錢 奕/無錫市文物交流中心

國有文物商店人力資源管理存在的問題與對策
——以無錫市文物公司為例

錢 奕/無錫市文物交流中心

在以知識經(jīng)濟和信息技術(shù)為標(biāo)志的高科技時代，在國家提出大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的推動下及文物藝術(shù)品市場蓬勃發(fā)展的趨勢下，在網(wǎng)絡(luò)化和現(xiàn)代信息技術(shù)的環(huán)境中，員工素質(zhì)的高低已經(jīng)成為影響當(dāng)今文物事業(yè)發(fā)展的重要因數(shù)。如何圍繞合理的組織勞動力、最大限度地提高人員素質(zhì)和充分發(fā)揮人的作用這一核心而開展的一系列的管理工作，將成為一個新的議題。本文將通過查閱文獻、統(tǒng)計分析等方法對無錫市文物公司人力資源和人力資源管理現(xiàn)狀進行較全面的調(diào)查，分析了其中的問題，并結(jié)合人力資源管理理論，找出無錫市文物公司人力資源管理的對策，給出較合理的解決方案。

文物公司；人力資源管理；問題；對策

在“文化產(chǎn)業(yè)大發(fā)展、大繁榮”的背景下，文物藝術(shù)品市場日漸繁榮，而計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代信息技術(shù)的迅速發(fā)展，對國有文物商店事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接沖擊，信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化成為國有文物商店發(fā)展的必然趨勢，國有文物商店作為流散文物的主要集散地和保護地，其工作內(nèi)容和經(jīng)營方式也隨之發(fā)生了重大變化。因此，通過對國有文物商店人力資源的研究，進一步挖掘從業(yè)人員潛力，培養(yǎng)發(fā)展從業(yè)人員能力，提高人員素質(zhì)，充分調(diào)動人力資源的積極性、自覺性和創(chuàng)造性為博物院（館）、科研單位及文物愛好者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而使文物得到更好的保護，充分發(fā)揮文物的價值。研究意義在于人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的管理水平。通過找出無錫市文物公司人力資源管理中存在的問題，使企業(yè)能認(rèn)清形勢，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地提高人力資源管理水平，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的主觀能動性，從而提高企業(yè)的整體管理水平，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。同時，為今后我國國有文物商店人力資源管理的改革提供有益的探索。

一、國有文物商店人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源管理現(xiàn)狀

1.性別與年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)。

國有文物商店男女員工的配備應(yīng)該有一個適度的比例，使人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，才能進一步調(diào)動他們的工作積極性。根據(jù)國有文物商店具體工作情況，理想人員的男女配比應(yīng)該是5:5。據(jù)數(shù)字統(tǒng)計，無錫市文物公司從業(yè)人員總數(shù)是40人，其中男性15人，占總?cè)藬?shù)37.5%，女性25人，占總?cè)藬?shù)62.5%。性別比例失衡會對工作安排造成不便，男性偏少，在遇到動手能力強和體力強的需要男性去做的一些技術(shù)工作和勞務(wù)工作時會面臨很大壓力。與此同時，女性偏多，日常工作和兼顧家庭之間的矛盾會比較突出。

針對無錫市文物公司人員的年齡結(jié)構(gòu)進行統(tǒng)計分析，29歲以下人員2人，占5%，30～50歲人員有29人，占72.5%，51歲以上人員9人，占22.5%。這個比例不容樂觀，年輕人員人數(shù)極少，后繼乏人。這種情況與國有文物商店的人事政策有關(guān)，無錫市文物公司成立50多年來，很難申請到在編人員指標(biāo)，僅在80年代末期招收了10余名剛出校門的年輕人，此后新進單位的人員極少，且多為其他單位調(diào)入人員，年齡偏大。故40-50歲這個年齡段的人員出現(xiàn)扎堆現(xiàn)象，會造成十年后出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，面臨人員青黃不接的現(xiàn)實問題。

2.學(xué)歷與專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。

無錫市文物公司的專業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了兩極分化的現(xiàn)象，擁有文博專業(yè)的館員有11人，占總?cè)藬?shù)的27.5%，經(jīng)濟專業(yè)的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.5%，而無職稱無專業(yè)人員達到26人之多，占總?cè)藬?shù)65%。這樣的專業(yè)結(jié)構(gòu)決定了國有文物商店為數(shù)甚少的館員難以承擔(dān)起為博物院（館）、科研單位及文物愛好者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，無法更好地保護文物，挖掘文物應(yīng)有的價值。

