李洪英，于桂蘭

（1.吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130000；2.吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130000）

心理契約履行與員工離職傾向的關(guān)系

李洪英1,2，于桂蘭1

（1.吉林大學(xué) 商學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130000；2.吉林財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，吉林 長(zhǎng)春 130000）

文章通過(guò)對(duì)309位企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查，考察了心理契約履行對(duì)員工離職傾向的影響。研究結(jié)果表明：組織契約履行、員工契約履行與員工離職傾向負(fù)相關(guān)，其中組織契約履行對(duì)離職傾向的影響程度更大，并且組織契約履行與員工契約履行對(duì)離職傾向有交互作用，員工契約履行較高而組織契約履行很低時(shí)員工離職傾向最大。管理啟示和研究局限也進(jìn)行了討論。

心理契約；離職傾向；員工契約履行；組織契約履行

一、引言

吸引并保留具有卓越勝任能力的員工是企業(yè)的重大挑戰(zhàn)。然而近年來(lái)員工離職現(xiàn)象卻愈演愈烈，離職率過(guò)高會(huì)使企業(yè)內(nèi)部形成一種消極的組織氛圍，對(duì)企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)產(chǎn)生消極影響，造成顧客流失，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手接納的離職員工給企業(yè)帶來(lái)威脅，影響企業(yè)效率（Blomme等，2010）。離職傾向最能預(yù)測(cè)員工離職行為的發(fā)生，離職傾向是指員工經(jīng)過(guò)考慮后蓄意離開(kāi)組織的意圖強(qiáng)度（Mobley，1977）。如何降低員工離職傾向，成為實(shí)踐界和理論界的共同命題。

現(xiàn)有研究對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)變量進(jìn)行了一系列探討，工作滿意度、人力資源管理實(shí)踐、職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、組織政治知覺(jué)、辱虐管理、員工能力、組織承諾等因素對(duì)員工離職傾向具有顯著影響（Allen等，2003；Cuyper等，2011；張勉與張德，2007；翁清雄與席酉民，2010；孫健敏等，2013；于桂蘭和付博，2015；張莉等，2016）。 Blomme等（2010）強(qiáng)調(diào)雇傭關(guān)系本質(zhì)對(duì)理解員工離職問(wèn)題具有重要意義，而心理契約是反應(yīng)雇傭關(guān)系的有效框架（Guest，2004）。然而，只有少部分文獻(xiàn)探討了心理契約對(duì)員工離職傾向的影響，研究發(fā)現(xiàn)，如果組織不能履行其承諾責(zé)任，那么員工離職傾向?qū)⒂兴岣撸≧obinson＆Morrison，2000；Arshad，2016）。值得注意的是，這些研究缺少對(duì)員工契約履行與離職傾向關(guān)系的研究，也較少同時(shí)考慮員工契約履行與組織契約履行的共同影響。員工責(zé)任和組織責(zé)任共同構(gòu)成心理契約，員工對(duì)自身責(zé)任履行的反應(yīng)以及二者對(duì)離職傾向的共同作用是值得探討的問(wèn)題。

基于此，本文對(duì)員工心理契約與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行深入探討，檢驗(yàn)組織契約履行、員工契約履行以及二者交互項(xiàng)對(duì)員工離職傾向的影響作用。這有助于更為完整的理解心理契約與離職傾向的關(guān)系，為提高企業(yè)員工的穩(wěn)定性提供建議。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）心理契約履行

心理契約（psychological contract）是員工對(duì)自己和組織間相互責(zé)任的信念系統(tǒng)（Rousseau，2000），包含員工責(zé)任與組織責(zé)任兩個(gè)方面。心理契約履行（psychological contract fulfillment）則是對(duì)心理契約中員工責(zé)任與組織責(zé)任履行情況的感知（Coyle－Shapiro＆Conway，2005），分為員工契約履行和組織契約履行兩種。Rousseau＆Tijoriwala（1998）認(rèn)為“履行”可以是指契約的部分條款得到履行，而不是必須全部?jī)?nèi)容，所以心理契約履行會(huì)表現(xiàn)為不同程度或水平。

