沐浴暉

[摘要]績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，而在這一環(huán)節(jié)中，很多中小企業(yè)由于種種原因，無法使績效考核成為企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力。文章以研究南通某稅務(wù)師事務(wù)所這個(gè)案例出發(fā)，分析該企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，并根據(jù)現(xiàn)狀提出績效考核流程的再造來解決該企業(yè)出現(xiàn)的問題，以此為中小企業(yè)績效考核提出有借鑒意義的績效考核流程。

[關(guān)鍵詞]績效管理；績效考核；中小企業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201736129

1引言

績效管理這個(gè)概念進(jìn)入學(xué)術(shù)界以來，其在企業(yè)中的運(yùn)用也越來越廣泛。而作為績效管理核心環(huán)節(jié)的績效考核，也越來越多地被各企業(yè)運(yùn)用于實(shí)際。但在實(shí)際運(yùn)用中一些企業(yè)并不能完全理解績效考核的真正意義和要求。與此同時(shí)，多數(shù)企業(yè)不能根據(jù)自身實(shí)際制定合理有效的績效考核方法，已成為一些企業(yè)發(fā)展的阻力。[1]由于以上原因，本文以南通某稅務(wù)師事務(wù)所為研究對象，以流程再造的方式逐一解決該企業(yè)在績效考核過程中出現(xiàn)的問題。

2企業(yè)背景

南通市某稅務(wù)師事務(wù)所的前身為南通市稅務(wù)事務(wù)所，成立于1992年7月，是南通市國家稅務(wù)局下屬的事業(yè)單位。2000年4月，經(jīng)國家稅務(wù)總局批準(zhǔn)，南通市稅務(wù)事務(wù)所改為南通某稅務(wù)師事務(wù)所，并于2015年5月成功與南通市地稅事務(wù)所進(jìn)行了合并。現(xiàn)有注冊稅務(wù)師30人，注冊會計(jì)師15人，資產(chǎn)評估師3人，還有一批長期從事稅務(wù)、法律、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)工作并具有豐富的財(cái)稅知識和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高、中級技術(shù)職稱的專業(yè)人員約100人。

南通市某稅務(wù)師事務(wù)所主營業(yè)務(wù)主要有代理納稅申報(bào)、認(rèn)證，代理企業(yè)所得稅、增值稅、個(gè)人所得稅、營業(yè)稅等納稅所得，代理記賬等。

3南通某稅務(wù)師事務(wù)所現(xiàn)行績效考核中存在的問題

31績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

作為南通市最大的AAA級稅務(wù)代理中心機(jī)構(gòu)，該企業(yè)擁有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在南通做到最大最好，同時(shí)走向全省乃至全國。但是在其績效考核中卻沒有體現(xiàn)出與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)性。該企業(yè)績效考核基本就是考核員工業(yè)績的同時(shí)與員工職位相結(jié)合，即在員工業(yè)績的基礎(chǔ)上根據(jù)其所處職位和職稱乘以相應(yīng)的系數(shù)，得出其績效考核的總分并以此分配獎(jiǎng)金。

32考核內(nèi)容有偏差

作業(yè)考核內(nèi)容偏差主要體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)方面，在定量指標(biāo)方面設(shè)置過多，而在定性指標(biāo)方面設(shè)置過少。該企業(yè)幾乎在每個(gè)崗位的考核表中都擁有20多個(gè)定量指標(biāo)。這就極易造成部分指標(biāo)缺乏指導(dǎo)意義，特別是使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏移。[2]另外，該企業(yè)績效考核主要體現(xiàn)在定量指標(biāo)上，基本屬于結(jié)果導(dǎo)向性績效指標(biāo)體系，忽視了績效考核中定性指標(biāo)的作用，導(dǎo)致部分員工工作態(tài)度不端正，遲到早退事件頻發(fā)，企業(yè)內(nèi)部惡性競爭嚴(yán)重。這種現(xiàn)狀與該企業(yè)“團(tuán)結(jié)一致，追求卓越”的企業(yè)文化相背離。

33考核人和被考核人身份模糊

企業(yè)在績效考核過程中，缺乏對高層領(lǐng)導(dǎo)的考核，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入直接與企業(yè)績效掛鉤，而不是直接計(jì)入績效考核體系。其次，對員工的考核主要應(yīng)當(dāng)以其直接上級的評價(jià)為主[3]，但在該企業(yè)中是由行政部門直接統(tǒng)計(jì)員工績效的，而在實(shí)際工作中，由于信息不對稱問題，對員工績效最有話語權(quán)的往往是員工的直接上級。

34缺少考核申訴機(jī)制

企業(yè)同時(shí)具有許多中小企業(yè)績效考核的通病，即缺少考核申訴機(jī)制。該企業(yè)采用的是末位淘汰制的變形，即首位激勵(lì)與末位警告共用。在績效周期末該企業(yè)會公布績效優(yōu)異和績效欠佳人員名單，以此激勵(lì)員工努力工作。但在實(shí)際工作中，往往被企業(yè)認(rèn)為的所謂“績效欠佳”的員工會有極大的心理壓力，因?yàn)?，一旦進(jìn)行公布之后，結(jié)果是很難更改的，員工如果認(rèn)為自己的績效考核結(jié)果有異議，也不知道該在何處申訴，該企業(yè)事實(shí)上也沒有專門處理此類事件的人員和機(jī)構(gòu)。

