賈佳+王蓉

摘要：當(dāng)前，基礎(chǔ)人才供過于求、高端人才卻供不應(yīng)求的現(xiàn)狀已成為金融企業(yè)人力資源管理的重要問題。文章在闡述當(dāng)前金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，分別從供給與需求兩個(gè)角度分析了矛盾產(chǎn)生的原因，探討了人才失衡給行業(yè)與企業(yè)發(fā)展帶來的問題，最后提出除建立高校的市場(chǎng)化培養(yǎng)目標(biāo)外，還應(yīng)提升金融企業(yè)對(duì)高端人才的吸引與內(nèi)部供給，減少低效人員規(guī)模，建立差異化培訓(xùn)體系，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人才規(guī)劃更好的契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有效應(yīng)對(duì)金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾。

關(guān)鍵詞：金融人才；供需；結(jié)構(gòu)性；矛盾

隨著當(dāng)前新常態(tài)下金融業(yè)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型，金融從業(yè)人員規(guī)模逐年提升，而與金融相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生規(guī)模也不斷攀升，完全可覆蓋金融業(yè)逐年新增的從業(yè)人員數(shù)量。然而，近年來不少金融企業(yè)擬高薪聘請(qǐng)高端金融人才，但經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間尋找都沒有結(jié)果，這與充足的畢業(yè)生供給形成反差，金融人才供需存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

一、 我國金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾

當(dāng)前我國金融業(yè)人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾主要體現(xiàn)在兩方面：基礎(chǔ)人才供過于求，而高端人才供不應(yīng)求。

1. 基礎(chǔ)金融人才供過于求。根據(jù)《2016年中國金融人才發(fā)展報(bào)告》，隨著當(dāng)前新常態(tài)背景下金融業(yè)在中國的持續(xù)發(fā)展與改革，特別是創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)新模式的拓展，市場(chǎng)對(duì)金融人才的需求日益高漲。2005年我國金融業(yè)從業(yè)人員數(shù)量為307萬人，2016年這一指標(biāo)為800萬人，期間增長(zhǎng)達(dá)到160.59%。從金融從業(yè)人員的增長(zhǎng)率中能更直觀的看到，2006年～2014年從業(yè)人員增長(zhǎng)率保持在個(gè)位數(shù)，而2015年～2016年直接飆升至43.37%，這與我國宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定向好、互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展密不可分。在2015年按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資比對(duì)中，金融業(yè)平均薪資位列第一，人均平均水平為114 777元，是薪資最低的農(nóng)林牧副漁業(yè)的近3.6倍。薪酬激勵(lì)的驅(qū)使也是金融業(yè)吸引人才的關(guān)鍵所在。

從金融業(yè)從業(yè)人員的供給側(cè)來看，滿足人員與崗位需求的途徑有兩個(gè)，即外部招聘與內(nèi)部招聘。一般而言，除少量管理人員往往通過內(nèi)部選拔、職位晉升機(jī)制實(shí)現(xiàn)外，大多從業(yè)者均來源于外部招聘，其中畢業(yè)生直接就業(yè)占據(jù)較大比重。2015年我國金融業(yè)新增從業(yè)人數(shù)57萬人，普通本科畢業(yè)生人數(shù)為358.59萬人，與金融業(yè)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)類、管理類等學(xué)科本科畢業(yè)生人數(shù)為90.45萬人。由于沒有直接的碩、博士生相關(guān)畢業(yè)人數(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，按照研究生三年畢業(yè)，博士生4年～6年畢業(yè)的假設(shè)，2015年我國碩士與博士畢業(yè)生總?cè)藬?shù)約為58.51萬人，其中與金融業(yè)相關(guān)專業(yè)的碩士與博士約為10.53萬人。經(jīng)過估算，2015年與金融業(yè)相關(guān)專業(yè)的本科、碩士與博士畢業(yè)生總數(shù)為100.98萬人。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的興起與大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)的應(yīng)用，金融行業(yè)對(duì)復(fù)合型、信息型人才的需求也急劇增大，因此，在招聘高校畢業(yè)生中，此類相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生也應(yīng)該納入到招聘范圍內(nèi)，這樣一來，僅來源于本、碩、博畢業(yè)生人才供給量就超過100萬，與57萬的新增從業(yè)人員數(shù)量相比，形成供大于求的局面。

