孫 可

企業(yè)人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究

孫 可

隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代以悄然而至。大數(shù)據(jù)時代改變了企業(yè)的形態(tài)，被應(yīng)用在企業(yè)的方方面面。而人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，影響著企業(yè)的競爭力與影響力。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)的人力管理有了嶄新的發(fā)展方式，也面臨著許多挑戰(zhàn)。對企業(yè)來說，如何將大數(shù)據(jù)巧妙應(yīng)用在人力資源管理至關(guān)重要。本文主要探討了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及應(yīng)用方式。

人力資源管理 大數(shù)據(jù) 應(yīng)用策略

一、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在企業(yè)人資源管理的優(yōu)勢

在企業(yè)資源的人力管理中，大數(shù)據(jù)占有擁有極其重要的地位。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可簡化人力資源管理工作，減少其可能出現(xiàn)的失誤，通過大數(shù)據(jù)獲得的信息數(shù)據(jù)更具力度，致使企業(yè)人力資源管理的公正度得到提升。通過大數(shù)據(jù)的分析與預(yù)測，企業(yè)可制定更加全面的標準，聯(lián)系人力資源管理中的信息和數(shù)據(jù)，據(jù)此調(diào)整企業(yè)策略規(guī)劃企業(yè)步伐，增強企業(yè)的競爭力和影響力。同時，應(yīng)用大數(shù)據(jù)也增長了人力資源管理部門的重要性與地位，使其在工作中更加專業(yè)、規(guī)范，企業(yè)更為重視人力資源的應(yīng)用與運作。此外，人力資源管理的大數(shù)據(jù)不只有著學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作時間等數(shù)據(jù)，企業(yè)狀況、工作成本、市場環(huán)境等數(shù)據(jù)也包含其中。數(shù)據(jù)形式多樣，內(nèi)容全面，對企業(yè)人力資源管理起到巨大的優(yōu)化作用。通過大數(shù)據(jù)還可以以數(shù)據(jù)為依據(jù)對未來市場狀況做出預(yù)測以即使調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，對員工也可對其工作狀況做出預(yù)測以選拔更為合適、優(yōu)秀的人才?？梢哉f大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用已是必不可少，管理者必須對此有足夠的認識與了解才能把握大局，使公司更好的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

(一)大數(shù)據(jù)對人才招聘的應(yīng)用

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘模式多為內(nèi)部招聘，這種招聘方式需要企業(yè)發(fā)布招聘信息或者合作單位進行推薦，這種招聘方法的速度比較慢，效率也不高，若企業(yè)急需某方面的人才，這種招聘方式很難滿足企業(yè)的要求。而運用大數(shù)據(jù)來進行人才的招聘可大大改善這種狀況，企業(yè)通過自身的人事信息管理系統(tǒng)可在短時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)具有需求技能或特長的人員，再與其進行聯(lián)系，確認其入職志愿，這樣加強了人事部門的工作效率縮短了工作時間，大大提升了效率。同時，網(wǎng)絡(luò)已成為現(xiàn)代人生活的一部分，人們的信息在網(wǎng)絡(luò)上都有據(jù)可查，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)進行人才的篩選，不但降低了招聘成本，也提高了準確性，對應(yīng)聘人才的技能水平、工作經(jīng)驗包括個人性格都能有初步的了解，避免了應(yīng)聘人員弄虛作假的可能性。

(二)大數(shù)據(jù)預(yù)測上的應(yīng)用

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更高的機遇與挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟瞬息萬變，企業(yè)應(yīng)作出正確的抉擇。然而市場需求難以預(yù)測，光靠個人很難準確的預(yù)測出市場的走向與需求，而企業(yè)對市場的把握不準確，對企業(yè)帶來的影響是非常大的。一旦對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)失誤，企業(yè)不但會錯失良機，還會由于競爭力減弱損失市場，甚至可能會因此被競爭對手所擊敗。大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了更加準確、全面的預(yù)測手段，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)手段對行業(yè)進行比較精準的預(yù)測，及時調(diào)整發(fā)展路線。另一方面，企業(yè)人力資源部門通過大數(shù)據(jù)調(diào)查人才種類的需求，、人員待遇要求以及人才供給情況，對人才的招聘策略與員工的待遇做出調(diào)整，增強企業(yè)凝聚力與對人才的競爭力。

(三)大數(shù)據(jù)對員工工作能力評定中的應(yīng)用

業(yè)績考察是對員工工作能力的一種評估，也是一種肯定。然而依據(jù)傳統(tǒng)的業(yè)績考核中難免會出現(xiàn)一些偏差，甚至參入一些主觀因素上的影響。尤其是在很多中小企業(yè)之中，員工的業(yè)績考察制度不夠完善，又或者是對制度的執(zhí)行水平不夠高，使其對員工的工作能力的評定不夠精準，降低了一些員工的積極性。同時，人力資源部門的統(tǒng)計對員工工作動態(tài)的把握不夠高，若員工因為一些偶然因素出現(xiàn)了業(yè)務(wù)成績的下滑，人力資源部門可能會對整個行業(yè)做出失準的判斷，對企業(yè)員工自身的發(fā)展不利的同時對企業(yè)也有很大影響。同時，員工的工作能力也決定著員工的工資，在對員工的薪酬待遇評定上，應(yīng)用大數(shù)據(jù)也可以起到重要的作用。企業(yè)給工作能力較低的員工高水平的薪酬會增長勞動成本，對工作能力較高的員工以較低水平的薪酬會缺失企業(yè)的競爭力與優(yōu)秀員工的留存率。因此，控制合適的薪酬是一項復(fù)雜卻又十分重要的工作。在薪酬評定的過程中，將信息作為評定標準，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的薪酬情況與員工的個人能力及成績，給員工合適的薪酬，對員工的工作熱情也有很大的調(diào)動作用。

三、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)帶來了許多的機遇，同時企業(yè)也因此面臨著眾多的挑戰(zhàn)，企業(yè)的高層管理對于大數(shù)據(jù)應(yīng)有合適的觀念。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展還十分迅速，在未來幾年或許會在人力資源管理方面有更多的應(yīng)用，企業(yè)管理者應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)作為參考。此外，企業(yè)管理者也不可只依靠大數(shù)據(jù)進行決策，大數(shù)據(jù)有足夠的參考價值，可最終決策還是需要管理者進行判斷。

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