劉 芳，楊可可，汪國(guó)銀

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

工作激情影響新生代員工創(chuàng)造力的雙路徑分析
——敏銳度、堅(jiān)持的中介作用

劉 芳，楊可可，汪國(guó)銀

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

以社會(huì)認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，遵循平均概率規(guī)則并運(yùn)用情緒輸入模型構(gòu)建了包括敏銳度和堅(jiān)持的雙路徑模型，探討了工作激情影響新生代員工創(chuàng)造力的機(jī)理.對(duì)202名企業(yè)新生代員工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明：工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響；員工敏銳度在工作激情與創(chuàng)造力間起中介作用；堅(jiān)持的兩個(gè)維度中基于享受的堅(jiān)持在工作激情與員工創(chuàng)造力間起到顯著中介作用，而基于任務(wù)完成的堅(jiān)持的中介作用未得到驗(yàn)證.

工作激情；員工創(chuàng)造力；敏銳度；堅(jiān)持

0 引言

正如Anderson等[1]所說，員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的重要決定因素.來自麥肯錫的一項(xiàng)全球調(diào)查顯示，在近兩千位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中的絕大部分表示他們?nèi)狈ぐl(fā)員工創(chuàng)造力的手段.目前，“80后”“90后”新生代員工已經(jīng)成為我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的主力軍，提升員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵就在于提升新生代員工的創(chuàng)造力.現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏以新生代員工為對(duì)象的探討[2-4]，如何提升新生代員工的創(chuàng)造力，是一個(gè)值得研究的問題.

在眾多影響員工創(chuàng)造力的因素中，認(rèn)知、動(dòng)機(jī)與情感被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)造力的重要力量[5，6].而工作激情包括這3個(gè)因素，可見工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力有著重要影響；且近年來的文獻(xiàn)也證實(shí)了這一關(guān)系[2，3，7，8].但其研究對(duì)象均為一般員工，因此，筆者聚焦新生代員工，探討其工作激情與創(chuàng)造力之間的關(guān)系.

新生代員工是具有鮮明特點(diǎn)的群體，他們思維靈活、反應(yīng)敏捷，但也存在著耐力差和興趣易轉(zhuǎn)移等問題[9，10].因此，選擇新生代員工身上最鮮明的兩大特點(diǎn)：敏銳度和堅(jiān)持這兩條路徑，運(yùn)用實(shí)證研究方法，探討工作激情對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理.該研究結(jié)果可能在以下幾方面作出貢獻(xiàn)：第一，在社會(huì)認(rèn)知理論、平均概率規(guī)則和情緒輸入模型的基礎(chǔ)上，探討了敏銳度、堅(jiān)持的中介作用，豐富了工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究；第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為堅(jiān)持對(duì)創(chuàng)造力有著不同的影響，但并未對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行深究.本研究對(duì)堅(jiān)持進(jìn)行更細(xì)致地分類與測(cè)量，探討了兩類堅(jiān)持的中介作用機(jī)理，也解釋了堅(jiān)持對(duì)創(chuàng)造力影響的相互矛盾的結(jié)果.

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

1.1 工作激情與新生代員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)過程中新的、有用想法的產(chǎn)生[11].關(guān)于工作激情存在不同的觀點(diǎn)，有學(xué)者認(rèn)為工作激情是人們對(duì)喜歡活動(dòng)的強(qiáng)烈傾向，認(rèn)為這種活動(dòng)是重要的，并且愿意投入時(shí)間和精力[12]；還有些學(xué)者認(rèn)為工作激情是一種強(qiáng)烈的情緒[13].Perttula等[14]在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)包括認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和情感3種成分的工作激情模型，筆者認(rèn)同Perttula等的觀點(diǎn).