然而，僅僅為獲得學(xué)歷，脫離工作需要，缺乏針對性地參加在職繼續(xù)教育的比例較高。無錫市文物公司參加?？茖W(xué)歷繼續(xù)教育的人員占總?cè)藬?shù)的25%，接受本科學(xué)歷繼續(xù)教育的人員占總?cè)藬?shù)的10%。接受專科繼續(xù)教育的人員有7人選擇文科專業(yè)，3人選擇外語專業(yè)，接受本科繼續(xù)教育的人員全部選擇工商管理專業(yè)，沒有一人選擇接受目前急需的文博專業(yè)繼續(xù)教育，學(xué)歷教育與日常工作脫節(jié)，使得繼續(xù)教育的產(chǎn)出效益不高。

3.職稱結(jié)構(gòu)失衡。

文物事業(yè)單位專業(yè)職稱的最佳結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“菱形”的，助理館員，館員、副研究員、研究員的比例以2:3:4:1的職稱結(jié)構(gòu)為宜。無錫市文物公司從業(yè)人員職稱狀況的統(tǒng)計結(jié)果是：高級職稱1人（其中僅副高1人）占0.25%，中級職稱9人，占22.5%，初級職稱4人，占10%，工人26人，占65%。由此看出，該單位職稱結(jié)構(gòu)與理想狀態(tài)存在很大差距，職稱比例成“倒三角”形，其中無專業(yè)技術(shù)職稱的工人占很大比例；初級職稱人員較少，后備力量薄弱；高級職稱稀缺，研究館員極度缺乏，文博正高職稱及文博研究館員職稱為零。此外，國有文物商店還嚴(yán)重缺乏在國內(nèi)同行中具有較大影響的專家型人才，這必然制約著文物商店人才隊伍的建設(shè)。

4.崗位分配不平衡。

國有文物商店在崗位安排上沒有按照“人適其崗”的原則，限制了人員發(fā)揮聰明才智的本能。由于缺乏科學(xué)的分析和人才測評手段，工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求概念混淆不清，對人員不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面的把握，難以達到個人與崗位的匹配。

（二）人力資源管理存在的問題

1.競爭機制不合理 。

由于受到政策因素和傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，對人力資本認(rèn)識較少，沒有形成完整的人力資源管理的概念。發(fā)展所需的高素質(zhì)人力資源短缺，國有文物商店競爭體制不合理，福利條件差，故而人才引不進，現(xiàn)有人才也難以留住,人員編制少且獲得編制較難。隨著國家對文物事業(yè)大力發(fā)展，而人員退休、調(diào)離等原因，文物商店需要增加人員才能將文物事業(yè)發(fā)展延續(xù)下去，從而在編與編外“雙軌制”的用人制度開始產(chǎn)生，將社會上招聘的人員補充到文物商店隊伍中。因為這種“雙軌制”用工機制的存在，導(dǎo)致從業(yè)人員的編制資格與能力、水平、品德、成績、貢獻等無關(guān)。因此，一部分有編制身份的人員只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就可以享受相應(yīng)的“薪酬待遇”，一勞永逸，沒有競爭的動力更沒有危機感。而那些沒有編制的編外人員則為了保住“飯碗”，必須拼命地工作，內(nèi)部選拔多以在編為首要條件，按資排輩的方式，造成競爭機制不合理、勞動不公平的問題。為提高人員工作的激情，更好地為文物事業(yè)服務(wù)，就必須對“雙軌制”的用人機制改革，有效地貫徹實施員工工作職位與個人能力的對等原則。

2.人員專業(yè)技能亟待更新，培訓(xùn)工作停滯不前 。

人們的知識更新周期約為8～10年，而現(xiàn)代信息技術(shù)的日新月異，更加快了這一過程。由于歷史和現(xiàn)實的原因，以往對文物商店從業(yè)人員的要求不高，且簡單認(rèn)為只是經(jīng)營文物的營業(yè)員而已，參加繼續(xù)教育的機會很少，許多人員存在不思進取的想法，知識老化的情況就很突出，以至于置身在文物藝術(shù)品之中卻不識其廬山真面目的尷尬境地。

文物商店需要知識廣博的復(fù)合型人才，人員需要不斷進行知識更新才能滿足工作的需要。但長期以來，國有文物商店的領(lǐng)導(dǎo)只重視經(jīng)營銷售的業(yè)績，僅從日常工作的客觀需求來對員工進行培訓(xùn)，很少派人員出去培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，僅僅是利用老職工向新職工傳授經(jīng)驗，但老職工因為保守的理念不愿將自己的看家本領(lǐng)教會新職工。長此以往，人員學(xué)習(xí)的熱情逐漸消退，安于現(xiàn)狀，一些人員將評職稱作為學(xué)習(xí)的目的，一旦評上職稱，就無任何學(xué)習(xí)熱情了，導(dǎo)致文物商店人員的素質(zhì)與信息時代對文物事業(yè)單位人員的要求越來越遠(yuǎn)。