（二）組織契約履行與離職傾向的關(guān)系

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工與組織處于以互惠為原則的交換關(guān)系中，員工為組織做出貢獻(xiàn)，同時(shí)組織為員工提供誘因，雙方試圖保持貢獻(xiàn)和誘因的平衡（Blau，1964）。當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)所承諾的義務(wù)或責(zé)任付諸履行時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)、情緒和認(rèn)知評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高自己的貢獻(xiàn)以平衡交換關(guān)系。其中，降低離職傾向、繼續(xù)留在組織工作是回報(bào)的一部分內(nèi)容。凌文栓等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感覺(jué)到能夠在組織中獲得有利于自己發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)降低主動(dòng)離職傾向。Liu等（2012）與周莉（2014）等研究驗(yàn)證了組織契約履行與離職傾向的負(fù)向關(guān)系。

反之，當(dāng)企業(yè)不能履行組織責(zé)任時(shí)，員工便會(huì)降低自身貢獻(xiàn)與投入，離職傾向提高。Robinson＆Morrison（2000）、Li等（2013）、Arshad（2016）的研究都顯示心理契約違背與員工離職傾向顯著正相關(guān)。錢士茹等（2015）在中國(guó)情境下的研究也取得了類似結(jié)論。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：組織契約履行與員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

（三）員工契約履行與離職傾向的關(guān)系

當(dāng)員工較好履行心理契約中雇員責(zé)任時(shí)，其工作狀態(tài)和工作完成度會(huì)明顯增加，員工從中獲得滿足感與成就感，同時(shí)這也意味著更為豐厚的誘因回報(bào)，從而提高繼續(xù)留職的意愿，離職傾向降低。相反，當(dāng)員工不能履行雇員責(zé)任時(shí)，其工作投入度和工作質(zhì)量下降，員工既不能得到滿意的誘因回報(bào)，也無(wú)法獲得精神層面的樂(lè)趣，因此員工離職傾向?qū)⒖赡茉龈摺?/p>

有少數(shù)學(xué)者對(duì)員工契約履行與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了初步分析。Marsh＆Manari（1977）研究結(jié)果顯示，自愿接受非崗位要求工作，愿意為企業(yè)犧牲個(gè)人利益的員工較只愿做本職工作的員工離職率更低。但是，Liu等（2012）關(guān)于員工責(zé)任履行與員工離職行為的負(fù)向關(guān)系沒(méi)有得到驗(yàn)證。綜上，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：心理契約雇員責(zé)任履行與員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

（四）組織契約履行與員工契約履行對(duì)離職傾向的交互作用

一份完整的雇傭關(guān)系包含員工與組織雙方，二者不能獨(dú)立存在，心理契約中員工責(zé)任和組織責(zé)任也是同時(shí)存在并相互依賴和影響的。因此，員工契約履行和組織契約履行將同時(shí)作用于員工離職傾向，二者對(duì)離職傾向可能產(chǎn)生交互作用。

根據(jù)公平理論，員工進(jìn)行社會(huì)交換時(shí)會(huì)將自身貢獻(xiàn)（員工契約履行）與組織回報(bào)（組織契約履行）進(jìn)行比較，當(dāng)二者趨于均衡時(shí)員工感知到公平，當(dāng)二者呈現(xiàn)較大差距時(shí)，特別是組織誘因明顯低于員工貢獻(xiàn)時(shí)，員工公平感知很低，從而誘發(fā)離職傾向（Griffeth＆Gaertner，2001）。Liu等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，員工契約履行與組織契約履行的交互項(xiàng)對(duì)離職行為產(chǎn)生影響，當(dāng)員工責(zé)任履行較好而組織責(zé)任履行較差時(shí)，員工離職行為最有可能發(fā)生。綜上，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：?jiǎn)T工契約履行與組織契約履行對(duì)員工離職傾向有交互作用。當(dāng)組織契約履行和員工契約履行都很高時(shí)，員工離職傾向最低；當(dāng)員工契約履行很高而組織契約履行很低時(shí)，員工離職傾向最高。

三、研究方法

（一）調(diào)查與樣本

調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象是企業(yè)員工，來(lái)源為吉林、黑龍江、北京、山西、廣東、浙江等地共15家企業(yè)。通過(guò)聯(lián)系公司人力資源部門負(fù)責(zé)人，發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，問(wèn)卷填寫完畢裝入信封并密封，返回給調(diào)查人員?？傮w來(lái)看，本次調(diào)查共發(fā)放450份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷309份，有效率為68.67%。