根據(jù)自我決定理論（self-determination theory，SDT），新生代員工的行為主要取決于內(nèi)部動(dòng)機(jī)，即個(gè)體因?yàn)閷?duì)活動(dòng)有興趣進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生相關(guān)行為.一方面，個(gè)體對(duì)工作的重要性有較好的認(rèn)知或?qū)ぷ鞲信d趣，在工作中保持積極、樂觀的心態(tài)，產(chǎn)生較高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)[15].他們將精力和時(shí)間投入到他們認(rèn)為重要的和有價(jià)值的工作中，主動(dòng)尋找、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)，進(jìn)而有利于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生[16-18].另一方面，當(dāng)個(gè)人具有積極的情緒時(shí)，即使面對(duì)挫折和負(fù)面的情境反饋也能保持自信心態(tài)[19，20]，保持開放的思路，較多地與組織成員交流，從而提升其創(chuàng)造力.積極情緒有利于激起個(gè)體在工作中的創(chuàng)造力已經(jīng)得到了驗(yàn)證[21-23].

現(xiàn)有文獻(xiàn)表明，喚醒員工的工作激情有助于激發(fā)創(chuàng)造性[2，7].因此，擁有較高工作激情的新生代員工，有利于其創(chuàng)造力的產(chǎn)生.

基于上述分析，提出了假設(shè)1：工作激情對(duì)新生代員工創(chuàng)造力有正向影響.

1.2 敏銳度的中介作用

1.2.1 敏銳度對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響

敏銳度是指?jìng)€(gè)體識(shí)別被其他人忽視機(jī)會(huì)的能力[24]，Tang等[25]認(rèn)為敏銳度有助于員工產(chǎn)生和追求新觀點(diǎn)，促進(jìn)其創(chuàng)新，并將敏銳度劃分為3個(gè)子維度：掃描和搜索新機(jī)會(huì)、關(guān)聯(lián)和連接先前不同的信息以及評(píng)估和判斷新信息是否提供了機(jī)會(huì).

敏銳度幫助新生代員工識(shí)別、獲取信息，并對(duì)其進(jìn)行整合和有效的評(píng)估，有助于其創(chuàng)造力的產(chǎn)生.首先，敏銳度有助于提升員工識(shí)別信息、資源的能力.敏銳的員工對(duì)環(huán)境的變化敏感，具有更強(qiáng)的識(shí)別性、前瞻性，能夠敏銳地洞察其新動(dòng)向，并通過各種方式獲取所需要的資源及信息.具有較強(qiáng)敏銳度的個(gè)體會(huì)主動(dòng)收集信息與資源，積極拓展自身可利用的資源，并逐漸產(chǎn)生新的知識(shí)[16，26]，繼而有效促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生.其次，敏銳度有助于員工對(duì)資源、信息進(jìn)行整合.史蒂夫·喬布斯認(rèn)為創(chuàng)造力是連接某些東西的能力.對(duì)不同個(gè)體而言，同一資源意味著不同價(jià)值，敏銳的個(gè)體能把看似不相關(guān)的事物聯(lián)系在一起，能夠比一般人更能夠識(shí)別到其中的內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而整合成一種新東西，由此產(chǎn)生創(chuàng)造力.因此，具有較高敏銳度的新生代員工能夠收集更多信息和資源，并且進(jìn)行多樣化的整合和有效的判斷，有類似的研究表明，對(duì)機(jī)會(huì)的敏銳度有利于其創(chuàng)造力的產(chǎn)生[27]，所以認(rèn)為敏銳度這一特質(zhì)有助于新生代員工提高創(chuàng)造力.

