師9名，護(hù)士24名，助理護(hù)士2名；學(xué)歷：本科6名，大專23名，中專14名；工作年限：3年以下3名，3～5年10名，5～10年21名，超過10年9名。

1.2 方法 我院急診科自2016年3月開始實(shí)施分層管理模式，2015年1月～2016年2月為實(shí)施前，采用傳統(tǒng)護(hù)理管理，2016年3月～2017年4月為實(shí)施后，根據(jù)學(xué)歷、職稱、工作年限等將護(hù)士按照相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層管理，現(xiàn)評(píng)定以下4個(gè)等級(jí)：(1)護(hù)士長。主管護(hù)師以上職稱，?？苹蛞陨蠈W(xué)歷，工作年限超過10年，考核分值≥95分；負(fù)責(zé)整體調(diào)度、督導(dǎo)工作，研究護(hù)理新技術(shù)，準(zhǔn)備搶救物品；24 h工作責(zé)任制，并對(duì)各個(gè)科室情況作詳細(xì)了解。(2)責(zé)任組長。護(hù)師以上職稱，工作年限超過5年，考核分?jǐn)?shù)≥90分，負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)，調(diào)配本班工作人員，指導(dǎo)危重患者搶救工作，查房，組織護(hù)理人員培訓(xùn)。(3)責(zé)任護(hù)士。護(hù)師及以上職稱，工作年限為3～5年，考核分?jǐn)?shù)≥90分，負(fù)責(zé)患者從入院至出院期間的臨床護(hù)理、救治工作，指導(dǎo)并監(jiān)督護(hù)理計(jì)劃實(shí)施；對(duì)患者進(jìn)行健康教育，指導(dǎo)患者進(jìn)行相關(guān)檢查；整理檢查患者病例，協(xié)助醫(yī)師管理病房；由責(zé)任組長調(diào)配，能力較強(qiáng)者負(fù)責(zé)搶救區(qū)，能力較弱者負(fù)責(zé)留觀區(qū)，若工作較繁忙，則需及時(shí)增加人力。(4)助理護(hù)士。由助理護(hù)士或護(hù)士組成，工作年限不足3年，考核分?jǐn)?shù)≥80分，主要負(fù)責(zé)協(xié)助責(zé)任護(hù)士承擔(dān)基礎(chǔ)護(hù)理與部分生活護(hù)理；陪護(hù)患者檢查，參與護(hù)理方案制定，對(duì)患者實(shí)施針對(duì)性護(hù)理；與患者加強(qiáng)溝通與交流，了解患者心理，針對(duì)患者負(fù)面情緒進(jìn)行疏導(dǎo)；密切觀察患者生命體征，如有異常及時(shí)通知急診醫(yī)師。

分層級(jí)培訓(xùn)：先注重培訓(xùn)基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)技能，培訓(xùn)對(duì)象以助理護(hù)士為主，培訓(xùn)內(nèi)容包括《急診護(hù)理學(xué)》《2005國際心肺復(fù)蘇與心血管急救指南》等護(hù)理知識(shí)，每次培訓(xùn)時(shí)間不低于2h，每年考核護(hù)理知識(shí)2次，主要負(fù)責(zé)人為護(hù)士長與責(zé)任護(hù)士；逐步培訓(xùn)協(xié)調(diào)組織能力，培訓(xùn)對(duì)象以責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長為主，進(jìn)行層級(jí)培訓(xùn)，護(hù)士長負(fù)責(zé)培訓(xùn)責(zé)任組長與責(zé)任護(hù)士，責(zé)任組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)助理護(hù)士。

設(shè)立層級(jí)績效考核制度：考核內(nèi)容包括層級(jí)、班次、工作年限、科室兼職，每層級(jí)獎(jiǎng)金相差10%；設(shè)定職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，制定人才梯隊(duì)計(jì)劃，護(hù)士長應(yīng)與上級(jí)管理者加強(qiáng)溝通交流，為基層護(hù)士爭取晉升機(jī)會(huì)。