2. 高端金融人才供不應(yīng)求。某大型金融機(jī)構(gòu)在2016年3月的招聘中，其下屬子公司的一個(gè)空缺職位，競(jìng)爭(zhēng)者達(dá)幾十人，似乎更加印證了金融業(yè)人才有足夠的供給量。然而，近年來不少金融企業(yè)高薪聘請(qǐng)高端金融人才，但經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間尋找都沒有結(jié)果，“高薪難求”的情況與金融人才的充足供給形成反差。

隨著金融業(yè)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型，對(duì)人才的復(fù)合型程度、專業(yè)化水平及創(chuàng)新型思維提出了更高的要求。伴隨混業(yè)經(jīng)營的推進(jìn)，除傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)對(duì)復(fù)合型人才的需求將日益增長(zhǎng)外，互聯(lián)網(wǎng)金融高速發(fā)展對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的復(fù)合型人才提出更高的要求。其次，由于行業(yè)的進(jìn)一步細(xì)分，各類機(jī)構(gòu)專業(yè)化能力加強(qiáng)，對(duì)特定領(lǐng)域的人才專業(yè)性程度要求更為嚴(yán)格，因此具有金融相關(guān)的專業(yè)資格證書、相關(guān)海外機(jī)構(gòu)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等成為金融企業(yè)所看重的方面。再次，互聯(lián)網(wǎng)金融等創(chuàng)新業(yè)態(tài)及傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的要求，需要引入更多具有創(chuàng)新思維的人才。

二、 金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因

就供給側(cè)而言，高等院校金融專業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制缺乏實(shí)踐性。我國高等院校金融專業(yè)的課程設(shè)置重理論、輕實(shí)踐，與市場(chǎng)需求存在脫節(jié)。金融學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等宏觀金融理論的課程數(shù)量較多，金融資產(chǎn)、證券投資及金融衍生品定價(jià)等實(shí)踐性課程較少，與互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)的信息技術(shù)課程更少。就需求側(cè)而言，人才質(zhì)量需求提高的速度高于其可供給的速度。平臺(tái)型、網(wǎng)絡(luò)型的金融新業(yè)態(tài)對(duì)資本的搶奪之下，傳統(tǒng)金融企業(yè)在業(yè)務(wù)開展、管理實(shí)踐中面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)。高校培養(yǎng)人才的周期為3年～4年，而金融市場(chǎng)對(duì)高端人才的需求并無等待期，加之需求規(guī)模較大，因此供需矛盾較為突出。此外，企業(yè)內(nèi)部留人機(jī)制動(dòng)力不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年金融市場(chǎng)整體離職率為16.7%，2016年的整體離職率達(dá)到了20.1%，然而，這5年間的調(diào)薪幅度從9.8%降到了7%，換言之，整體上企業(yè)越來越不愿意為留住人才而付出相應(yīng)的成本。留人機(jī)制動(dòng)力不足、激勵(lì)機(jī)制有效性不足、金融人才的流動(dòng)性逐漸增強(qiáng)，也成為金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因。

三、 金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾引發(fā)的問題

人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾對(duì)金融行業(yè)與企業(yè)帶來諸多問題。人才結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致人均金融增加值逐年下降，從業(yè)人員貢獻(xiàn)率降低，并加大了金融企業(yè)的招聘成本，同時(shí)高端人才緊缺下關(guān)鍵崗位的空缺給企業(yè)帶來了損失。

1. 人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡阻礙行業(yè)發(fā)展。從供給方看，基礎(chǔ)金融人才與高端金融人才的供給量增幅不均勻，“金字塔”頂端的決策型人才比較稀缺，結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)狀帶來的是低下的經(jīng)濟(jì)效率。而正如“二八定律”所描述，數(shù)量較少的高端金融人才為金融行業(yè)帶來的附加價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)金融人才的附加價(jià)值。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2005年～2015年金融業(yè)增加值的人均貢獻(xiàn)率逐年下降，下降幅度為76.64%，直觀原因?yàn)榻鹑跇I(yè)產(chǎn)出降低或者從業(yè)人員數(shù)量的增多。然而，2005年我國金融業(yè)增加值占GDP的比重為3.99%，2015年這一比例為8.40%，十余年中金融業(yè)增加值占GDP的比重增長(zhǎng)了110.53%，一定意義上說明金融業(yè)的發(fā)展速度與從業(yè)人員的貢獻(xiàn)度形成強(qiáng)烈的反差。由此可見，人均貢獻(xiàn)率下降的原因并非為產(chǎn)出低下，反而由于從業(yè)人員的冗余導(dǎo)致產(chǎn)出效率低下。從另一個(gè)角度看，人均貢獻(xiàn)走低的情況下，金融業(yè)增加值占GDP的比重十年間實(shí)現(xiàn)了翻番，那么降低基礎(chǔ)金融人才冗余、優(yōu)化金融人才結(jié)構(gòu)、最大化的發(fā)揮每名從業(yè)人員的能力、提高金融增加值人均貢獻(xiàn)率，金融業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上仍將有增長(zhǎng)空間。endprint