1.2.2 工作激情對(duì)敏銳度的影響

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，新生代員工熱衷于他們所追求的一種認(rèn)知，因?yàn)檫@種認(rèn)知能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極的反應(yīng).具有激情的個(gè)體可以提高敏銳程度[25].一方面，激情使個(gè)體對(duì)他們所渴望追求的目標(biāo)保持一種敏銳的心理[28]，能夠更好地連接不同的信息和評(píng)估新的信息是否提供了機(jī)會(huì)，繼而采取行動(dòng).另一方面，由于知識(shí)在不同領(lǐng)域的特殊性質(zhì)，且因個(gè)體自身差異，不同知識(shí)的收集與吸收是困難的，個(gè)體傾向于通過加強(qiáng)努力和自我訓(xùn)練（如經(jīng)常思考）來積極應(yīng)對(duì).由學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可知，激情使個(gè)體以吸收新知識(shí)、產(chǎn)生新想法來發(fā)展自身能力，并把新想法與知識(shí)融入到員工已有的認(rèn)知中，認(rèn)知模式更具多樣性[29]，提升后的認(rèn)知框架會(huì)促進(jìn)新信息的關(guān)聯(lián)以及對(duì)新思想的評(píng)估，因此敏銳度更高.

由上述分析，提出假設(shè)2：敏銳度在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用.

1.3 堅(jiān)持的中介作用

堅(jiān)持是指在面對(duì)失敗、障礙或威脅時(shí)，依然會(huì)持續(xù)的努力[30]；堅(jiān)持代表了通過努力工作，從不同方面和視角進(jìn)行深入探索，以逐漸產(chǎn)生創(chuàng)意和洞察力，進(jìn)而解決問題、達(dá)成目標(biāo)[31].

現(xiàn)有文獻(xiàn)中，有關(guān)堅(jiān)持對(duì)創(chuàng)造力影響研究的結(jié)果并不一致.Bass等[31]研究發(fā)現(xiàn)堅(jiān)持對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向作用，而李陽(yáng)等[18]認(rèn)為堅(jiān)持對(duì)創(chuàng)造力沒有影響.按照Wijhe等[32]的研究，堅(jiān)持可以分為不同的類型，不同類型的堅(jiān)持對(duì)行為的結(jié)果可能會(huì)產(chǎn)生不同的影響.但我們?cè)趯?duì)其進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，這些研究沒有對(duì)堅(jiān)持進(jìn)行分類，且李陽(yáng)等[18]也認(rèn)為堅(jiān)持的測(cè)量不同可能帶來不同的結(jié)果，由此我們猜測(cè)這可能是由于堅(jiān)持的測(cè)量方法不同導(dǎo)致以上兩個(gè)研究得出不同結(jié)果.所以根據(jù)Wijhe等的研究，按照?qǐng)?jiān)持的動(dòng)機(jī)不同分為兩類：基于享受的堅(jiān)持（enjoyment continue rule）和基于任務(wù)完成的堅(jiān)持（enough continue rule）.基于享受的堅(jiān)持是指對(duì)工作感興趣、并能從工作中獲得滿足；基于任務(wù)完成的堅(jiān)持是指感覺到自己工作的不足、或感覺自己的工作沒有成效，即指?jìng)€(gè)體為了得到特定結(jié)果進(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)的意向[32].

1.3.1 堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

由創(chuàng)新平均概率規(guī)則（equal-odds rule）可知，創(chuàng)新想法與總想法的平均比例不變[33].基于享受的堅(jiān)持是因?yàn)樾律鷨T工對(duì)所從事的工作有興趣，愿意投入更多的時(shí)間和精力并持之以恒，能激發(fā)個(gè)體更努力地工作，從而有利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生[34].個(gè)體基于任務(wù)完成的堅(jiān)持是由于感覺到自己的工作沒有完成，必須花費(fèi)更多的時(shí)間、精力堅(jiān)持工作以達(dá)到心理上的滿足.Bass等[31]認(rèn)為員工在持續(xù)的工作過程中產(chǎn)生更多想法，由此創(chuàng)新想法的產(chǎn)生也越多.因此，不論新生代員工是基于任務(wù)完成的堅(jiān)持還是基于享受的堅(jiān)持都更努力、更多地投入到工作中，均有利于促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生.

