梁瀅

摘 要 本文主要研究當(dāng)前供電企業(yè)績效管理中存在的體制、意識(shí)等問題，探究更好的優(yōu)化績效管理體制的策略。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績效管理 優(yōu)化機(jī)制

隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立與完善，以及國家電力體制改革推進(jìn)對企業(yè)提出的要求，供電企業(yè)必須作出相應(yīng)的改變，推動(dòng)企業(yè)管理與運(yùn)行機(jī)制的逐步完善。供電企業(yè)績效管理機(jī)制優(yōu)化可以在降低企業(yè)生產(chǎn)成本、提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)效率、主動(dòng)迎接電力體制改革的同時(shí)促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的效果，推動(dòng)企業(yè)的改革發(fā)展。

一、當(dāng)前績效管理存在的問題

（一）員工的態(tài)度不正確

在實(shí)際的績效管理過程中，員工并沒有正確認(rèn)識(shí)績效管理，認(rèn)為其是挑毛病、故意刁難，忽略了對績效管理的整體認(rèn)識(shí)，從開始便對績效管理認(rèn)知偏差和抵觸情緒，不能有效配合績效管理的開展。此外，由于供電企業(yè)大多屬于國有企業(yè)，員工在進(jìn)入供電企業(yè)后，會(huì)產(chǎn)生進(jìn)入國企就有了鐵飯碗，干多干少一個(gè)樣等的消極心態(tài)，不能及時(shí)配合相關(guān)工作的開展，工作熱情不高?？冃Ч芾淼耐菩性谡D企業(yè)的同時(shí)，也明顯增加了員工的工作量，增加了員工的工作負(fù)擔(dān)，因而員工不愿接受。

（二）績效管理體系落后

由于現(xiàn)代企業(yè)制度推廣的時(shí)間相對較短，供電企業(yè)的績效管理改革仍處在起步階段，績效管理體系中難免存在不完善、落后的地方。當(dāng)前在供電企業(yè)中，企業(yè)對員工的績效管理還不夠完善，將更多的注意力集中于績效考核方面。對某一項(xiàng)具體工作的檢查，主要通過工作完成后的績效考核評估測量，因而只能評價(jià)結(jié)果而不能及時(shí)解決和完善工作中出現(xiàn)的問題。因而，企業(yè)的績效考核并不能深入實(shí)際并結(jié)合問題及時(shí)作出反應(yīng)。

（三）績效管理執(zhí)行粗放

供電企業(yè)在進(jìn)行績效管理改革時(shí)，并沒有對員工進(jìn)行深入的講解宣傳，導(dǎo)致員工對績效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，相應(yīng)的執(zhí)行工作也不能及時(shí)到位。在績效管理過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視，下級部門在進(jìn)行績效管理的考核過程中主觀意識(shí)較強(qiáng)，并沒有統(tǒng)一規(guī)范的考核制度作支撐。粗放式的管理考核制度，不能明確員工之間的差距，相應(yīng)的培養(yǎng)培訓(xùn)工作也無法及時(shí)開展，存在較為嚴(yán)重的主觀色彩傾向，績效管理目標(biāo)性淡化。

（四）績效考核周期不合理

績效考核作為績效管理的重要檢測手段，在企業(yè)績效管理改革過程中占據(jù)重要地位。然而，在實(shí)際情況中，企業(yè)并沒有正確認(rèn)識(shí)績效考核，對績效考核周期的劃分主要分為月度、績效和年度。績效考核周期設(shè)置中，如果將績效考核的周期設(shè)置得過短，則供電企業(yè)在績效考核中的支出會(huì)明顯增加，由于短時(shí)間內(nèi)員工的工作績效等差距不大，企業(yè)考核的時(shí)間大多較短，存在較為嚴(yán)重的浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的現(xiàn)象。當(dāng)績效考核周期過長時(shí)，許多工作績效問題的原因等無從追究，員工對績效考核的認(rèn)識(shí)也比較模糊，長時(shí)間不進(jìn)行考核的情況下，員工容易產(chǎn)生懈怠，違背了績效考核監(jiān)督管理員工工作的初衷。

二、優(yōu)化供電企業(yè)績效考核的策略

（一）加強(qiáng)宣傳，培養(yǎng)員工意識(shí)

在績效管理工作開展的同時(shí)，企業(yè)要及時(shí)通過流程圖、宣講大會(huì)、部門小會(huì)等形式向員工介紹績效管理。在員工對績效管理形成初步的認(rèn)識(shí)后，開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，推動(dòng)員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和掌握績效管理工作。在宣講和培訓(xùn)過程中，逐步消除員工對績效管理的抵觸心理，推動(dòng)績效管理工作更為有序地開展。

