張聰林

淺析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀與對策

張聰林

隨著時(shí)代變遷和我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理面臨著許多新問題、新情況。事業(yè)單位要想吸引人才、留住人才，必須針對自身特性，進(jìn)一步完善人力資源管理模式和制度建設(shè)。簡要分析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，并提出行之有效、切實(shí)可行的對策。

事業(yè)單位 人力資源 管理

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位的本質(zhì)是社會服務(wù)組織，主要資金來源于政府的財(cái)政撥款，更多的是從事政府輔助性和公益性工作。事業(yè)單位的相對穩(wěn)定性，使得工作人員的危機(jī)感偏低，認(rèn)為只要不出錯(cuò)，即可在單位獲得穩(wěn)定崗位而不被解雇。事業(yè)單位在人力資源管理、人員工作積極性和效率方面都存在偏低的現(xiàn)象。目前，事業(yè)單位的人力資源管理普遍較難，相應(yīng)的管理模式和績效考評等問題，實(shí)施的繁瑣以及復(fù)雜程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類型的企業(yè)。這些現(xiàn)狀也是事業(yè)單位在人力資源管理不得不去解決的主要問題之一。如何讓現(xiàn)有的人力資源管理獲得效果的優(yōu)化以及職能的強(qiáng)化需要長期探索，需要對內(nèi)部的管理模式、培訓(xùn)方式、考核考評效果等方面進(jìn)行有效地改進(jìn)，才能獲得事業(yè)單位人力資源管理效果的有效提升。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理模式落后、效率偏低。因?yàn)楦鞣N因素的作用，我國的事業(yè)單位在人員管理模式中相對于其他企業(yè)而言有一定的差距，很多方面都沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思考方式，很多單位參照行政機(jī)關(guān)管理方式，造成必要的改進(jìn)思維被約束和束縛。主要表現(xiàn)在：一方面，我國的很多事業(yè)單位在人力資源計(jì)劃配置方式上，面臨著整體的社會大背景影響，人事問題上的自主權(quán)被降低，一些事業(yè)單位甚至完全沒有人事配置自主權(quán)。很多都是遵循上級主管單位的指令性配置，造成了一些不符合單位需要的人員被硬性安排進(jìn)來，一些不符合職位需要的人占用著崗位并不能起到職權(quán)賦予的要求。同時(shí)，人員的學(xué)歷和能力的差別，以及從事專業(yè)技術(shù)人員偏少等問題也不斷出現(xiàn)。另一個(gè)方面，人事管理不能建立科學(xué)有序的管理模式，很多管理方式都是硬性結(jié)合，并處于分散的管理模式中。分散的管理存在很多問題，比如事業(yè)單位人員增長的不斷加速就是分散管理的重要弊端，造成了人力資源管理的復(fù)雜度提高。

（二）績效考核形式主義，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊。事業(yè)單位的人力資源管理效能是需要進(jìn)行科學(xué)有效的考核。但是，目前一些事業(yè)單位的績效考核注重形式，不能成為單位績效收入分配的直接依據(jù)。在分配的效果上過于的簡單和片面，考核的標(biāo)準(zhǔn)相對簡單，缺乏科學(xué)系統(tǒng)以及公正公平的考核指標(biāo)評價(jià)體系。員工的積極性不能獲得來自效能考核方面的調(diào)動，因此，建立科學(xué)和系統(tǒng)的考核指標(biāo)評價(jià)體系是目前迫切需要解決的突出問題。從考核指標(biāo)內(nèi)容上分析，德、勤、廉等標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容都過于籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)分指標(biāo)內(nèi)容，這些過于籠統(tǒng)的考核指標(biāo)不能對現(xiàn)有的考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析。相應(yīng)的崗位分析以及崗位分工建立的不充分，無意中增加了現(xiàn)有考核的實(shí)施難度。在考核結(jié)果上也不能進(jìn)行有效運(yùn)用，考核結(jié)果對于工資調(diào)整以及職務(wù)升遷等方面的關(guān)聯(lián)度不大，員工的工作積極性不能獲得充分的調(diào)動，使得考核考評的實(shí)施效果處于偏低的程度。直接產(chǎn)生的結(jié)果就是員工在工作中怠慢，工作效率偏低。這些問題對單位在職能管理發(fā)展上形成了相對嚴(yán)重的阻礙。