1.3.2 工作激情對(duì)堅(jiān)持的影響作用

Crespo[35]在研究激情對(duì)創(chuàng)造力存在的影響中得出結(jié)論，激情對(duì)堅(jiān)持有正向影響.工作激情是一種強(qiáng)烈的情緒[13]，情緒輸入（MAI）模型被用來解釋個(gè)體情緒對(duì)堅(jiān)持的作用[32].

根據(jù)MAI模型，新生代員工通過評(píng)估他們當(dāng)前在工作中獲得的享受，從而決定是否要繼續(xù)堅(jiān)持下去.當(dāng)員工處于消極的情緒狀態(tài)下，在工作中未能獲得享受的心理感覺，個(gè)體基于享受的堅(jiān)持會(huì)降低；當(dāng)員工處于積極的情緒狀態(tài)下，在工作中獲得了享受的心理感受，個(gè)體會(huì)堅(jiān)持工作以獲得持續(xù)的滿足，即基于享受的堅(jiān)持會(huì)增加.隨著新生代員工的工作激情提高，在情緒從消極轉(zhuǎn)向積極的過程中，基于享受的堅(jiān)持會(huì)增加[32].

另一方面，根據(jù)MAI模型，新生代員工通過考慮他們已經(jīng)做了多少工作來評(píng)估他們朝著目標(biāo)的進(jìn)程，從而決定是否要繼續(xù)堅(jiān)持下去.當(dāng)員工處于消極的情緒狀態(tài)下，個(gè)體沒有得到心理滿足，必須堅(jiān)持工作以獲得滿足，即基于任務(wù)完成的堅(jiān)持會(huì)增加；當(dāng)員工處于積極的情緒狀態(tài)下，個(gè)體已經(jīng)獲得心理上的滿足，基于任務(wù)完成的堅(jiān)持會(huì)減少.隨著新生代員工的工作激情提高，在情緒從消極轉(zhuǎn)向積極的過程中，基于任務(wù)完成的堅(jiān)持會(huì)減少[32].

由以上分析提出假設(shè)3：基于享受的堅(jiān)持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起到中介作用，假設(shè)4：基于任務(wù)完成的堅(jiān)持在工作激情與新生代員工創(chuàng)造力之間起到中介作用.

根據(jù)以上假設(shè)，得出本研究的理論模型，如圖1所示.

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)是采用問卷調(diào)查的方式獲得的.調(diào)查對(duì)象主要包括了上海、南京、蘇州、杭州等長(zhǎng)三角地區(qū)的企業(yè)，共回收問卷241份.剔除掉無(wú)效問卷（如問卷中未答題項(xiàng)超過5題，及“60后”“70后”員工所答問卷）39份，最終得到有效問卷202份，問卷的有效回收率達(dá)到80%以上.為保證問卷填寫的有效性，在問卷基本信息中設(shè)置了年齡填寫，按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于青年的年齡范圍15-34歲標(biāo)準(zhǔn)篩選出新生代員工，保證問卷的填寫者均是新生代員工，學(xué)歷、性別及公司規(guī)模特征如表1所示.

圖1 理論模型

表1 有效樣本構(gòu)成情況一覽表（N=202）

此次參與調(diào)研的男性比例大于女性比例，男性114人，占比56.5%.在學(xué)歷方面，占比較高的有：本科學(xué)歷、大專學(xué)歷，其中本科學(xué)歷的受訪者占比接近一半.從公司規(guī)模來看，500人以上規(guī)模的公司占的比重最高，為44.5%，其次占比略高的51-100人與201-500人的公司的比例分別為17%和16%.

2.2 量表選擇

工作激情的測(cè)量采用的是Vallerand等[12]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)；敏銳度的測(cè)量采用的是Kaish等[36]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)；堅(jiān)持的測(cè)量采用的是Wijhe等[32]開發(fā)的2維度量表，共8個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)造力的測(cè)量采用的是Tierney等[37]開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng).所有條目均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，從 1到 5表示從“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意”，由新生代員工填寫問卷.本研究的數(shù)據(jù)分析主要采用的是LISREL 8.7軟件和SPSS 17.0軟件.