1.3 觀察指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) (1)工作壓力。急診護(hù)士工作壓力采用中國護(hù)士工作壓力量表[3]評(píng)定，包括5個(gè)維度，即護(hù)理專業(yè)及工作(7個(gè)條目)、時(shí)間分配及工作量(5個(gè)條目)、工作環(huán)境及儀器設(shè)備(3個(gè)條目)、患者護(hù)理(11個(gè)條目)、管理及人際關(guān)系(9個(gè)條目)，采用4級(jí)評(píng)分法，1表示沒有，2表示偶爾有，3表示經(jīng)常有，4表示幾乎每天都有，各條目4級(jí)評(píng)分之和為該維度評(píng)分，分值越高，該維度壓力越大。(2)職業(yè)倦怠。采用修訂版職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)[4]評(píng)定，包括情緒耗竭(Emotional Exhaustion,EE)(5個(gè)條目)、去個(gè)性化(Depersonalization,DP)(5個(gè)條目)和個(gè)人成就感(Personal Accomplishment,PA)(6個(gè)條目)，EE：分值<18分表示低度，分值為19～26分表示中度，分值>26分表示高度；DP：分值2～5分表示低度，分值為6～9分表示中度，分值>9分表示高度；PA：分值<34分表示高度，分值為34～38分表示中度，分值>39分表示低度。低度者存在一定職業(yè)倦怠，需進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；中度者建議休假，進(jìn)行調(diào)整；高度者建議咨詢心理醫(yī)師或辭職。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，計(jì)量資料比較采用t或t’檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié) 果

2.1 分層管理實(shí)施前后急診護(hù)士工作壓力評(píng)分比較(表1)

表1 實(shí)施前后急診護(hù)士工作壓力評(píng)分比較(分，

2.2 實(shí)施前后急診護(hù)士職業(yè)倦怠情況評(píng)分比較(表2)

表2 分層管理實(shí)施前后急診護(hù)士職業(yè)倦怠情況評(píng)分比較(分

3 討 論

急診科主要負(fù)責(zé)各種急危重癥患者監(jiān)護(hù)與搶救，急診護(hù)士工作量大、責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)高，且經(jīng)常面臨死亡刺激，因此，急診護(hù)士相對(duì)于普通病房護(hù)士承擔(dān)更大的工作與精神壓力，使其工作積極性降低，從而對(duì)護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生不良影響。有研究指出[5-6]，目前我國多數(shù)醫(yī)院急診科普遍存在的問題包括護(hù)理崗位職責(zé)與義務(wù)不明確、護(hù)理管理效率低下、激勵(lì)機(jī)制不健全等，而加強(qiáng)急診科護(hù)理管理可在一定程度上提升急診護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量。

分層管理以科學(xué)管理與行為管理為基礎(chǔ)，貫徹分層負(fù)責(zé)制，可有效調(diào)動(dòng)各層護(hù)士積極性，促進(jìn)組內(nèi)不同層級(jí)護(hù)士相互幫助，高年資護(hù)士可避免從事簡單重復(fù)性勞動(dòng)，提高其工作成就感，有效減輕其職業(yè)倦怠感，而低年資護(hù)士可利用高年資護(hù)士護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性[7-8]。層級(jí)崗位培訓(xùn)模式以崗位需求為導(dǎo)向，以護(hù)士勝任力為核心，培訓(xùn)過程注重個(gè)性化，培養(yǎng)目標(biāo)注重實(shí)踐能力與人文素養(yǎng)雙提升，順應(yīng)臨床護(hù)理工作發(fā)展方向[9]。層級(jí)崗位培訓(xùn)通過上下層級(jí)互動(dòng)、由淺入深地培訓(xùn)內(nèi)動(dòng)，從而拓展培訓(xùn)內(nèi)容，增加護(hù)士學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)其對(duì)崗位需求相對(duì)應(yīng)知識(shí)的渴求。此外，層級(jí)考核制度可有效激發(fā)護(hù)士工作積極性。本研究急診科自2016年3月實(shí)施分層管理模式，結(jié)果顯示，分層管理模式實(shí)施后急診護(hù)士EE及DP評(píng)分明顯低于實(shí)施前，PA評(píng)分與實(shí)施前相比明顯較高，急診護(hù)士護(hù)理專業(yè)及工作、時(shí)間分配及工作量、患者護(hù)理、管理及人際關(guān)系等維度壓力評(píng)分均明顯低于實(shí)施前。探究原因主要在于，分層護(hù)理根據(jù)護(hù)士不同層級(jí)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，可有效提高其基礎(chǔ)知識(shí)與操作技能水平，同時(shí)分層管理時(shí)急診科人力資源得到優(yōu)化配置，使護(hù)士職責(zé)明確，分工合理，利于提升護(hù)士工作信心與工作激情，減輕其因急救護(hù)理能力不足產(chǎn)生的壓力，改善職業(yè)倦怠感與護(hù)患關(guān)系[10]。實(shí)施前后工作環(huán)境及儀器設(shè)備相比差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，提示分層管理對(duì)硬件設(shè)施的改善無明顯作用。

