侯韜

摘要：隨著醫(yī)改的發(fā)展，過去傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理的不適應(yīng)性越來越明顯，這樣不僅直接影響了醫(yī)院管理水平的提高，也間接影響員工溝通和組織的發(fā)展，而這些恰恰均對(duì)人力資源管理有一定的影響，也與員工創(chuàng)新工作態(tài)度相聯(lián)系。人力資源管理不到位對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益造成副作用已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，高素質(zhì)的組織溝通有利于組織成員之間的相互信任和尊重、有利于信息資源的共享、有利于員工創(chuàng)造性的開展工作。基于醫(yī)院人力資源管理研究，筆者對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理理論，內(nèi)涵和對(duì)策進(jìn)行了深入淺出的分析，在梳理人力資源研究框架的基礎(chǔ)上，最后對(duì)公立醫(yī)院新型人力資源研究的方向進(jìn)行了展望，希望為后續(xù)的研究決策起到一定的參考作用和推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置現(xiàn)狀

公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)的主要載體。隨著醫(yī)改的不斷深入，人力資源管理方式和梯隊(duì)建設(shè)面臨新的挑戰(zhàn)。在醫(yī)改大環(huán)境下，要高度重視醫(yī)院人力資源管理水平，做好適當(dāng)?shù)脑u(píng)測(cè)，確保適應(yīng)醫(yī)改政策的人力資源戰(zhàn)略有條不穩(wěn)的鋪設(shè)。

《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》刊登的，截至2011年年底，全國(guó)公立醫(yī)院近14000家，占醫(yī)院總數(shù)的62%；執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師115萬余人，占醫(yī)師總數(shù)的88.6%，注冊(cè)護(hù)士146萬余人，已注冊(cè)的護(hù)士人數(shù)將近占90%，他們承擔(dān)了91%的入院人數(shù)， 90%的考察次數(shù)。這些數(shù)據(jù)都顯示出加強(qiáng)人力資源發(fā)展已經(jīng)是刻不容緩，更能提高醫(yī)院運(yùn)行效率。

人力資源的設(shè)計(jì)與配置不全面，缺乏專業(yè)技術(shù)和人才，部分醫(yī)院人力資源規(guī)劃和配置沒有得到重視，只歸于人力行政部門，這就使戰(zhàn)略規(guī)劃和整個(gè)醫(yī)院發(fā)展相脫離。有些醫(yī)院甚至認(rèn)為人力資源規(guī)劃和配置只是做做樣子，并沒有真正發(fā)揮其作用。公立醫(yī)院的員工一般是有事業(yè)編制的，由于具有特殊的行政管理背景，其人事制度，財(cái)務(wù)制度和社會(huì)福利制度等也同行政機(jī)關(guān)單位類似，醫(yī)院的發(fā)展從根本上來看，特別是在日益開放的醫(yī)療行業(yè)，公立醫(yī)院逐漸缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而人力資源規(guī)劃與配置應(yīng)成為一項(xiàng)系統(tǒng)的工作制度，需要掌握統(tǒng)計(jì)分析方法，數(shù)學(xué)計(jì)量技術(shù)，宏觀經(jīng)濟(jì)政策，也應(yīng)熟悉醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革知識(shí)。

二、員工創(chuàng)新思想和責(zé)任機(jī)制

創(chuàng)新行為是指單位員工為了配合醫(yī)院發(fā)展，在工作當(dāng)中提出的，采用更有效率的方式方法來解決當(dāng)前繁瑣問題的行為。在我國(guó)各行各業(yè)的不同情況下，員工創(chuàng)新行為可以分為以下兩個(gè)方面。

1. 產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)，包括員工為提高工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品或發(fā)明新產(chǎn)品，廣泛尋找創(chuàng)新機(jī)會(huì)，提出績(jī)效或解決行為的概念。

2. 實(shí)施創(chuàng)新思想，包括員工為了獲得更良好的績(jī)效，充分利用現(xiàn)有的資源，承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)并付諸行動(dòng)。組織溝通是指組織成員交流信息和溝通感情并在此基礎(chǔ)上形成共同目標(biāo)和利益的過程。高素質(zhì)的組織溝通可以首先促進(jìn)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和信息的共享與融合，幫助員工相互學(xué)習(xí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造創(chuàng)新點(diǎn)。

組織溝通的質(zhì)量關(guān)系著信息的對(duì)稱性，高質(zhì)量的溝通可以使員工獲得領(lǐng)導(dǎo)或同事的良好建議和意見，激發(fā)員工發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)。其次，高素質(zhì)的組織溝通有利于創(chuàng)新行動(dòng)的實(shí)施。通過高素質(zhì)的組織溝通，員工可以有效的交流思想和溝通協(xié)作，為創(chuàng)新思想的實(shí)施提供必要的知識(shí)和信息。