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 同源方差檢驗(yàn)

研究采用問卷調(diào)查的方法測(cè)試研究構(gòu)念，可能會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差，并且由于自變量和因變量的測(cè)量數(shù)據(jù)來源于同一被調(diào)查者，可能會(huì)存在同源方法偏差.采用LISREL軟件分別對(duì)5因子模型和單因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，由表2可以得出5因子模型擬合良好（CFI為0.96，NFI為0.94），而單因子模型的擬合相對(duì)5因子來說不好，比較模型的χ2發(fā)現(xiàn)，Δχ2=770.27，Δdf=10，表明5因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)于單因素模型，也說明了本研究測(cè)量的共同方法偏差問題不太嚴(yán)重[38].

3.2 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度，對(duì)5因子、4因子、3因子、2因子及單因子模型進(jìn)行了比較，結(jié)果如表2所示.

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

由表2可以看出，5因子模型相比較于其他因子結(jié)果具有較好的擬合優(yōu)度，且擬合指標(biāo)均達(dá)到要求.其中 χ2/df=2.70、RMSEA 為 0.092、NFI為 0.94、IFI為 0.96 、CFI為 0.96、GFI為 0.8，這說明工作激情、基于任務(wù)完成的堅(jiān)持、基于享受的堅(jiān)持、敏銳度和員工創(chuàng)造力之間具有較高的區(qū)分效度，可以用來進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析.

3.3 描述與相關(guān)分析

研究所選的量表均為成熟量表，堅(jiān)持的量表選取是其成熟量表的一部分，需要對(duì)問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，運(yùn)用SPSS軟件計(jì)算變量的信度分析，結(jié)果如表3所示.

本研究的樣本數(shù)為202，大于所有題項(xiàng)的5倍（22×5=110），滿足進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的樣本數(shù)量要求.本研究的4個(gè)變量：工作激情、敏銳度、堅(jiān)持、員工創(chuàng)造力的α值分別為0.832，0.852，0.870，0.885，均大于0.8，其中基于享受的堅(jiān)持的α值為0.920，基于任務(wù)完成的堅(jiān)持的α值為0.620＞0.6，可以接受[39].另外只有基于任務(wù)完成的堅(jiān)持的組合信度（CR）為0.62，其他均大于 0.8，說明數(shù)據(jù)具有內(nèi)部一致性、可信度較高，并且量表具有良好的信度.變量相關(guān)關(guān)系表如表3所示，各變量間的相關(guān)系數(shù)在 0.378-0.951之間；采取5級(jí)評(píng)分，所有變量的均值大于3，水平較高.由表3可以看出工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力是中度正相關(guān)（r=0.629，p＜0.01）.工作激情對(duì)敏銳度是中度正相關(guān)（r=0.574，p＜0.01），敏銳度對(duì)員工創(chuàng)造力也是中度正相關(guān)（r=0.715，p＜0.01）.工作激情對(duì)基于任務(wù)完成的堅(jiān)持是中度正相關(guān)（r=0.411，p＜0.01），基于任務(wù)完成的堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力是弱的正相關(guān)（r=0.378，p＜0.01）.工作激情對(duì)基于享受的堅(jiān)持是較強(qiáng)的正相關(guān)（r=0.729，p＜0.01），基于享受的堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力是中度正相關(guān)（r=0.614，p＜0.01）.

表3 變量相關(guān)關(guān)系表和克隆巴赫α系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)用回歸分析的方法對(duì)所提假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示.