樣本特征如下：女性占 49.5%；從年齡上看，70 后、80 后和 90 后分別占 19.4%、63.8%和 14.6%；學(xué)歷以本科為主，占57%，其次碩士為27.2%；92.2%的調(diào)研對(duì)象是企業(yè)正式員工，勞務(wù)派遣員工占2.9%，實(shí)習(xí)生占2.3%；樣本以一般員工為主，占到61.2%，其次基層管理者占26.9%；國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)各占樣本的27%左右。

（二）測(cè)量工具

調(diào)研問(wèn)卷主體部分除了組織契約履行、員工契約履行、離職傾向3個(gè)變量量表以外，還納入了社會(huì)贊許性量表以檢驗(yàn)同源偏差。全部采用李克特六點(diǎn)量表，題項(xiàng)意義隱藏并且全部打亂排列以避免填答中的共線性問(wèn)題。

本文采用Rousseau（2000）編制的量表測(cè)量組織契約履行和員工契約履行，各包含2個(gè)題項(xiàng)。當(dāng)不考慮具體心理契約內(nèi)容時(shí)，使用總評(píng)量表測(cè)量心理契約履行更為合適（Liu等，2012）。組織契約履行量表的Cronbach＇s α 系數(shù)是 0.733，員工契約履行量表的 Cronbach＇s α 系數(shù)是 0.908。 離職傾向采用 Cammann 等（1979）的 3題項(xiàng)短型量表，Cronbach＇s α 系數(shù)是 0.841。采用吳齊殷（1996）修訂的 7 題項(xiàng)量表測(cè)量社會(huì)贊許性，Cronbach＇s α系數(shù)是 0.775。

控制變量。影響員工離職傾向的因素很多，本文借鑒Liu等（2012）和孫健敏等（2013）的做法，將員工性別、年齡、教育程度和企業(yè)類型作為主要控制變量，并將類別變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量。以女性為參照組將性別轉(zhuǎn)化為1個(gè)虛擬變量；以博士及以上學(xué)歷為參照組將教育程度轉(zhuǎn)化為4個(gè)虛擬變量；以其他為參照組將企業(yè)類型轉(zhuǎn)化為4個(gè)虛擬變量。

四、研究結(jié)果

（一）同源偏差及區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文通過(guò)問(wèn)卷設(shè)計(jì)對(duì)同源偏差進(jìn)行一定程度的事前控制，同時(shí)檢驗(yàn)社會(huì)贊許與研究變量的相關(guān)系數(shù)，利用第三因子測(cè)試法（彭臺(tái)光等，2006）檢驗(yàn)同源偏差。本文中各核心變量與贊許性的相關(guān)系數(shù)不顯著，這說(shuō)明研究樣本的社會(huì)贊許性偏見(jiàn)程度較低，同源偏差不嚴(yán)重（詳見(jiàn)表2）。

利用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果見(jiàn)表1。三因子模型擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于二因子模型和單因子模型（χ2/df＝1.381，CFI＝0.997，GFI＝0.986，TLI＝0.994，RMR＝0.019，RMSEA＝0.035），擬合效果最為理想，變量區(qū)分效度良好。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

（二）變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

組織契約履行、員工契約履行、離職傾向及社會(huì)贊許的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。組織契約履行與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r＝－0.856，p＜0.01），員工契約履行與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r＝－0.454，p＜0.01）。假設(shè) 1 和假設(shè)2得到初步驗(yàn)證。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)（N＝309）

（三）回歸分析

本文運(yùn)用軟件SPSS 19.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析。首先將員工責(zé)任履行與組織責(zé)任履行進(jìn)行變量中心化，然后構(gòu)造二者乘積項(xiàng)，以降低多重共線性。本研究中組織契約履行、員工契約履行和交互項(xiàng)的VIF值最大為1.305，多重共線性不嚴(yán)重，層次回歸分析的結(jié)果可信。

遵照羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿（2014）檢驗(yàn)交互作用的步驟，首先將離職傾向設(shè)為因變量，然后依次將控制變量、組織契約履行和員工契約履行設(shè)為自變量，最后加入組織契約履行與員工契約履行的乘積項(xiàng)。層次回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。考慮控制變量占用篇幅過(guò)多且不是本文研究重點(diǎn)，所以僅匯報(bào)部分虛擬變量回歸分析結(jié)果。