2. 基礎(chǔ)人才的充分供給增加了招聘成本。自2001年開始，我國高校畢業(yè)生人數(shù)逐漸上升，2016年達(dá)到651萬人；另一方面雖然2016年宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中向好，但下行壓力猶存，特別是在化解產(chǎn)能過剩過程中還會(huì)造成一部分勞動(dòng)力分流。雖然求職者之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)能產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰效應(yīng)，企業(yè)可選范圍廣，并能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核。但眾多的求職競(jìng)爭(zhēng)者同時(shí)會(huì)提高企業(yè)的招聘成本，相關(guān)研究表明：失業(yè)增多會(huì)使持續(xù)期延長(zhǎng)，因?yàn)槊恳粋€(gè)空缺職位申請(qǐng)者增多，使得雇主花費(fèi)更多的篩選時(shí)間。此外，根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)規(guī)模每增加10%，員工搜尋方面的支出會(huì)增加1.7%。為應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的金融市場(chǎng)環(huán)境，金融企業(yè)紛紛拓展經(jīng)營范圍與業(yè)務(wù)類別，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國目前已形成近50多家金融控股集團(tuán)，并不斷增長(zhǎng)，招聘成本隨之上漲。因此，基礎(chǔ)金融人才的供需現(xiàn)狀，會(huì)給企業(yè)帶來更重的招聘成本負(fù)擔(dān)。

3. 關(guān)鍵崗位空缺帶來損失風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵崗位的人才往往具備過人的專業(yè)技能與豐富的業(yè)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)開展模式、行業(yè)發(fā)展動(dòng)向、金融市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等具備良好的掌控能力，這類高端人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，在短期內(nèi)難以通過外部供給或者內(nèi)部人員所代替，關(guān)鍵崗位空缺成為企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。

此外，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以更高的職位、薪資待遇及期權(quán)來吸引高質(zhì)量人才，或由于企業(yè)內(nèi)部缺乏合理公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，關(guān)鍵崗位人才認(rèn)為未來晉升空間狹小而主動(dòng)離職。無論是哪種動(dòng)因之下的離職，關(guān)鍵崗位的人才流失往往給企業(yè)造成很大的損失，一方面導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)管理的無序，另一方面關(guān)鍵崗位人才的離職給企業(yè)帶來潛在的機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)。此外，金融業(yè)關(guān)鍵崗位人才還擁有在行業(yè)內(nèi)建立起來的資金、人脈及信息等資源，這些資源很大程度上影響企業(yè)潛在業(yè)務(wù)開展。

除了離職給企業(yè)帶來損失之外，短期內(nèi)難以通過外部招聘或內(nèi)部選拔實(shí)現(xiàn)人才與職位的匹配形成時(shí)間成本；其次，由于所招職位本身處于企業(yè)內(nèi)比較核心的位置，一旦招聘的人能力不足、不能勝任工作或難以很好的融入企業(yè)，將給企業(yè)帶來二次損失。

四、 化解金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的方法

化解金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，同樣要結(jié)合供給側(cè)與需求側(cè)進(jìn)行考慮。