（三）管理體系繁瑣。事業(yè)單位的人力資源管理在管理體系上過于繁瑣和復(fù)雜，極大地造成了資源和時(shí)間的浪費(fèi)。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的人力資源管理在體系上操作過于復(fù)雜，很多可以在當(dāng)天完成的工作任務(wù)，卻需要經(jīng)過數(shù)天甚至更長時(shí)間才能辦結(jié)。相關(guān)的當(dāng)事人需要等待組織上的批復(fù)，極大地造成了資源浪費(fèi)。在相應(yīng)的報(bào)告遞交以及命令下達(dá)等方面，都產(chǎn)生了較嚴(yán)重的滯后問題，需要的書面材料相對較多。因此，這些傳統(tǒng)的管理體系模式，和當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下要求高效率的組織管理極不適宜，需要在管理體系中進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）建立創(chuàng)新管理模式。建立創(chuàng)新的管理模式將對事業(yè)單位人力資源管理的效果進(jìn)行全方位的提升。需要在兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：一方面，在體制上進(jìn)行有效地改革，把分散方式的管理變?yōu)闂l理方式的管理模式，把身份管理轉(zhuǎn)向崗位聘用管理，完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，將單位批準(zhǔn)的崗位數(shù)量、類別和單位現(xiàn)有人員專業(yè)技能互相匹配，因地適宜，盡可能地為每位員工暢通職稱晉升通道，發(fā)揮個(gè)人特長，提高員工工作積極性和主動性；另一方面，踐行“以人為本”的管理理念。首先，單位要立足于自身特點(diǎn)，強(qiáng)化員工精神文化、職業(yè)能力等建設(shè)，提高單位人力資源的開發(fā)與利用。其次，要建立良好的運(yùn)作模式。在對事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)作進(jìn)行研究后可以發(fā)現(xiàn)，運(yùn)作方式和運(yùn)作手段的優(yōu)化需要在實(shí)際運(yùn)作中去積累經(jīng)驗(yàn)。

（二）量化以及細(xì)化考核指標(biāo)。制定科學(xué)有效的考核指標(biāo)，在考核過程中強(qiáng)化考核成效。要把現(xiàn)有的考核指標(biāo)進(jìn)行類型上的劃分，對不同指標(biāo)體系中體現(xiàn)的應(yīng)用效果進(jìn)行研究。事業(yè)單位的人力資源管理是需要在員工考核指標(biāo)中進(jìn)行效果提升的。需要針對現(xiàn)有的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)的模式進(jìn)行認(rèn)真的研究以及詳細(xì)的區(qū)分。量化過程是需要有較長周期的，不能急于求成的進(jìn)行。首先要對事業(yè)單位在人力資源管理中的員工考核指標(biāo)現(xiàn)有方式進(jìn)行研究，對在考核指標(biāo)中的不適宜以及不具體的內(nèi)容進(jìn)行劃分挑選。重點(diǎn)選擇和當(dāng)前的單位發(fā)展要求互相矛盾以及不適宜的內(nèi)容。選擇適合的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)的建立，并制定出崗位的說明書，提高員工對崗位的認(rèn)同意識，明確不同崗位的職能以及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)技能要求。在細(xì)化和量化過程中，必然會出現(xiàn)和當(dāng)前的現(xiàn)狀相互違背的內(nèi)容，需要不斷和耐心地確定以及選擇，立足在指標(biāo)實(shí)踐原則上，進(jìn)行考核指標(biāo)的完善以及修訂，讓事業(yè)單位的人力資源管理獲得考核指標(biāo)方面的優(yōu)化和布局調(diào)整。

（三）改進(jìn)集體主義工資分配方式。集體主義的優(yōu)勢在于可以統(tǒng)籌地進(jìn)行員工管理，但劣勢表現(xiàn)是多方面的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各個(gè)影響因素之間的相互作用關(guān)系，已經(jīng)極度地反映了集體主義必然對現(xiàn)有的市場運(yùn)行機(jī)制相互違背。因此，針對事業(yè)單位人力資源管理需要進(jìn)行的首要工作內(nèi)容就是對集體主義工資分配方式的改變。要推行多勞多得的績效工作分配的模式，要把這種模式建立和鞏固為機(jī)制運(yùn)作，進(jìn)而規(guī)范成現(xiàn)有的制度要求。需要對績效工資的平均分配原則進(jìn)行剔除。要對分配方案的制訂者在不同的階層的代表需求進(jìn)行各個(gè)方面的嚴(yán)格要求。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赜懻撊绾沃贫ǔ龇犀F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下工資分配原則的方法，進(jìn)而保證不同的層面之間可以獲得相互促進(jìn)以及優(yōu)勢互補(bǔ)，讓績效工資可以真正意義上提高員工工作的積極性，保證分配是合情合理的。

（四）精簡管理體系。事業(yè)單位在人力資源的管理體系上過于繁瑣，需要在多方面進(jìn)行調(diào)整和改變。首先，需要上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行明確性的任務(wù)下達(dá)，要求下級機(jī)關(guān)進(jìn)行簡化辦公流程，優(yōu)化辦公渠道，采用特事特辦原則進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理體系的優(yōu)化和布局調(diào)整。要把辦事流程進(jìn)行體系上的確立。對一些簡單事宜，可以使用當(dāng)天答復(fù)當(dāng)天批復(fù)的辦事原則。對于復(fù)雜的事宜，需要把事宜的內(nèi)容進(jìn)行類型的劃分，選擇不同的對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理。一些不具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的材料可以進(jìn)行簡化處理，一些可以在后續(xù)時(shí)間遞交的材料可以先辦事、后補(bǔ)全。這樣，相應(yīng)的管理體系才能獲得流程化的提高，在速率上也會加快。整體的事業(yè)單位人力資源管理可以獲得整體上的辦事效率保證。

（作者單位：福建省云霄電視轉(zhuǎn)播臺）

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