3.缺乏科學(xué)的績效考評體系及行之有效的薪酬激勵機制。

建立考核和薪酬激勵機制是人力資源管理的最佳途徑，也是激發(fā)人員潛能，提高效率，實現(xiàn)工作目標(biāo)的有效手段。按照政府機關(guān)事業(yè)單位的薪酬制度計酬，實行職務(wù)等級工資制，主要有固定的職務(wù)工資以及崗位津貼組成，而績效考核和人員薪酬不能直接掛鉤，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。另外，受事業(yè)單位績效工資政策的影響，取消了獎金和福利的部分，造成單位激勵方式形式單一，缺乏物質(zhì)激勵，以精神激勵為主，導(dǎo)致了人員做多做少一個樣的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。

4.單位組織缺乏凝聚力。

在管理文物商店人力資源的過程中，沒有培育共同的群體價值觀、良好的團隊意識和合作精神，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離，部門各自為政，組織缺乏凝聚力。創(chuàng)建適應(yīng)并促進國有文物商店發(fā)展的文物商店組織文化對于該單位來說具有特別重要的意義。

二、人力資源管理的對策

（一）做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

1.規(guī)劃內(nèi)容。

國有文物商店的戰(zhàn)略目標(biāo)是隨著文物商店內(nèi)外環(huán)境的變化不斷更新和發(fā)展的，它的變化必將引起文物商店內(nèi)外人力資源供需的變化。文物商店人力資源管理規(guī)劃的目的是通過預(yù)測人力資源供需狀況，設(shè)法滿足文物商店近期、中期和長期的人力資源管理需求，主要內(nèi)容包括：（1）核查文物商店現(xiàn)有的人力資源狀況；（2）分析文物商店內(nèi)人力資源需求；（3）分析人力資源的內(nèi)外部供給狀況；（4）合理定位文物商店現(xiàn)有人力資源；（5）制定各種人事制度。

2.戰(zhàn)略目標(biāo)。

建立科學(xué)合理的競爭機制是人力資源管理的重要條件，必須從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。首先要有正確的人才觀，從根本上改變過時的用人制度。從業(yè)人員必須擁有專門的知識和技能，在進入文物商店時，所有人員都須經(jīng)過一定形式的考核，包括職業(yè)道德、素質(zhì)和專業(yè)技能；要有正確的人才選用機制，將招聘、選拔、考核等環(huán)節(jié)看成是一個有機的整體，一個連續(xù)的管理任務(wù)，不可分割，每一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會對整體效應(yīng)的發(fā)揮產(chǎn)生影響；建立人力資源流動機制，并使之合理有序，一個行業(yè)活力的重要指標(biāo)是人力資源合理流動。

（二）加強從業(yè)人員的培訓(xùn)和發(fā)展

1.根據(jù)人員梯次開展繼續(xù)教育。

按照無錫市文物公司人力資源管理現(xiàn)狀，將繼續(xù)教育分為三個層次：

（1）較低層次：針對一些基礎(chǔ)較差、有特殊性的人員，主要開展崗位職責(zé)、職業(yè)道德、價值觀等培訓(xùn)。

（2）中等層次：對于大專以上學(xué)歷，具有一定文化素養(yǎng)的非文物專業(yè)的人員，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及文物商店經(jīng)營和服務(wù)的各個主要環(huán)節(jié)，包括：業(yè)務(wù)能力、計算機管理及系統(tǒng)維護等。

（3）較高層次：具有學(xué)歷和職稱，又具備業(yè)務(wù)能力的人員，鼓勵他們通過各種途徑和方式，不斷增強專業(yè)理念，提高鑒定水平及經(jīng)營管理能力。

2.崗位培訓(xùn)。

有計劃的實施有助于人員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的崗位培訓(xùn)。一是個別指導(dǎo)，鼓勵資深人員將自身豐富的經(jīng)驗和知識教授給新員工；二是召開全體人員工作交流會，汲取成功的經(jīng)驗和提升效率的技巧，吸取失敗的教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)錯誤的根源；三是成立學(xué)習(xí)輔導(dǎo)小組，員工可以結(jié)合自身情況選擇適合自己的小組，參與小組組織的各項學(xué)習(xí)與討論，交換與分享彼此的心得和學(xué)習(xí)成果，實現(xiàn)在工作中相互幫助與學(xué)習(xí)的目的。

3.學(xué)歷教育。

鑒于當(dāng)前文物商店人員學(xué)歷層次參差不齊的現(xiàn)狀，學(xué)歷教育仍是目前最重要的學(xué)歷提升方式， 一是培養(yǎng)和儲備文物商店人才的重要舉措；二是促進和提升個人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是提高和改善人員對工作的滿意度。

4.專題講座。

國有文物商店還可以通過定期邀請國內(nèi)有關(guān)專家前來講學(xué)，可以讓員工提高文物專業(yè)知識，了解文物藝術(shù)品最新的發(fā)展動態(tài)和實時行情，以拓寬視野，把握文物事業(yè)發(fā)展的脈搏。