1. 明確市場(chǎng)化的高校人才培養(yǎng)目標(biāo)，提升人才供給質(zhì)量。金融相關(guān)專業(yè)的高校畢業(yè)生是金融市場(chǎng)就業(yè)的主力軍，因此解決人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾要從供給源頭著手，對(duì)金融相關(guān)專業(yè)的在校生要按照市場(chǎng)需求設(shè)立培養(yǎng)機(jī)制，明確市場(chǎng)化的人才培養(yǎng)目標(biāo)。一是高校的課程設(shè)置要市場(chǎng)化。適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)需求的人才不但應(yīng)具有扎實(shí)的金融理論知識(shí)、較強(qiáng)的市場(chǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)掌握多門與金融學(xué)相關(guān)的學(xué)科知識(shí)。例如在互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代，對(duì)金融在校生進(jìn)行計(jì)算機(jī)與信息處理技術(shù)等培養(yǎng)十分有必要，在課程設(shè)置中還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加入經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、管理學(xué)與法學(xué)等交叉學(xué)科的知識(shí)。此外，金融全球化下，越來越多的企業(yè)開始涉足國際化業(yè)務(wù)，與國際金融機(jī)構(gòu)的交流與合作機(jī)會(huì)增多，因此對(duì)在校金融專業(yè)學(xué)生的語言能力培養(yǎng)也顯得尤為重要；二是加強(qiáng)校企合作。要在理論教育的同時(shí)，進(jìn)行有效的實(shí)踐安排。當(dāng)前雖然有的學(xué)校已經(jīng)將社會(huì)實(shí)踐納入到在校考核體系中，但大多流于形式，不愿參加實(shí)踐的學(xué)生只需出具一份簡(jiǎn)單的時(shí)間證明即可，而對(duì)真正想要參加社會(huì)實(shí)踐的學(xué)生而言，即使能找到某家金融企業(yè)開始實(shí)習(xí)，實(shí)踐的內(nèi)容也僅停留在事務(wù)性工作中，并無機(jī)會(huì)參與業(yè)務(wù)開展的過程中。因此，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)立學(xué)生實(shí)踐制度，加強(qiáng)與企業(yè)的合作，以學(xué)校的名義與金融企業(yè)溝通，或在當(dāng)?shù)厣虡I(yè)銀行、證券公司及保險(xiǎn)公司等建立定點(diǎn)實(shí)習(xí)基地，充分幫助在校生將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中，提高操作技能，使學(xué)生能夠在短暫的時(shí)間中為今后真正踏上工作崗位積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；三是增加金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)人員來校講座。高校教學(xué)的實(shí)踐性程度與效果很大程度上取決于金融專業(yè)教師隊(duì)伍的實(shí)踐能力，當(dāng)前在崗教師同樣存在重理論輕實(shí)踐的問題，教師的入職條件仍以學(xué)歷與理論知識(shí)為主，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷，因此，高校應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)工作在業(yè)務(wù)一線、有豐富業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人員在校進(jìn)行講座，甚至聘請(qǐng)來校兼職任教，讓在校教師及學(xué)生均能接觸到較多的實(shí)務(wù)操作方法。

2. 區(qū)別引才渠道，完善金融企業(yè)的人才開發(fā)體系。對(duì)基礎(chǔ)人才一般采取外部招聘，以線上招聘為主，由于市場(chǎng)資源較為充足，不必花費(fèi)過多成本。中高端人才的需求則是對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位的配置，要求人才具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由于需求增加而供給減少，因此采用獵頭公司為載體的外部招聘雖然成本較高，但仍是外部招聘的最佳選擇。此外，更多企業(yè)選擇內(nèi)部供給來滿足對(duì)中高端人才的需求。例如，京東規(guī)劃到2018年實(shí)現(xiàn)總監(jiān)級(jí)以上的人員均來自于內(nèi)部供給。在資本全球化流動(dòng)下，拓展國際化業(yè)務(wù)成為企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇，而國際型人才分布范圍較廣，獲得成本較高，且由于缺乏對(duì)國際化業(yè)務(wù)的熟悉，人才的內(nèi)部供給渠道并不適用。此外，大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘更具復(fù)雜性，具體表現(xiàn)在招聘信息量大、信息速度更新較快、招聘平臺(tái)扁平化，高端金融人才的信息公開程度較高，來自于同行間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，薪酬待遇、地域限制也成為當(dāng)前金融企業(yè)吸引頂尖人才的障礙。金融企業(yè)應(yīng)具備全球視野，及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)頂尖優(yōu)秀人才的工作狀態(tài)與動(dòng)向，通過薪酬、遠(yuǎn)期激勵(lì)等方式加大吸引力度，為企業(yè)進(jìn)一步開拓海外市場(chǎng)提供智力支持。

3. 加大激勵(lì)與約束力度，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。就激勵(lì)機(jī)制而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才類別劃分，將短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。一方面對(duì)基礎(chǔ)人才縮短激勵(lì)周期，保證考核的公平性與激勵(lì)的有效性，為與企業(yè)設(shè)立的員工發(fā)展相匹配，可在現(xiàn)有發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部再次設(shè)級(jí)，由此放大激勵(lì)效應(yīng)；另一方面對(duì)金融企業(yè)關(guān)鍵崗位的中高端人才則可實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，可考慮長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄、期權(quán)、股權(quán)、養(yǎng)老產(chǎn)品或家庭保障計(jì)劃等方法，最大程度保留高端金融人才。

