楊彥斌 神東煤炭集團(tuán)洗選中心

上灣選煤廠兩種績(jī)效分配方案的比較

楊彥斌 神東煤炭集團(tuán)洗選中心

本文主要簡(jiǎn)述了上灣選煤廠五型績(jī)效與內(nèi)部市場(chǎng)化兩種績(jī)效分配方案，從實(shí)施后員工績(jī)效工資數(shù)據(jù)入手，采用基本數(shù)據(jù)分析、分位數(shù)分析、以及引入計(jì)算基尼系數(shù)等方法，做出了對(duì)兩種績(jī)效分配方案的數(shù)值分析比較，進(jìn)而提出對(duì)績(jī)效分配方案的意見(jiàn)與建議。

內(nèi)部市場(chǎng)化 五型績(jī)效 數(shù)值分析 競(jìng)爭(zhēng)與公平

一、概述

上灣選煤廠隸屬于神華神東煤炭集團(tuán)洗選中心，是一座特大型現(xiàn)代化礦井型動(dòng)力煤選煤廠，擴(kuò)建后年生產(chǎn)能力達(dá)到14.0Mt/a。上灣選煤廠設(shè)有廠領(lǐng)導(dǎo)，技術(shù)辦、安管辦以及綜合辦三個(gè)職能部門，一個(gè)調(diào)度室和三個(gè)車間，共有員工82人。

員工工資分為崗位基本工資和績(jī)效工資兩部分。其中崗位基本工資是根據(jù)公司的薪酬制度執(zhí)行，基本工資與員工學(xué)歷、技能水平、職稱等級(jí)等掛鉤，每年套改一次?？?jī)效工資公司根據(jù)洗選中心的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)及五型績(jī)效考核得分給洗選中心劃分績(jī)效工資總額，然后洗選中心根據(jù)各個(gè)選煤廠站和下屬部門的五型績(jī)效考核得分及其他運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)罰將績(jī)效工資分配到下屬?gòu)S站、部門。各個(gè)廠站、部門再進(jìn)行二次分配。

二、五型績(jī)效與內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案簡(jiǎn)述

（一）五型績(jī)效分配方案

五型績(jī)效分配方案是將各個(gè)考核部門和車間的考核項(xiàng)目分位五類，即安全型、學(xué)習(xí)型、節(jié)約型、創(chuàng)新型和和諧型。廠部每個(gè)職能部門根據(jù)所轄業(yè)務(wù)分別負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)的指標(biāo)。各個(gè)職能部門負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的考核制度，每月根據(jù)各個(gè)車間的生產(chǎn)、檢修等運(yùn)行情況進(jìn)行打分匯總。薪點(diǎn)數(shù)是員工創(chuàng)造績(jī)效能力的主要考量指標(biāo)。將各個(gè)車間、部門的薪點(diǎn)數(shù)加得到總薪點(diǎn)數(shù)。五型績(jī)效分配時(shí)，按照各車間部門的總薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行工資切塊，然后按照五型績(jī)效考核得分進(jìn)行二次分配，用此方法兼顧了分配的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

車間或者部門進(jìn)行內(nèi)部分配時(shí)，與廠部分配類似?？鄢齼?nèi)部獎(jiǎng)罰等項(xiàng)目后按照薪點(diǎn)值與班組或者個(gè)人的五型績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行分配，車間先分配到班組，然后進(jìn)行二次分配，部門直接分配到個(gè)人。

（二）內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案

為了進(jìn)一步降低生產(chǎn)成本，提高員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)濟(jì)效益，洗選中心決定建立內(nèi)部市場(chǎng)化運(yùn)作機(jī)制。廠部與各車間、職能部門之間形成一級(jí)市場(chǎng)，車間與班組之間形成二級(jí)市場(chǎng)，班組與員工之間形成三級(jí)市場(chǎng)。制定定額和價(jià)格體系，實(shí)現(xiàn)各級(jí)市場(chǎng)主體根據(jù)工作量、結(jié)算單價(jià)和成本支出，以“收入-成本=薪金”的形式確定工資收入，激發(fā)員工可持續(xù)創(chuàng)效的潛能，達(dá)到降本增效的目的。

內(nèi)部市場(chǎng)化工資分配方案將績(jī)效工資進(jìn)行切塊，工資的70%用以兌現(xiàn)工作量工資，9%用于兌現(xiàn)成本節(jié)超工資，21%用于兌現(xiàn)績(jī)效考核工資。其中工作量工資與車間煤量或者檢修工時(shí)掛鉤，采用定額、定價(jià)的方式進(jìn)行結(jié)算。成本節(jié)超工資是根據(jù)以往歷史消耗數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)制定噸煤消耗材料指標(biāo)，月底按照節(jié)超的比例兌現(xiàn)。消耗材料包括介質(zhì)藥劑，電耗以及備件和日常消耗品?？?jī)效考核工資是根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分配?？己酥贫鹊闹贫ǜ蛹?xì)化，有操作性。

三、兩種方案的數(shù)值分析比較

下面就以2017年6月份采用兩種績(jī)效分配方案得到的績(jī)效工資數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。

（一）基本數(shù)據(jù)分析

對(duì)兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行基本數(shù)據(jù)分析如表1所示。