所有模型的Durbin-Wation值均接近2，說明模型間弱相關(guān).根據(jù)Baron等[40]提出的中介效應(yīng)3步法來進(jìn)行檢驗(yàn)，分別檢驗(yàn)敏銳度、基于享受的堅(jiān)持與基于任務(wù)完成的堅(jiān)持的中介作用.根據(jù)表4，由M1可知工作激情對(duì)新生代員工創(chuàng)造力有顯著正向作用（β=0.578，p＜0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證；由M2可知，工作激情對(duì)敏銳度有顯著正向影響（β=0.522，p＜0.001），在M1的基礎(chǔ)上，將敏銳度引入回歸方程，敏銳度的回歸系數(shù)顯著（β=0.502，p＜0.001），工作激情的回歸系數(shù)顯著（β=0.320，p＜0.001）. 說明敏銳度在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證；由M3可知，工作激情對(duì)基于享受的堅(jiān)持有顯著正向影響（β=0.740，p＜0.001），在M5的基礎(chǔ)上，將基于享受的堅(jiān)持引入回歸方程，基于享受型的堅(jiān)持的回歸系數(shù)顯著（β=0.167，p＜0.05），工作激情的回歸系數(shù)顯著（β=0.222，p＜0.01）.說明基于享受的堅(jiān)持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)3得到支持.由M4可知，工作激情對(duì)基于任務(wù)完成的堅(jiān)持有顯著正向影響（β=0.370，p＜0.001），在M6的基礎(chǔ)上，將基于任務(wù)完成的堅(jiān)持引入回歸方程，基于任務(wù)型的堅(jiān)持的回歸系數(shù)不顯著（β=-0.042），說明基于任務(wù)完成的堅(jiān)持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間不起中介作用，假設(shè)4未得到驗(yàn)證.

表4 回歸分析表

根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均得到驗(yàn)證，這也符合設(shè)想.但意外的是假設(shè)4未得到驗(yàn)證，基于任務(wù)完成的堅(jiān)持與員工創(chuàng)造力不相關(guān).分析認(rèn)為，此類員工雖然也在堅(jiān)持工作，但其堅(jiān)持僅是為了簡(jiǎn)單、迫切地完成任務(wù)，并認(rèn)為這一過程是單一、枯燥乏味的，產(chǎn)生心理上的疲倦感，從而影響創(chuàng)造力的產(chǎn)生.僅僅是高強(qiáng)度的持續(xù)投入工作并不一定能帶來創(chuàng)造力，這可能是由于此類員工是以結(jié)果為導(dǎo)向的，以工作任務(wù)的完成多少為依據(jù)，來評(píng)估自己是否獲得了心理上的滿足，繼而決定是否繼續(xù)堅(jiān)持工作.所以，員工基于任務(wù)完成的堅(jiān)持在工作中不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生.

4 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義

目前新生代員工是我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，由于其成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)環(huán)境與80年代之前的員工大不相同，以前對(duì)員工創(chuàng)造力的研究在現(xiàn)代不具有適用性.現(xiàn)有對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要集中在員工的個(gè)體特質(zhì)、工作特征及組織情景上，其中包括創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新意愿、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織創(chuàng)新氛圍等，缺乏對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的研究[1，3].本研究以新生代員工為研究對(duì)象，驗(yàn)證了敏銳度在工作激情與員工創(chuàng)造力中起部分中介作用；基于任務(wù)完成的堅(jiān)持在工作激情與員工創(chuàng)造力之間不起中介作用；基于享受的堅(jiān)持在工作激情與員工創(chuàng)造力間起部分中介作用.

4.1 理論貢獻(xiàn)

聚焦新生代員工，研究新生代員工的工作激情對(duì)創(chuàng)造力的影響及其機(jī)理.現(xiàn)有關(guān)于員工工作激情對(duì)創(chuàng)造力影響的相關(guān)文獻(xiàn)均是以一般員工為研究對(duì)象[2，3，6，7].目前新生代員工已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，以新生代員工為研究對(duì)象更具有適用性，同時(shí)彌補(bǔ)了新生代員工工作激情對(duì)創(chuàng)造力研究的相關(guān)文獻(xiàn).其次根據(jù)新生代員工顯著的兩個(gè)特點(diǎn)選擇敏銳度、堅(jiān)持為中介，構(gòu)建了創(chuàng)造力的雙路徑模型.結(jié)合了社會(huì)認(rèn)知理論、平均概率規(guī)則與MAI模型驗(yàn)證了敏銳度、堅(jiān)持在工作激情與員工創(chuàng)造力間的中介作用，補(bǔ)充了工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力的影響模型.

