曾雪

摘 要：對人才進行激勵是促進一個單位實現(xiàn)快速發(fā)展的重要途徑，在新的經(jīng)濟時代下，人力資源成為企業(yè)或單位的重要資源，也是重要的競爭資源。圖書館作為重要的精神文明建設(shè)場所，在我國精神文明建設(shè)中發(fā)揮了重要作用，為了提高圖書館發(fā)展水平，要積極加強圖書館工作人員的激勵管理，提高其工作積極性。本文對圖書館人事管理中的激勵過程存在的問題以及激勵機制進行分析和探討，旨在促進圖書館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：圖書館 人事管理 激勵措施 問題

中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）11-00-02

引言

在知識經(jīng)濟時代背景下，人才管理受到的重視程度越來越高，尤其是在一些服務型單位中，人員的服務水平直接決定了單位的發(fā)展水平。以圖書館為例，圖書館是為人們提供閱讀服務、知識服務的主要場所，在新時期，圖書館的服務模式必須要發(fā)生轉(zhuǎn)變，館員不僅要完成圖書采編工作，更要學會使用新技術(shù)、新設(shè)備，提高常規(guī)工作效率，并且為讀者提供更多新的服務，比如咨詢服務、知識服務等。加強人事管理是提高圖書館競爭實力的關(guān)鍵，例如圖書館員工創(chuàng)造力、想象力，對工作的敬業(yè)態(tài)度、積極態(tài)度等，對圖書館的發(fā)展都有十分重要的意義。在人事管理創(chuàng)新過程中，激勵是一個重要環(huán)節(jié)，科學合理的激勵機制以及激勵方法，可以調(diào)動員工積極性，減少員工工作過程中消極、散漫、懶惰等情緒。加強激勵機制的創(chuàng)新，是未來圖書館發(fā)展過程中必須要重視的問題。

一、當前圖書館人才激勵存在的問題

人事管理是圖書館管理過程中的重要內(nèi)容，包括人員招聘、培訓、考核、評價、調(diào)動等環(huán)節(jié)，人事管理不僅是對員工的工作成果進行量化、考核與評價的過程，更是引導員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。激勵員工是現(xiàn)代人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，是提高員工工作積極性的有效途徑，在圖書館發(fā)展過程中，人力資源管理部門的領(lǐng)導必須要掌握一定的技巧和方法，與圖書館員工建立良好的關(guān)系，采用人性化管理方式，對圖書館員工工作生活中遇到的各種問題進行解決，設(shè)計科學合理的激勵機制，提高圖書館員工的工作積極性，實現(xiàn)人事管理目標。雖然圖書館管理人員開始重視人才激勵工作，但當前圖書館人事管理中的激勵過程還存在一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.管理理念落后

人事管理的目的是對圖書館人員的綜合能力水平進行提升，并且激發(fā)員工的工作積極性，要建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，當前有的圖書館發(fā)展過程中對人事管理的認識不夠全面，導致圖書館的人事管理工作比較松散，人事管理人員也沒有真正發(fā)揮出相應的作用，對人才激勵工作的重視程度更低，所以對圖書館人員的工作積極性的調(diào)動產(chǎn)生一定影響。

2.缺乏科學合理的激勵機制

在傳統(tǒng)的激勵過程中，最明顯的兩個問題是激勵不足和激勵過量，前者是沒有意識到激勵帶來的作用，在薪酬福利待遇體系上設(shè)計不合理，后者則是設(shè)置的激勵方式不合理，浪費圖書館的資源，而且沒有達到激勵目的?？傊?，當前很多圖書館在人事管理過程中缺乏科學合理的激勵機制，激勵制度設(shè)計不夠合理，導致一些員工在工作中出現(xiàn)怨言，留不住人才。