表1.兩種分配方案基本數(shù)據(jù)分析表

從表1中可以看出內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案的極值和標(biāo)準(zhǔn)偏差均大于五型績(jī)效分配方案，所以說(shuō)內(nèi)部市場(chǎng)化使員工的工資差距拉大。

（二）分位數(shù)統(tǒng)計(jì)分析

兩種分配方案的分位統(tǒng)計(jì)表繪制成折線圖如圖1所示。

圖1.分位統(tǒng)計(jì)折線圖

從圖1中可以看出兩種分配方案比較后發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案中，25分位以下分位值小而75分位以上分位值大，這說(shuō)明市場(chǎng)的低端水平更低而高端水平更高，市場(chǎng)或績(jī)效工資差距比五型績(jī)效大。

觀察發(fā)現(xiàn)兩者的趨勢(shì)基本吻合，這說(shuō)明內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案并沒(méi)有破壞原有市場(chǎng)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）基尼系數(shù)計(jì)算分析

基尼系數(shù)本是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼在洛倫茲曲線的基礎(chǔ)上提出的反映社會(huì)收入分配差異程度的指標(biāo)。設(shè)實(shí)際收入分配曲線和收入分配絕對(duì)平等曲線之間的面積為A，實(shí)際收入分配曲線右下方的面積為B。并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。這個(gè)數(shù)值被稱為基尼系數(shù)或稱洛倫茨系數(shù)。如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。我們這里引進(jìn)基尼系數(shù)是為了分析兩種分配方案的活力，也就是說(shuō)進(jìn)一步分析分配方案的激勵(lì)作用。

由于基尼系數(shù)的計(jì)算有多中方法，本文通過(guò)近似梯形累加法和得到曲線方程后積分兩種方式計(jì)算。下面就以內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案為例說(shuō)明基尼系數(shù)的計(jì)算。

1.近似梯形累加法計(jì)算

這種計(jì)算方法是將洛倫茲曲線部分劃分為幾個(gè)梯形，然后累加近似地計(jì)算出曲線面積B，然后計(jì)算出基尼系數(shù)G。因?yàn)镚=A/A+B，而A+B=0.5，所以G=2A=2(0.5-B)=1-2B。內(nèi)部市場(chǎng)化分配方案的基尼系數(shù)計(jì)算如下表2所示。

表2.近似梯形法計(jì)算基尼系數(shù)表

按同樣方法計(jì)算出五型績(jī)效的基尼系數(shù)為0.06，可以看出內(nèi)部市場(chǎng)化績(jī)效分配更具有激勵(lì)作用和動(dòng)力。但是由于數(shù)值較小，為了消除數(shù)據(jù)處理的誤差，下面采用回歸曲線積分法進(jìn)形計(jì)算驗(yàn)證。

2.回歸曲線積分法計(jì)算基尼系數(shù)

這種方法是首先利用員工數(shù)據(jù)點(diǎn)圖回歸得到曲線表達(dá)式，然后積分計(jì)算曲面面積B。

表3.內(nèi)部市場(chǎng)化繪制洛倫茲曲線用表

利用表3中的數(shù)據(jù)繪制繪制洛倫茲曲線，對(duì)洛倫茲曲線進(jìn)行回歸分析得到分析函數(shù)表達(dá)式為

所以, G=2A=2(0.5-B)=1-2B=1-2＊0.48=0.04，用同樣的方法對(duì)五型績(jī)效分析計(jì)算，得到五型績(jī)效的基尼系數(shù)為0.03。

采用兩種方法基尼系數(shù)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部市場(chǎng)化的基尼系數(shù)均大于五型績(jī)效。這說(shuō)明內(nèi)部市場(chǎng)化績(jī)效分配方案使得分配進(jìn)一步不平均，有利于打破現(xiàn)在績(jī)效分配的通病和自古以來(lái)大家的觀念——“平均主義”。

四、總結(jié)與建議

通過(guò)以上論述和分析我們發(fā)現(xiàn)，五型績(jī)效和內(nèi)部市場(chǎng)化績(jī)效分配方案都是比較科學(xué)、公正、合理的分配方式，都保持了分配的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。通過(guò)兩者的比較可以得出，內(nèi)部市場(chǎng)化績(jī)效分配方案能進(jìn)一步激勵(lì)員工，讓員工清晰地知道自己的工資與工作量、所用各種材料消耗和成本以及各項(xiàng)具體的考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，因而能在日常工作中自發(fā)地多完成工作量，節(jié)約成本，關(guān)注各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，樹(shù)立經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)，從而讓企業(yè)內(nèi)部的活力進(jìn)一步提升，實(shí)現(xiàn)降本增效，提質(zhì)挖潛的作用。

一種好的績(jī)效分配方案不僅能很好地激勵(lì)員工出色地完成工作任務(wù)，而且創(chuàng)造出了公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的努力和付出能得到相對(duì)應(yīng)的酬勞，從而激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造力。我們?cè)谠O(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效分配時(shí)應(yīng)該摒棄平均的觀念，因?yàn)槠骄粌H會(huì)讓工作能力差或者工作態(tài)度消極的員工有了滋養(yǎng)的溫床，而且會(huì)給那些工作能力強(qiáng)、熱情高的優(yōu)秀員工帶來(lái)不公平和抑制。因此績(jī)效分配方案要保證公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，保證績(jī)效分配的活力和激勵(lì)性。

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