把堅(jiān)持分成兩個(gè)維度，分別探討兩個(gè)維度的中介作用.現(xiàn)有關(guān)于堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力的影響中，Bass等[31]認(rèn)為堅(jiān)持有利于提高員工創(chuàng)造力；李陽(yáng)等[18]基于內(nèi)部動(dòng)機(jī)探究了員工創(chuàng)造力的雙路徑模型，結(jié)果表明堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力沒有影響.一些學(xué)者得出的結(jié)論是不支持的，然而并未對(duì)其中的原因進(jìn)行深究.堅(jiān)持是否能提升員工創(chuàng)造力，可能取決于堅(jiān)持的測(cè)量[18].對(duì)堅(jiān)持工作的動(dòng)機(jī)不同進(jìn)行分類，解釋了相互矛盾的結(jié)論.基于享受的堅(jiān)持能顯著影響員工創(chuàng)造力，基于任務(wù)完成的堅(jiān)持對(duì)員工創(chuàng)造力的影響沒有得到證明.

探討員工的敏銳度對(duì)創(chuàng)造力的影響，拓展敏銳度研究范圍.在以往的研究中，主要研究的是企業(yè)家的敏銳度與團(tuán)隊(duì)的敏銳度.Dayan等[27]以企業(yè)家的敏銳為中介探究資源獲取及利用對(duì)企業(yè)家創(chuàng)造力的影響.有些學(xué)者從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，結(jié)合決策理論和社會(huì)比較理論，探究了團(tuán)隊(duì)敏銳度對(duì)績(jī)效的影響[29].很少有學(xué)者從研究員工個(gè)體的敏銳度對(duì)創(chuàng)造力的影響，本研究拓展了敏銳度的研究范圍.

4.2 實(shí)踐意義

企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)新生代員工工作激情的培養(yǎng)與激發(fā).正如中國(guó)人力資源開發(fā)所報(bào)告的，缺乏工作激情的員工達(dá)到7成，而激發(fā)員工的工作激情有利于提升創(chuàng)造力.當(dāng)員工感知到其在企業(yè)的價(jià)值時(shí)，就會(huì)飽含熱情投入工作[41].首先企業(yè)盡可能為新生代員工營(yíng)造輕松、愉快的工作環(huán)境，如經(jīng)常在公司開展“快樂生活、工作”等主題的活動(dòng)，能有效緩解員工的工作壓力；在工作場(chǎng)所播放能減緩工作壓力、提高工作和諧度的音樂；在辦公室一角建立休息室，提供下午茶點(diǎn)心等.其次給予新生代員工工作上的自主性，讓員工可以自由選擇工作方式、地點(diǎn)等，并給予員工信任與決策權(quán).管理者應(yīng)該建立合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系激勵(lì)員工，激發(fā)其工作激情.

雖然工作激情能提高員工創(chuàng)造力，但是其效果會(huì)因員工的成長(zhǎng)環(huán)境、思維模式及個(gè)體特征而受到影響[42].對(duì)于新生代員工，企業(yè)應(yīng)注重其鮮明的兩個(gè)特征：堅(jiān)持、敏銳度，由此去提升其創(chuàng)造力.