（三）建立有效的激勵機制及合理的考評體系

1.建立公平競爭的激勵機制。

首先，按照工作需要設(shè)置崗位，對每一個崗位制定出詳細(xì)的工作指標(biāo)、任職要求、崗位評價等描述，通過崗位描述來落實崗位責(zé)任和明確任職資格條件，為實行競爭上崗打下良好基礎(chǔ)。

其次，實行以崗定薪，收入與崗位直接掛鉤，打破平均主義發(fā)放模式，調(diào)動人員的積極性，推動文物商店的工作更好、更快的發(fā)展。

2.建立與業(yè)績相配套的考核制度。

（1）考核內(nèi)容的設(shè)置

考核內(nèi)容要緊密結(jié)合崗位職責(zé)要求，不斷細(xì)化考核內(nèi)容，全面考核人員在德、能、勤、績、廉各方面的情況和不足。

（2）考核評分組成

考核評分組成有員工自評分、部門領(lǐng)導(dǎo)評分、考核小組評分三個部分組成，考慮到自評分和部門領(lǐng)導(dǎo)評分帶有的主觀性，因此分別占總評分的20%，考核小組評分更為客觀，占總評分的60%，合計即為總評分。

（3）考核結(jié)果的處理

考核結(jié)果分為四個等級，即優(yōu)秀、良好、及格和不及格。根據(jù)考核總評分排序，總分高的為優(yōu)秀，約占總?cè)藬?shù)的15%，總分不足60分的為不及格，考核優(yōu)秀的人員將得到獎勵，而不及格的人員則在下一年作降職降薪處理。同時考核結(jié)果須及時反饋給參評人員，反饋內(nèi)容應(yīng)包括:考核的分?jǐn)?shù)、取得的成績、存在的不足、扣分的原因等。重視考核結(jié)果的反饋作用，能有效反應(yīng)映出問題所在，能及時采取措施解決相應(yīng)問題，能為改善工作、制定更為合理的制度指引方向。

（四）改進人力資源流動的合理性

國有文物商店要自身發(fā)展和在激烈的市場競爭中占有一席之地就必須要引進高端人才，員工通過各種培訓(xùn)在單位內(nèi)部流動到相匹配的崗位上。無錫市文物公司在流動政策和實踐中將從：1.單位目標(biāo)要求，2.員工的能力需要，3.社會機構(gòu)三個方面制定出適合本單位的人力資源流動政策。

（五）建立團隊文化

創(chuàng)造團隊精神是事業(yè)成功的關(guān)鍵，團隊成員能清楚地了解并認(rèn)同組織的共同目標(biāo)和共同遠(yuǎn)景，認(rèn)同組織的價值觀，并樂意為之奉獻；其次，相互信任、相互尊重，團隊成員的技能相互補充，共同努力才能達成組織目標(biāo)；再次，良好的知識共享氛圍，團隊提倡開發(fā)、坦誠的溝通氛圍，成員間信息渠道暢通，知識共享；最后，自我管理，團隊工作得到領(lǐng)導(dǎo)充分的信任和尊重，團隊以自我管理為導(dǎo)向，在決策上更為民主，提倡人人參與，注重個人能力的發(fā)揮。

三、結(jié)論

隨著文物事業(yè)單位體制改革不斷深入，人力資源管理工作作為國有文物商店各項工作中的基礎(chǔ)和核心，有著重要地位和意義。本文從人力資源管理的相關(guān)理論說起，通過對無錫市文物公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行梳理和分析，說明了其中存在的問題，從戰(zhàn)略視角出發(fā)，嘗試性地提出文物商店人力資源管理的相應(yīng)對策，以其能在后續(xù)實踐工作的開展提供一定的參考，達到提高從業(yè)人員的素質(zhì)，改善其工作績效的目的。因此，無錫市文物公司須引進相關(guān)的高端人才，穩(wěn)定員工隊伍，充分發(fā)揮員工的積極性和增強他們的責(zé)任心才能在文物藝術(shù)品市場上贏得競爭。從根本上說，企業(yè)之間的競爭就是人力資源優(yōu)勢的競爭，由此可見，人力資源管理得好壞對企業(yè)生存發(fā)展起著非常重要的作用。

不管是從一個城市的發(fā)展看待文物藝術(shù)品給她帶來的文化質(zhì)變，抑或是通過文物藝術(shù)品的交流中看我國文物事業(yè)的發(fā)展壯大，我們可以看到時代對文化建設(shè)重視的印記，時代賦予了文物事業(yè)巨大的發(fā)展空間，永不止步、永不停歇，是文物事業(yè)日益發(fā)展的動力所在。