35考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄

企業(yè)績效考核的結(jié)果主要運(yùn)用于薪酬等級的劃分和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)制定，以此來激勵(lì)員工完成企業(yè)的績效目標(biāo)。而績效結(jié)果的運(yùn)用不應(yīng)該僅僅在這兩方面進(jìn)行，績效考核結(jié)果還應(yīng)該與晉升掛鉤、與培訓(xùn)掛鉤。這樣才能全面帶動(dòng)績效考核的聯(lián)動(dòng)功能，是績效考核的功效全面滲透到企業(yè)管理土壤中去。

4南通市某稅務(wù)師事務(wù)所績效考核流程的再設(shè)計(jì)

在績效考核流程中出現(xiàn)了以上問題，筆者認(rèn)為該企業(yè)績效考核流程需要進(jìn)行再造，再造流程如下圖所示。

企業(yè)要先明確其戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上將戰(zhàn)略目標(biāo)傳達(dá)給各業(yè)務(wù)應(yīng)用單位，然后由人力資源部門負(fù)責(zé)對績效考核的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)宣傳，并將關(guān)鍵事項(xiàng)傳達(dá)給各級領(lǐng)導(dǎo)和員工；接著，由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與，人力資源部門牽頭進(jìn)行績效考核體系的建設(shè)，得出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能接受的績效考核指標(biāo)體系；最終的考核以360°考核為模板，以直接主管的評價(jià)為主，同事和員工互評為輔；最后進(jìn)入考核申訴階段，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，員工可對考核結(jié)果提出異議。到這個(gè)階段，流程依然沒有結(jié)束，要將績效考核的結(jié)果運(yùn)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等多方面，同時(shí)，本周期的績效考核結(jié)果還應(yīng)當(dāng)對下一周期的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響。

績效考核再造流程

5再造績效考核流程中需要注意的問題

51緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)面臨的最大問題不是戰(zhàn)略如何制定，而是戰(zhàn)略如何執(zhí)行。企業(yè)可在明確了其戰(zhàn)略目標(biāo)后，將其下達(dá)給下屬各單位，并由此對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，形成可執(zhí)行的績效指標(biāo)。當(dāng)然，人力資源部門也可以參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，這也是戰(zhàn)略型人力資源管理對企業(yè)提出的新要求，但是企業(yè)可根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展水平制定適合自身的管理辦法。

52完善考核指標(biāo)體系

企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中，無論是結(jié)果導(dǎo)向型的績效指標(biāo)還是行為導(dǎo)向型的績效指標(biāo)，都有其局限性所在。因此，筆者建議在績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候要盡可能地采取定量和定性并重的思路。這樣既保證了員工完成業(yè)績的積極性，也能規(guī)范員工的行為，改進(jìn)員工的工作態(tài)度。

53采用全員考核機(jī)制，明確考核者和被考核者身份

在績效考核系統(tǒng)中，不應(yīng)該有任何一個(gè)人游離于考核體系之外，這一點(diǎn)，在流程前期的宣傳培訓(xùn)過程中就應(yīng)當(dāng)明確。另外，人力資源部門或者行政部門，不應(yīng)直接參與對不同員工的考核打分，而人力資源部門在這一環(huán)節(jié)扮演的角色應(yīng)當(dāng)是考核資料的整理和分?jǐn)?shù)的匯總。

54建立考核申訴機(jī)制

企業(yè)中，員工往往遇到對考核結(jié)果不滿、困惑但投訴無門的情況，尤其是在一些實(shí)行末位淘汰制的公司，排名最后的員工在投訴無門的情況下，損失的有可能就是一份工作。因此，建立考核申訴機(jī)制是十分必要的，經(jīng)過申請、受理、裁決的流程之后，給予員工公正的績效考核結(jié)果。當(dāng)然，在這一機(jī)制的實(shí)行過程中會遇到一系列阻力，比如會增加相關(guān)人員的工作量，會撼動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，以及會增加企業(yè)的成本。我國績效評估申訴制度的構(gòu)建，還有賴于公正民主開放的績效文化的培養(yǎng)。因此，筆者也希望企業(yè)大膽嘗試，以構(gòu)建積極的企業(yè)績效文化為基礎(chǔ)，組建相應(yīng)的績效申訴機(jī)構(gòu)，完善考核申訴機(jī)制。

55全方面滲透績效考核結(jié)果效用

流程再設(shè)計(jì)中，績效考核結(jié)果的全面運(yùn)用也將很大程度上影響到整個(gè)流程的有效性。根據(jù)激勵(lì)理論，沒有任何一種激勵(lì)機(jī)制對每一個(gè)人的任何時(shí)期都有效。因此，擴(kuò)大績效考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)效果，成為企業(yè)必須解決的問題。筆者從南通市某稅務(wù)師事務(wù)所的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，建議其將考核結(jié)果擴(kuò)大到晉升和培訓(xùn)方面。比如績效優(yōu)秀的代表可在晉升競爭中予以優(yōu)先；對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，以決定是否進(jìn)行培訓(xùn)等。而績效考核結(jié)果的運(yùn)用還可以擴(kuò)大到更多的方面。

參考文獻(xiàn)：

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