楊學友

自愿加班需慎重，避免自討苦吃

楊學友

勞動者有尊嚴、體面的勞動，首先應體現(xiàn)在按勞取酬。若自愿加班，卻拿不到加班費，無論如何都讓人難以接受。因此，勞動者要避免自討苦吃、防止勞而無獲，下面四種情形的自愿加班應遠離。

一、“多情”自愿加班，單位可不支付加班費

［案例］蘇莉所在的公司管理制度規(guī)定，法定標準工作時間為每日8小時、每周40小時，待遇上實行計時工資。蘇莉工作很努力，經(jīng)常主動加班，每天完成全部的工作任務后才下班?？梢荒旰贤跐M后，公司決定不再與她續(xù)簽勞動合同并支付其經(jīng)濟補償。蘇莉拿出一年的考勤記錄，要求公司支付一年來延長工作時間的加班費。公司以其制度有明確規(guī)定，只對公司安排的加班負責，并支付加班費。蘇莉加班并非公司安排，完全是個人為多掙收入的自愿行為。蘇莉提請勞動仲裁后，仲裁委認為，蘇莉未履行公司規(guī)定審批手續(xù)的加班，屬自愿加班的行為，其要求公司支付加班工資缺乏法律依據(jù)，不予支持。

［分析］加班是指延長工作時間，法律對延長工作時間的概念界定為，用人單位在正常的法定工作時間以外，又另外安排職工上班的。延長工作時間分兩種：加班，即職工在法定節(jié)假日或公休日進行工作；加點，即職工在每日工作時間之外延長工作時間，推遲下班或者提早上班。無論是哪一種加班，依據(jù)《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位安排加班的，應向勞動者支付加班費?？梢娢覈梢?guī)定的加班應該是單位安排員工加班的行為，而不是勞動者自愿加班的行為。本案中，蘇莉的加班未得到公司同意，也未按公司管理制度的規(guī)定辦理加班手續(xù)。因此，其要求支付加班費的請求當然不能得到法律的支持。

二、約定工作時間過長，未必就是算自愿加班

［案例］張晶晶入職某公司任生產(chǎn)車間經(jīng)理。雙方簽訂的《勞動合同》對工作時間和休息約定為：公司根據(jù)冬、夏季和訂單生產(chǎn)情況，由公司安排作息時間，原則上每天工作時間不超過9小時，公司保證張晶晶每月有不少于2天的休假（滿勤按28天計）。首月工資為10000元 （28天計），自第二個月起公司確保張晶晶收入不低于12000元／月。張晶晶工作3個月后，感覺勞累不已，而且每月工作時間遠遠超過法定時間，卻沒有給付加班費。干滿4個月后，張晶晶辭職并要求公司給付加班費，遭公司拒絕。

［分析］《勞動法》等規(guī)定，勞動者每日不超過8小時、平均每周不超過40小時，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日?！秳趧臃ā返谒氖粭l對勞動者工作時間的最長底線規(guī)定是：延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。如此算來，勞動者每月工作最長時間為（21.75天×8小時＋36小時）210小時。而張晶晶每月實際工作時間為252小時（28天×9小時），確實超過了法定的最長工作時間之底線。雙方合同約定的工作時間雖違法，但這只是用人單位的行政違法行為，若對張晶晶月工資10000元進行折算，小時工資遠未低于當?shù)氐淖畹托r工資標準。而且，除考勤表外，張晶晶未能提供有力證據(jù)證明用人單位安排其超過合同約定的工作時間加班。勞動者再要求額外支付加班工資，是不能得到支持的。

三、未建立考勤記錄，不是支付自愿加班費的理由

［案例］劉某是某公交公司大客車駕駛員。雙方簽訂的勞動合同約定，劉某所在崗位實行綜合計算工時工作制，即以月為周期，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間，月工資為3100元。勞動合同到期后，劉某提出不再續(xù)簽，在解除勞動合同后，向仲裁委申請仲裁，并提交了本人制作的連班記錄，要求公司支付3年來自愿加班費11544.8元，未獲支持后，向法院提起訴訟稱：其工作崗位特殊，經(jīng)常加班，從2013年10月至2016年10月共計加班648小時，公司沒有支付加班工資。公司作為用人單位，應當建立考勤制度，并保存考勤記錄不得少于2年，公司沒有證據(jù)證明已向本人及時足額支付了加班費，故應當支付本人加班費11544.8元。法院審理認為，劉某所提供的證據(jù)不足以證明其自愿加班，且劉某亦沒能提供證據(jù)公司安排其加班。遂駁回劉某的訴訟請求。

［分析］《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！奔热粍⒛持鲝埣影噘M，應提供加班事實存在的證據(jù)，劉某提交的僅僅是本人制作的連班記錄等證據(jù)，不足以證明其平均日和平均周工作時間超過法定標準工作時間，應承擔舉證不能的后果。至于公司未建立考勤制度，并不妨礙、亦不能減輕勞動者主張自愿加班的舉證責任。

四、自愿加班雖有考勤表，但未必能得到支持

［案例］2014年5月17日，張美文應聘入職某運輸有限公司，任職公司人事部綜合員，并負責公司考勤工作。雙方合同中約定張美文的工資為3600元。2016年8月26日，張美文因與同事產(chǎn)生矛盾且無法和解，與公司協(xié)商解除勞動合同。辦理結算時，張美文提出自己2年來，有41天休息日加班，并向公司提交了自己保留的2014年5月至2016年7月考勤表，證實其雙休日加班41天。公司予以拒絕，張美文遂申請仲裁。仲裁審理時，公司特別提供了經(jīng)職工代表會通過的《規(guī)范考勤管理的通知》，其中第五條規(guī)定：員工加班需提出書面申請，由主管領導批準后報人事部備案，人事部可予以調休處理，未按規(guī)定執(zhí)行的視為自愿加班。仲裁審理認為，被申請人提交的《規(guī)范考勤管理的通知》能夠證明公司對加班有明確的、具體的規(guī)定，而申請人提交的考勤表未經(jīng)公司蓋章確認，不能作為有效證據(jù)使用，遂依法駁回了張美文的申請。

［分析］《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。依據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，張美文雖舉證證明自己加班41天，但該證據(jù)因缺乏真實性而未被法庭采納，等于未提供有效證據(jù)證明，當然不會得到法律支持。