企業(yè)應(yīng)注重對(duì)新生代員工耐性、韌性的培養(yǎng).首先招聘對(duì)工作感興趣的員工.企業(yè)在招聘中，要有針對(duì)地做些準(zhǔn)備，在招聘宣傳過程中要清楚地注明招聘要求，如工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、職位特點(diǎn)等.企業(yè)根據(jù)自身的企業(yè)文化以及企業(yè)特色對(duì)應(yīng)聘者采取一些針對(duì)性的面試方式.在面試的過程中要突出企業(yè)對(duì)于該工作崗位的具體要求以及對(duì)面試人員進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)該面試人員是否愿意并能夠勝任這份工作，此類員工才可能自愿投入工作并持之以恒.此外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的新生代員工，應(yīng)盡可能培養(yǎng)其對(duì)工作的興趣.

企業(yè)應(yīng)盡力培養(yǎng)新生代員工的敏銳度.對(duì)敏銳度的了解使我們認(rèn)識(shí)到，敏銳的員工能夠認(rèn)識(shí)到機(jī)會(huì)并有利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生.首先企業(yè)可以為新生代員工構(gòu)建求知的學(xué)習(xí)環(huán)境，一方面可以積極開辦“網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂”，還可以利用辦公室一角建立“讀書角”等，為員工提供良好的學(xué)習(xí)與交流條件.另一方面，要倡導(dǎo)從領(lǐng)導(dǎo)做起，從自身做起，起到榜樣的作用.鼓勵(lì)新生代員工每天花費(fèi)一定的時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，通過學(xué)習(xí)能不斷擴(kuò)展自身的知識(shí)面.培養(yǎng)員工對(duì)機(jī)會(huì)敏銳的能力，如在企業(yè)中可以組織類似敏銳度的培訓(xùn)，或聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn).鼓勵(lì)員工建立自己的目標(biāo)，當(dāng)員工朝著這個(gè)發(fā)現(xiàn)努力并達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，給予激勵(lì).鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，通過這種方式能夠發(fā)展彼此的能力.

5 研究局限及展望

由于時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等原因，研究存在以下不足：研究樣本的覆蓋范圍沒有遍及整個(gè)中國(guó)，研究結(jié)果可能會(huì)缺乏代表性；研究的對(duì)象主要集中在長(zhǎng)三角地區(qū)，未來會(huì)考慮擴(kuò)大研究范圍，提高研究的代表性；研究的樣本大多數(shù)來自制造業(yè)，調(diào)查結(jié)果對(duì)別的行業(yè)可能不具有適用性，未來考慮向服務(wù)業(yè)、信息行業(yè)等擴(kuò)展；未來可能從不同的角度對(duì)堅(jiān)持進(jìn)行更加細(xì)致地測(cè)量，可能會(huì)得到不同的研究結(jié)論.

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A Dual Path Analysis of the Effect of Work Passion on the Creativity of the New Generation:Mediating Role of Alertness and Persistence

LIU Fang,YANG Ke-ke,WANG Guo-yin
(School of Business,Anhui University of Technology,Ma’anshan,Anhui 243002,China)

Based on the theory of social cognition,equal-odds rule and the mood as input model,this paper constructs a dual path model including alertness and persistence,and discusses the mechanism of work passion affecting the creativity of new generation staff.Through the empirical analysis of the sample data of 202 new generation employees,the results show that the work passion has a positive effect on the creativity of the staff;alertness of employee plays a mediating role between work passion and creativity;the persistence based on enjoyment of two-dimension persistence plays a significant intermediary role in the work passion and creativity.However,the intermediary role of the persistence based on mission accomplishment has not been verified.

work passion;employe’s creativity;alertness;persistence

F270.05

A

1673-1972（2017）06-0108-10

2017-09-27

安徽省高校人文社會(huì)科學(xué)研究重大項(xiàng)目（SK2016SD12）；安徽工業(yè)大學(xué)研究生創(chuàng)新研究基金：“工作激情對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究”

劉芳（1966-），女，安徽馬鞍山人，教授，主要從事人力資源管理研究.

（責(zé)任編輯 鈕效鹍）