（二）加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，引導(dǎo)員工參與

績效管理不能只是管理者的工作，通過加強(qiáng)與員工的交流溝通，部門間的交流，可以促進(jìn)員工深入認(rèn)識(shí)績效管理，使其逐步了解企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展方向，并以此調(diào)整自身的工作態(tài)度，培養(yǎng)相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ瑢?shí)現(xiàn)自身與企業(yè)同步發(fā)展。在績效考核一系列過程中，引導(dǎo)員工參與，促進(jìn)績效考核目標(biāo)制定得更為合理，使得相應(yīng)的目標(biāo)在科學(xué)合理的同時(shí)符合員工自身實(shí)際的工作情況。同時(shí)，由于員工參與了績效考核目標(biāo)制定，會(huì)明顯增加相應(yīng)的工作積極性。企業(yè)在績效管理過程中，可以通過定期召開部門交流討論會(huì)，推動(dòng)各部門人員聚集，就自身的發(fā)展方向、規(guī)劃以及其他部門的發(fā)展方向規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，加深各部門之間的交流溝通，使得各部門在交流過程中吸收彼此的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)彼此間的交流聯(lián)系，促進(jìn)信息的及時(shí)溝通，最終實(shí)現(xiàn)推動(dòng)績效管理改革的效果。

（三）建立完善的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)績效管理改革過程中，要注重績效管理系統(tǒng)性的發(fā)展。引進(jìn)相應(yīng)的績效管理工具方法，通過目標(biāo)管理等方法，進(jìn)一步明確企業(yè)績效管理的發(fā)展方向和目的等，將績效管理的橫向發(fā)展引入不同的方面。在兼顧內(nèi)部行政部門、后勤部門及其他部門的同時(shí)，進(jìn)一步把握顧客的態(tài)度等，形成績效管理內(nèi)外兼修的局面，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部指標(biāo)、員工部門指標(biāo)等的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

績效考核量化。避免在績效考核過程中僅注重工作業(yè)績、能力等主觀色彩相對濃厚的指標(biāo)綜合評價(jià)方式。通過推進(jìn)考核的量化，將可以進(jìn)行計(jì)量的各項(xiàng)工作因素，如上班打卡等操作納入績效考核的內(nèi)容中，加強(qiáng)員工的紀(jì)律性，同時(shí)將量化部分內(nèi)容作為主觀評價(jià)方面的檢驗(yàn)方式之一，推動(dòng)績效考核的結(jié)果更為合理，促進(jìn)考核的公開透明化操作。通過聘請專家人才，結(jié)合本企業(yè)的人力資源管理部門，制定合理的績效考核周期，推動(dòng)績效考核更為科學(xué)。

分配方式優(yōu)化。體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，加大各級直線經(jīng)理績效工資分配自主權(quán)。發(fā)揮業(yè)績考核的指揮棒作用和薪酬分配的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，提高員工績效考核的有效性，激發(fā)干部員工的主觀能動(dòng)性，提升薪酬精益管理水平。

員工與部門掛鉤?？冃Ч芾硎且粋€(gè)綜合的系統(tǒng)工程，員工則是該工程中具體的點(diǎn)，將對員工的管理與對部門的管理結(jié)合起來，推動(dòng)員工發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)員工所在部門的整體發(fā)展，這樣可以提高部門內(nèi)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績等，提高整個(gè)部門的積極發(fā)展意識(shí)。另外，將員工的績效管理與部門聯(lián)系起來，還可以促進(jìn)企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、升職、加薪等制度的完善，提高員工的參與熱情，推動(dòng)績效管理體制的優(yōu)化。

（四）打造供電企業(yè)績效管理文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高員工的工作熱情，改善企業(yè)風(fēng)氣。在供電企業(yè)績效管理過程中，要加強(qiáng)法律、規(guī)則等文化價(jià)值觀的滲透，使員工逐漸擺脫傳統(tǒng)的“怕得罪人”“和事佬”等消極工作態(tài)度，通過及時(shí)開展績效管理的比賽、評比等，調(diào)動(dòng)員工的積極性和好勝心，推動(dòng)員工發(fā)展。

在具體管理過程中，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)溝通等工作的開展，建立合理的反饋機(jī)制，改善員工及時(shí)反饋企業(yè)績效管理中與企業(yè)實(shí)際不符、脫離員工工作實(shí)際的內(nèi)容，推動(dòng)專業(yè)人員及時(shí)改進(jìn)，健全績效管理文化系統(tǒng)?？冃Ч芾碡灤﹩T工工作的全過程，員工不可避免地會(huì)出現(xiàn)厭倦等現(xiàn)象。通過加強(qiáng)對員工的心理培訓(xùn)以及工作中的雙向溝通，促進(jìn)員工在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)采取解決措施，推動(dòng)高績效企業(yè)的文化建設(shè)。

三、結(jié)語

優(yōu)化績效管理是盤活企業(yè)人力資源的重要途徑，也是企業(yè)由傳統(tǒng)的人事部門向人力資源管理部門邁進(jìn)的重要標(biāo)志。通過健全績效管理系統(tǒng)，打造企業(yè)績效文化，改進(jìn)員工對績效管理的認(rèn)識(shí)等，可以促進(jìn)供電企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展和傳統(tǒng)問題的解決，推動(dòng)供電企業(yè)工作效率的提高和科學(xué)發(fā)展。

（作者單位為廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司來賓興賓供電局）

參考文獻(xiàn)

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