傳統(tǒng)護(hù)理管理模式崗位劃分不清晰，護(hù)士在工作時(shí)往往找不準(zhǔn)工作重心。分層管理可體現(xiàn)能級(jí)對(duì)等，使護(hù)理人員與工作崗位匹配，且崗位職責(zé)明確，可促進(jìn)護(hù)士在自己崗位上嚴(yán)格按照護(hù)理操作規(guī)程執(zhí)行，認(rèn)真履行職責(zé)[11]。同時(shí)，各層級(jí)護(hù)士崗位職責(zé)細(xì)化，護(hù)士在工作時(shí)清楚自己的工作重心，從而有效避免盲目與無頭緒工作，提高護(hù)理效率，降低護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率，進(jìn)而提升基礎(chǔ)護(hù)理合格率。相關(guān)研究表明[12]，高素質(zhì)、高學(xué)歷、高職業(yè)技能護(hù)士了解患者需求的能力更強(qiáng)，在工作中能夠提供更為有效的服務(wù)，從而減少護(hù)理差錯(cuò)，有效避免護(hù)患糾紛。分層護(hù)理按照護(hù)士能力、學(xué)歷、職稱等進(jìn)行分層，使得各層級(jí)護(hù)理人員承擔(dān)不同護(hù)理任務(wù)，有效避免越權(quán)操作，促進(jìn)責(zé)任護(hù)士全心全意投入護(hù)理工作，增加護(hù)患交流，提高護(hù)士處理護(hù)患關(guān)系的能力，在一定程度上降低護(hù)理糾紛發(fā)生率。

綜上所述，分層管理模式有利于緩解急診護(hù)士工作壓力，改善職業(yè)倦怠，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提升與護(hù)患關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展，具有一定的臨床應(yīng)用價(jià)值。

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(本文編輯 肖向莉)

Effectanalysisofhierarchicalmanagementmodelonreducingworkingpressureofemergencynurses

ZHENGDan-bei,XURun-zhen

(Huangpu People’s Hospital of Zhongshan,Zhongshan 528429)

Objective: To explore the effect of hierarchical management model on emergency nurses’ working pressure. Methods: The emergency department of our hospital has started to implement the hierarchical management model since March 2016. The working pressure and job burnout of emergency nurses before the implementation (January 2015 - February 2016) and after (March 2016 - April 2017) were compared. Results: The score of working pressure of emergency nurses after implementation was significantly lower than that before the implementation(P<0.05); the scores of emotional exhaustion and depersonalization in the Maslach burnout inventory of emergency nurses after the implementation were significantly lower than those before the implementation(P<0.05), and the score of personal achievement was significantly higher than that before the implementation, and the differences were statistically significant(P<0.05). Conclusion: Hierarchical management model can effectively reduce the working pressure and improve job burnout of emergency nurses.

Hierarchical management model;Emergency nurse;Working pressure;Job burnout

528429 中山市 廣東中山市黃圃人民醫(yī)院急診科

鄭丹蓓:女，本科，主管護(hù)師

2017-07-01)