3.人力資源激勵機制太過剛性

在新的時代背景下，圖書館的發(fā)展離不開館員的努力，員工才是圖書館發(fā)展的根本，員工在工作過程中很容易受到外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題，例如有的員工覺得自己的工資水平低，而且工作強度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率。當前有的圖書館受到傳統(tǒng)管理體制的影響，在人員的激勵上也缺乏靈活的激勵方法，尤其是現(xiàn)在采取的激勵措施太過剛性，沒有體現(xiàn)出以人為本的原則和理念，比較呆板。在新的時代背景下，如果圖書館的管理層依舊不思改變，會讓員工覺得受到限制，對工作產(chǎn)生厭惡情緒，人力資源管理水平不高。

二、圖書館人事管理中的有效激勵措施

激勵是一種方法，也是一種制度，在現(xiàn)代人事管理過程中，科學化、人性化管理是關(guān)鍵，激勵只是一種調(diào)劑方式，通過激勵手段實現(xiàn)對圖書館員工的科學配置和管理，達到人盡其才的作用。在人才激勵過程中，可以從以下幾個方面著手：

1.加強激勵機制的建立

在當前時代背景下，圖書館面臨的競爭壓力越來越大，圖書館轉(zhuǎn)型成為圖書館發(fā)展的必經(jīng)之路，為了提高市場競爭實力，為讀者提供更好的服務，則必須要加強對員工的教育和引導，尤其是在圖書館開始為讀者提供知識服務、咨詢服務的時候，圖書館員工的綜合能力水平直接影響圖書館的發(fā)展水平。對此，要激發(fā)員工的學習興趣，讓員工在工作過程中不斷加強新技術(shù)、新方法的學習，為讀者提供更高質(zhì)量的服務。在激勵機制的建立過程中，要注重兩個問題，第一，建立完善的薪酬福利管理體系。在圖書館發(fā)展應該要將薪酬管理當做促進圖書館戰(zhàn)略發(fā)展的具體行動方案，應該要從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，對于不同崗位的員工，要設(shè)置層次分明的薪酬待遇管理方式，在圖書館發(fā)展過程中，對于程序人員不僅要從職位上進行考核，還應該要注重技能與能力的考核，建立完整的薪酬體系，激發(fā)程序人員的積極性，從而更加積極地完善各項工作。第二，實行競爭上崗機制，競爭是促進人進步的重要措施，讓人處于一種競爭的氛圍中，才能真正提高員工奮斗拼搏的決心。由于圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展，所以館員必須要掌握更多新技術(shù)，圖書館在轉(zhuǎn)型過程中也會設(shè)置一些新崗位，對于這些新崗位，可以實行競爭上崗機制，新崗位的福利待遇要與崗位性質(zhì)和崗位工作難度相對應，通常都比一般工作要高，所以很容易激發(fā)員工的積極性。員工也會為了得到這個崗位而不斷努力，學習新知識、新技術(shù)。在競爭上崗過程中，通過對員工的考核，進行崗位調(diào)動，讓優(yōu)秀的人才在適合的崗位上充分體現(xiàn)出自身的價值，合理地調(diào)配圖書館的所有員工，提高員工工作積極性。尤其是對于圖書館而言，當員工在基層工作一段時間之后要及時對其進行考核，如果其各方面能力都滿足要求，則可以提拔其參與更高崗位的管理。endprint