3. 崗位責(zé)任制應(yīng)包括大多數(shù)人通過努力就能實(shí)現(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)。其內(nèi)容是：鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提高工作質(zhì)量，保持責(zé)任感，為病患服務(wù)，提高工作效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，降低醫(yī)療費(fèi)用；提高工作水平和工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的均衡發(fā)展，這樣不僅有利于病人，更有利于社會(huì)進(jìn)步，有利于集體和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要真正做到這一點(diǎn)，我們必須抓住兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是能力和工作要求相匹配，二是有效的權(quán)力下放。員工的能力和工作要求相匹配，即一個(gè)人的知識(shí)、專長(zhǎng)、能力、經(jīng)驗(yàn)，專長(zhǎng)和興趣都符合他們的崗位職責(zé)。讓員工在崗位上獲得知識(shí)，最大限度地感受到自己工作的樂趣。同時(shí)，崗位職責(zé)可以全面落實(shí)到上下層面，從而最大限度地提高醫(yī)院的整體效益。

三、培育良好的公立醫(yī)院文化

醫(yī)院文化是指醫(yī)院工作人員在長(zhǎng)期建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)過程中形成的共同價(jià)值觀，心理活動(dòng)和行為規(guī)范。作為醫(yī)院管理理念的文化平臺(tái)，醫(yī)院的文化建設(shè)是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要組成部分。醫(yī)院文化包含于醫(yī)院內(nèi)部，體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風(fēng)格和員工素質(zhì)，也在潛移默化的影響醫(yī)務(wù)人員的思維和行為，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到了促進(jìn)或制約的作用。優(yōu)良的醫(yī)院文化便于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理決策，可以使員工齊心聚力，達(dá)成醫(yī)院人力資源管理的共同目標(biāo)，也充分體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理精神，增強(qiáng)員工凝聚力。例如，提升團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)精神、工作積極性等。良好的醫(yī)院文化可以讓人充滿干勁，開創(chuàng)良好醫(yī)院文化的風(fēng)氣，塑造醫(yī)院的良好形象，使患者滿意，也能贏得社會(huì)認(rèn)同和信任，從而擴(kuò)大醫(yī)院的影響力，自然而然的經(jīng)濟(jì)效益也就上去了。

四、中國(guó)公立醫(yī)院人力資源成熟度的發(fā)展

根據(jù)醫(yī)院不同的發(fā)展規(guī)模和要求，進(jìn)行崗位設(shè)置和需求分析，使人才結(jié)構(gòu)符合工作要求。不僅要培養(yǎng)符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略要求的高級(jí)衛(wèi)生及行政人才，而且要注意培養(yǎng)青年人才，提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，形成高素質(zhì)，有活力的人才組合，建立精益、高效、適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展和業(yè)務(wù)精英。醫(yī)務(wù)人員和管理人員的培養(yǎng)都不能含糊，更要推行一些諸如輪崗制度，崗位考核制度等，努力打造優(yōu)質(zhì)中層骨干。

1. 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展平臺(tái)不完善。有調(diào)查顯示，知識(shí)型員工對(duì)個(gè)體發(fā)展的重視程度超過了工作成就、工資報(bào)酬。在醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人發(fā)展往往被忽視，也幾乎沒有機(jī)會(huì)參與醫(yī)院決策。小型和一些效益較差的公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員并沒有提高業(yè)務(wù)水平的緊迫感，更是對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度漠視。即使進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，由于地方標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，醫(yī)護(hù)工作者的參與機(jī)會(huì)也不均衡。

2. 人力資源管理體系建設(shè)和相關(guān)配套制度改革落后。由于衛(wèi)生人事管理涉及范圍廣泛，關(guān)注度、認(rèn)可度高，研究相關(guān)政策法規(guī)的周期長(zhǎng)，并且難以進(jìn)行迅速的調(diào)整。人才隊(duì)伍配置不合理，醫(yī)務(wù)人員過載工作，專業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)只看重論文卻忽視了臨床實(shí)踐，醫(yī)生病人之間糾紛頻繁等問題，更是重中之重，亟待解決。其中特別是分配激勵(lì)機(jī)制，是關(guān)乎醫(yī)護(hù)人員切身利益的重點(diǎn)。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果充分發(fā)揮激勵(lì)作用，可以達(dá)到80%～90%，否則員工的工作能力只能達(dá)到20%～30%，激勵(lì)效應(yīng)顯著。

五、促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的建議

1. 完善人力資源戰(zhàn)略并制定相關(guān)規(guī)定。我國(guó)建立了公共服務(wù)體系人事制度，提供檔案管理，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)人事檔案、人事代理、人事信息、專家外事人員服務(wù)、技術(shù)評(píng)估、人員考核等多樣的行政業(yè)務(wù)。但人力資源政策環(huán)境依然不完善。要想大力改善中國(guó)的人文政策環(huán)境，不僅要求人才吸引力政策除了薪酬高，待遇水平較高外，還要為科學(xué)研究和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和人才培養(yǎng)平臺(tái)。

2. 重視人才的培養(yǎng)。在充分發(fā)揮政府對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)的指導(dǎo)和推動(dòng)作用的同時(shí)，要建立不同層次和渠道人才培養(yǎng)體系，快速實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)人員培養(yǎng)目標(biāo)，隨著國(guó)內(nèi)人才服務(wù)業(yè)快速發(fā)展的趨勢(shì)，人才短缺問題必須盡快解決，加快人力資源服務(wù)業(yè)的步伐，來滿足人力資源不斷提高的內(nèi)在要求。

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（作者單位：唐山市協(xié)和醫(yī)院）endprint