就約束機(jī)制而言，建立適當(dāng)?shù)奶蕴贫仁潜匾摹＠缭诨A(chǔ)員工的短期考核中，除了對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行職位晉升或薪酬方面的激勵(lì)外，對(duì)工作貢獻(xiàn)率最小的員工實(shí)行末尾淘汰，可采用降級(jí)或減薪，節(jié)約的成本還可繼續(xù)用于對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由此形成員工內(nèi)部的新陳代謝，在激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制之間相互作用、相互配合之下，逐步優(yōu)化現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)。endprint

4. 建立差異化的內(nèi)部培訓(xùn)體系，儲(chǔ)備高端人才。人才培訓(xùn)要根據(jù)不同性質(zhì)的人才進(jìn)行區(qū)分，一般而言，應(yīng)當(dāng)分為面向新員工的培訓(xùn)課程、面對(duì)專業(yè)人才的培訓(xùn)課程以及面向企業(yè)管理層的培訓(xùn)課程?；A(chǔ)金融人才大多來源于校園招聘，由于實(shí)踐性較差，企業(yè)需要設(shè)置培訓(xùn)課程幫助新員工快速了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、經(jīng)營及管理；對(duì)專業(yè)人才的培訓(xùn)還需細(xì)分，例如對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行研發(fā)專業(yè)能力提升的培訓(xùn)、讓職能部門的人員接觸職能專業(yè)能力提升的課程等；此外，金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同級(jí)別的管理人員，設(shè)立具有差異化的培訓(xùn)課程。相比外部供給，內(nèi)部供給渠道能充分降低招聘成本，且并無外部招聘人才對(duì)工作環(huán)境與內(nèi)容的熟悉過程，即使出現(xiàn)關(guān)鍵崗位人才流失的情況，在最短時(shí)間內(nèi)能夠在企業(yè)內(nèi)部確定合適的替代人選，降低關(guān)鍵崗位空缺帶來的時(shí)間成本與信息泄露風(fēng)險(xiǎn)。

5. 構(gòu)建協(xié)調(diào)發(fā)展動(dòng)態(tài)機(jī)制，促進(jìn)人才與業(yè)績(jī)發(fā)展良性循環(huán)。人才與企業(yè)業(yè)績(jī)協(xié)調(diào)發(fā)展一方面要求企業(yè)人力資源的充分供給，另一方面也要防止冗余而導(dǎo)致的人才浪費(fèi)，既強(qiáng)調(diào)人才供給與業(yè)績(jī)提升在規(guī)模上的平衡，也強(qiáng)調(diào)人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)之間的耦合程度。金融業(yè)增加值逐年攀升，而人均金融增加值貢獻(xiàn)率卻逐年下降，金融從業(yè)人員的冗余導(dǎo)致了金融業(yè)產(chǎn)出的低效率。應(yīng)明確目前員工對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)程度如何，企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，建立“人才—業(yè)績(jī)”協(xié)調(diào)發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制，有效監(jiān)測(cè)不同階段人才結(jié)構(gòu)、人才配置的合理性，還可利用動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)輔助企業(yè)的人才規(guī)劃，將可能偏離協(xié)調(diào)發(fā)展的“規(guī)模缺口”和“結(jié)構(gòu)差距”的矯正作為規(guī)劃的重點(diǎn)和目標(biāo)。總之，以企業(yè)業(yè)績(jī)作為人才戰(zhàn)略規(guī)劃的根本，適時(shí)調(diào)整人才規(guī)模與結(jié)構(gòu)，努力實(shí)現(xiàn)能者盡其才，減少人才浪費(fèi)，有助于提升企業(yè)人力資源效率。

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作者簡(jiǎn)介：賈佳（1987-），女，漢族，陜西省富平縣人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國人民大學(xué)博士后科研流動(dòng)站管理學(xué)博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；王蓉（1987-），女，漢族，山東省淄博市人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國政法大學(xué)博士后科研流動(dòng)站金融學(xué)博士后，研究方向?yàn)榻鹑诒O(jiān)管。

收稿日期：2017-10-14。endprint