2.優(yōu)化考核程序

對員工進行激勵的前提是要對員工進行充分全面地考核，對員工在工作中取得的成績以及存在的問題進行量化，從而為員工量身定制合理的激勵措施，促進圖書館館員的滿意度不斷提升。在考核過程中可以采取360°績效考核法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合。其中360°績效考核法指的是從與被考核人員有關(guān)系的其他主體那里獲得更多關(guān)于被考核人員的信息，從而實現(xiàn)對被考核對象的全面考核。包括被考核人員的上級監(jiān)督者的反饋，下屬的反饋、平級同事的反饋、組織內(nèi)部的反饋、組織外部的反饋以及被考核本的反饋。與傳統(tǒng)的考核方式相比，這種考核更加全面，傳統(tǒng)的考核主要是通過上級考核完成，具有很強的主觀性，而且很容易導致考核過程中的信息不對稱，不能真正發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢。所以要采用全面考核理念，對每一個員工進行全面考核，注重客觀反饋，人事管理人員要對被考核者相關(guān)的反饋信息進行綜合評價。關(guān)鍵事件法則是對被考核人員在工作中的一些關(guān)鍵事件進行考核的過程，一種是完成得特別好的事件，一種是完成得不夠理想的事件，這種考核方法強調(diào)的是對員工在工作中的能力和缺陷進行充分認知，將研究的焦點定位在職務行為上，對于各種可以觀察到的，可以量化的行為進行分析，從而確定激勵的方向。在考核過程中通過全面考核，可以為員工的激勵工作提供更全面的信息，從而促進人事激勵效果的提升。

3.加強人才的培訓激勵

在圖書館發(fā)展中，現(xiàn)代圖書館的服務理念和服務模式不斷轉(zhuǎn)變，技術(shù)性工作較多，而且在工作中對員工的邏輯性要求較高，所以為了促進圖書館的不斷發(fā)展，應該要積極加強對圖書館人才的選拔，培養(yǎng)。在圖書館發(fā)展過程中要根據(jù)不同的崗位要求，對員工提供培訓學習的機會，給員工更多的發(fā)揮空間，而且能夠?qū)W習更多新知識，對自己的未來發(fā)展有更加清晰的方向和認知。另外，在培訓員工的過程中，應該要積極加強與員工的交流和溝通，尤其是要加強對員工比較感興趣的知識點和知識領(lǐng)域進行分析，從而在圖書館內(nèi)部開展更多有針對性的課程，為員工提供更多有用的培訓，使其掌握更多有用的知識，提高自己的工作能力。

4.建立長久性的激勵體系

在圖書館發(fā)展過程中，長久性、戰(zhàn)略性的激勵機制可以對員工產(chǎn)生更大的激勵作用，而且能夠讓員工看到自己未來的發(fā)展方向。隨意在對員工進行激勵的時候，要堅持以人為本理念，例如可以在制定激勵機制的時候加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，結(jié)合圖書館行業(yè)的發(fā)展方向，為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并且給員工提供學習進修的機會，讓員工能夠掌握更多技能，在行業(yè)中更好地立足。這種方法屬于戰(zhàn)略激勵機制，是滿足員工的精神需求制定出來的激勵制度。另外，還可以在圖書館內(nèi)部改善傳統(tǒng)的晉升機制，為圖書館員工提供更豐富的晉升渠道，提高員工的工作積極性。比如在圖書館發(fā)展過程中可以建立職務、職稱雙軌晉升制度。圖書館員工的晉升包括行政管理序列，是行政管理人員在擔任行政職務時套用的行政級別，比如處級、科級，另一種是專業(yè)技術(shù)序列，是按照館員從事的工作類別開展的晉升職稱，例如研究館員、副研究館員、館員、助理館員等。這兩種職位的待遇基本相當，但是如果采用職務職稱雙軌晉升機制，則符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可以競聘行政管理崗位，而滿足條件的行政管理人員也可以申報更高一級的職稱，從而為圖書館人員提供了更多的晉升渠道，使得每個人都可以在自己的工作崗位上安心工作，將所有的精力和才華都放到適合自己的工作上，從而做出更多、更大的成績，為圖書館的發(fā)展助力。

結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，圖書館也不斷轉(zhuǎn)型，其管理理念不斷創(chuàng)新，圖書館在新時期面臨的機遇和挑戰(zhàn)都越來越大，圖書館要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則必須要重視人事管理，要注重對人員的激勵和引導，完善激勵機制，針對當前圖書館發(fā)展過程中面臨的問題，要注重人才的培養(yǎng)以及長期激勵，實現(xiàn)圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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