表3 層次回歸分析結(jié)果（N＝309）

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)表3，模型1的F值不顯著，說(shuō)明本文控制變量對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著影響。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入組織契約履行和員工契約履行2個(gè)變量，結(jié)果顯示，組織契約履行對(duì)員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響（標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù) β＝－0.821，p＜0.001），同時(shí)，員工契約履行對(duì)員工離職傾向具有負(fù)向影響（β＝－0.074，p＜0.05），至此，假設(shè)1和假設(shè)2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

2.交互作用檢驗(yàn)

根據(jù)羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿（2014）的建議，通過(guò)乘積項(xiàng)回歸系數(shù)顯著性及模型R2變化對(duì)交互作用進(jìn)行檢驗(yàn)。模型3結(jié)果顯示組織契約履行與員工契約履行乘積項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)β＝－0.061（p＜0.05），并且模型3的R2有所提高（詳見(jiàn)表3），這說(shuō)明交互作用成立。具體作用模式如圖1所示：在員工契約履行較高的情況下，組織契約履行對(duì)員工離職傾向的影響較大；在員工契約履行較低的情況下，組織契約履行對(duì)員工離職傾向的影響有所降低。因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖1 組織契約履行、員工契約履行對(duì)離職傾向的交互作用

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

1.組織契約履行對(duì)員工離職傾向的影響

本文驗(yàn)證了組織契約履行與員工離職傾向的負(fù)向關(guān)系：如果組織不能履行其承諾責(zé)任時(shí)，員工離職傾向?qū)⑸?；相反，如果組織能夠很好履行其承諾責(zé)任，員工離職傾向降低。這一結(jié)論符合基于互惠原則的社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)。

2.員工契約履行對(duì)員工離職傾向的影響

本研究顯示，員工契約履行對(duì)員工離職傾向有一定負(fù)向影響：當(dāng)員工不能履行其對(duì)企業(yè)承諾的責(zé)任時(shí)，離職傾向較高；若員工可以較好履行自身責(zé)任時(shí)，離職傾向則較低。需要注意的是，與組織契約履行相比，員工契約履行對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)能力明顯偏低。

3.組織契約履行與員工契約履行對(duì)離職傾向的交互作用

結(jié)果顯示，組織契約履行與員工契約履行共同影響員工離職傾向，交互作用顯著：?jiǎn)T工契約履行較高同時(shí)組織契約履行也較高時(shí)，員工離職傾向最低；但是，當(dāng)員工契約履行較高而組織契約履行很低時(shí)，員工離職傾向最高。組織契約履行、員工契約履行分別影響著對(duì)方與離職傾向的關(guān)系。

（二）管理啟示

與以往研究結(jié)果一致，本文發(fā)現(xiàn)組織契約履行對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)向影響，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)員工契約履行對(duì)離職傾向的影響程度，這提醒管理者要重視組織責(zé)任的履行程度。首先，要適當(dāng)管理員工心理契約內(nèi)容，避免員工不切實(shí)際的過(guò)高期望造成低水平的心理契約履行，管理者應(yīng)該為員工客觀呈現(xiàn)其工作條件、工作報(bào)酬和工作責(zé)任，慎重對(duì)待自己做出的承諾（Blomme等，2010）。其次，對(duì)于已經(jīng)確立的心理契約組織責(zé)任，應(yīng)該積極履行，盡可能提高履行程度，從而降低員工的離職傾向。最后，心理契約內(nèi)容可能會(huì)由于各種原因而導(dǎo)致無(wú)法履行，這種情況下管理者要與員工進(jìn)行充分的溝通，減少員工因組織責(zé)任無(wú)法履行造成的情感傷害，降低消極影響（Robinson ＆ Morrison，2000）。

員工契約履行與離職傾向的負(fù)向關(guān)系顯著，并且員工契約履行與組織契約履行對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生交互作用，這啟示管理者要適當(dāng)關(guān)注員工契約履行。通過(guò)提高員工契約履行程度，可以降低員工離職傾向，但是員工契約履行較高而組織契約履行很低時(shí)，員工離職傾向最高。一味地索取員工付出而不能給員工提供相應(yīng)誘因回報(bào)，這種交換關(guān)系不能長(zhǎng)久維持，也會(huì)極大提高員工離職意愿，給企業(yè)造成較大成本隱患。

（三）研究局限與未來(lái)展望

本研究存在以下不足：（1）僅考慮了組織契約履行與員工契約履行對(duì)離職傾向的主效應(yīng)，沒(méi)有對(duì)情境因素進(jìn)行考察；（2）本文采用Rousseau學(xué)派觀點(diǎn)，從員工角度考察心理契約履行程度，沒(méi)有考慮組織角度的心理契約履行；（3）本次調(diào)研收集的是橫剖面數(shù)據(jù)，對(duì)于同源偏差的事前控制略欠理想。

未來(lái)研究可以從三個(gè)方面入手：（1）未來(lái)研究應(yīng)該考慮探討心理契約履行與離職傾向之間的情境因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工價(jià)值觀等；（2）希望后續(xù)研究能從企業(yè)和員工兩方面著手，得出更加全面的結(jié)論；（3）基于研究方法的改善，未來(lái)研究應(yīng)該考慮縱向研究設(shè)計(jì)。

[1]BLOMME R J，VAN RHEEDE A， TROMP D M.The use of the psychological contract to explain turnover intentions in the hospitality industry：a research study on the impact of gender on the turnover intentions of highly educated employees[J].International Journal of Human Resource Management，2010， 21：144－162.

[2]MOBLEY W H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology， 1977，62：237－240.

[3]于桂蘭，付博.上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織政治知覺(jué)與員工離職傾向影響的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析[J].管理學(xué)報(bào)，2015，12（6）：830－838.

[4]ROBINSON S L， MORRISON E W.The development of psychological contract breach and violation： a longitudinal study[J].Journal of Organizational Behavior， 2000， 21（5）：525－546.

[5]ARSHAD R.Psychological contract violation and turnover intention： do cultural values matter？ [J].Journal of Managerial Psychology， 2016，31（1）：251－264.

[6]ROUSSEAU D M.Psychological Contracts in the United States： Associability， Individualism and Diversity[A].Rousseau D M， Schalk R.Psychological Contracts in Employment： Cross－national Perspectives[C].Newbury Park， CA： Sage， 2000， pp.250–282.

[7]LIU J， HUI C， LEE C.Fulfilling obligations： why Chinese employees stay[J].International Journal of Human Resource Management， 2012， 23（1）：35－51.

[8]周莉.心理契約對(duì)員工離職意向的影響研究[J].學(xué)術(shù)論壇，2014，37（6）：140－144.

[9]LI G G， LONG J D， WANG F F.A study on turnover intention of knowledge staffs based on the psychological contract[J].International Computer Conference on Wavelet Active Media Technology and Information Processing.2013：298－301.

[10]MARSH R， MANARI H.Organizational Commitment and Turnover： A Predictive Study[J].Administrative Science Quarterly，1977， 22：57－75.

[11]GRIFFETH R W， GAERTNER S.A Role for Equity Theory in the Turnover Process： An Empirical Test[J].Journal of Applied Social Psychology， 2001， 31（5）：1017－1037.

[12]CAMMANN C， FICHMAN M， JENKINS D.The Michigan organizational assessment questionnaire（Unpublished manuscript） [M].University of Michigan， Ann Arbor，1979.

[13]彭臺(tái)光，高月慈，林鉦棽.管理研究中的共同方法變異：?jiǎn)栴}本質(zhì)、影響、測(cè)試和補(bǔ)救[J].管理學(xué)報(bào)（臺(tái)灣），2006，1：77－98.

[14]羅勝?gòu)?qiáng)，姜嬿.管理學(xué)問(wèn)卷調(diào)查研究方法[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2014.

F272

A

1002－3240（2017）02－0074－05

2016-12-01

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建與應(yīng)用研究”（12AJY001）；吉林省教育廳項(xiàng)目“心理契約視角下吉林省服務(wù)業(yè)新生代員工管理研究”；吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)科學(xué)研究項(xiàng)目“吉林省服務(wù)業(yè)新生代員工心理契約與工作產(chǎn)出關(guān)系的跨層次研究”（2016Q27）

李洪英（1983－），女，吉林梨樹(shù)人，博士研究生、講師，研究方向：人力資源管理、心理契約；于桂蘭（1964－），女，吉林集安人，教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

［責(zé)任編校：唐 鑫］