周志偉

淺談對(duì)我國(guó)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和看法

周志偉

我國(guó)現(xiàn)已經(jīng)進(jìn)入21世紀(jì)，這個(gè)世紀(jì)充滿了競(jìng)爭(zhēng)和壓力，我國(guó)的現(xiàn)有的工作制度是壓力型體制，這種體制環(huán)境自上而下給了社會(huì)重要的主體很多的精神阻力，導(dǎo)致了一系列社會(huì)悲劇的發(fā)生。該文著重思考人事體制的環(huán)境，從而加深社會(huì)環(huán)境的構(gòu)建，促進(jìn)人力管理工作者的意識(shí)覺醒，逐漸脫離現(xiàn)狀的意識(shí)結(jié)構(gòu)，真正做到和諧的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

人力資源管理；創(chuàng)新；觀念

一、導(dǎo)言

創(chuàng)新，這個(gè)詞屢次出現(xiàn)在十八大會(huì)議中。讓人們不斷的深化創(chuàng)新體制改革。在這樣一個(gè)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，不再是貨幣或者是物力的競(jìng)爭(zhēng)加大，而是知識(shí)人才的管理體制。而人才體制也是如今教育體制的基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)改革是我國(guó)社會(huì)的重中之重，如何讓經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)浸透在生活的方面，是人力資源管理可以更好的持續(xù)下去。本文講著力研究現(xiàn)狀人力資源管理的現(xiàn)狀以及人力資源管理發(fā)展的前景。

二、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)知識(shí)大爆炸的時(shí)期，知識(shí)改變命運(yùn)，讓每一個(gè)中國(guó)人開始覺醒，當(dāng)代教育的使命就是讓孩子成才。高考制度讓每一位中國(guó)學(xué)子為此奮斗。江蘇的教育水平一直在全國(guó)的前列，然而經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，中西部人才資源的不平，以及一個(gè)城市內(nèi)學(xué)區(qū)的劃分，導(dǎo)致房?jī)r(jià)以及各方面物價(jià)水平的瘋長(zhǎng)，使得很多人趨之若鶩，而更多的老百姓只能高不可攀，地區(qū)資源成為了富人的天堂，同時(shí)人才管理的不均衡，導(dǎo)致區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不全面，經(jīng)濟(jì)的短板不能成為孩子成長(zhǎng)的缺失，在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，,基層人力資源管理者,應(yīng)該心態(tài)浮躁,導(dǎo)致公司與員工之間的不信任感加強(qiáng),直接導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)水平下降,在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),我們更需要用人才來(lái)創(chuàng)造世界。

三、我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理的分布不均性缺失。

分布不均性是我國(guó)現(xiàn)在人力資源管理的重大問題，中西部的人才水平不均衡，我國(guó)江蘇的地理位置優(yōu)勢(shì)很好，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平快，相較于西部，我國(guó)的人才資源缺乏的西部同時(shí)也經(jīng)歷了多次改革。然而江蘇學(xué)子在高考中并不占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)。江蘇的減招事件，導(dǎo)致了高考之后，江蘇的考生家長(zhǎng)非常不滿，拿出有限的名額給了西部的學(xué)生，從而不保護(hù)江蘇本地的學(xué)子。政策雙煞是此次事件的根本，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是中西部教育水平不公平的主要原因。第一，從西部來(lái)到沿海地區(qū)上學(xué)的學(xué)子不一定會(huì)在畢業(yè)之后，回到西部，而是更多的選擇留在東部沿海地區(qū)，這樣更加會(huì)導(dǎo)致西部發(fā)展更加緩慢，阻礙西部資源的跟進(jìn)與發(fā)展，使得東西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加缺乏；第二，在北京，上海一些城市都有城市保護(hù)政策，而江蘇的學(xué)子卻要把名額讓出來(lái)給西部地區(qū)，家長(zhǎng)沒有正確的知情權(quán)和解決權(quán)利，不能正確的疏導(dǎo)民眾的不滿；第三，孩子從出生以來(lái)，家長(zhǎng)就不希望孩子會(huì)成為社會(huì)的底層，所以一味的選擇好的學(xué)校，資源，師資力量都雄厚的學(xué)校，然而就近入學(xué)政策，導(dǎo)致了房?jī)r(jià)一而再再而三的被炒高，學(xué)區(qū)房成為可中國(guó)獨(dú)特的“風(fēng)景線”。為了進(jìn)學(xué)校，家長(zhǎng)甚至不惜舍棄一切，為了就是讓孩子享受到優(yōu)質(zhì)的資源，成為社會(huì)的骨干力量，并沒有讓家長(zhǎng)真正考慮到。然而人才流動(dòng)和流失卻不能讓西部經(jīng)濟(jì)真正的帶動(dòng)起來(lái)。

（二）人力資源管理的重視性失衡

近年來(lái)，我國(guó)管理模式在不斷改革，在管理改革中，作為基層的管理者應(yīng)該具備什么樣的心態(tài)呢？在基層管理者中難免會(huì)出現(xiàn)浮躁和厭煩的情緒。在此過程中我們就需要不斷的加強(qiáng)思想道德水平。隨著十八大的順利召開，作為基層管理者應(yīng)努力的學(xué)習(xí)十八大的思想，努力學(xué)習(xí)毛澤東思想和鄧小平理論，緊緊跟隨以習(xí)主席為當(dāng)中心的領(lǐng)導(dǎo)，從而迎接十九大的召開。思想上開拓創(chuàng)新，更需要我們從心態(tài)上學(xué)會(huì)理性和包容。在平常的管理中難免會(huì)出現(xiàn)個(gè)別煩惱的事情，那么這個(gè)時(shí)候就需要我們包容的去對(duì)待工作中發(fā)生的事情，在工作中學(xué)會(huì)平和，現(xiàn)階段，對(duì)人事管理的重視度非常不夠，對(duì)于人才的流失，公司卻沒有一定的保障機(jī)制，獵頭產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)的沖擊，員工在國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的選擇中也陷入思考與糾結(jié)，對(duì)于人才的保護(hù)機(jī)制十分薄弱。

（三）人力資源管理的創(chuàng)新性缺乏

為什么我們需要?jiǎng)?chuàng)新，那么我們就要從當(dāng)前管理的弊端發(fā)展研究，從古至今，我國(guó)對(duì)于人事管理的重視度不夠，似乎靠紙質(zhì)記錄的人事問題效果是卓越的，也許在短期內(nèi)是有效的，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，這不利于人才的統(tǒng)一的建設(shè)，那么素質(zhì)管理的重要性就十分重要，在推行創(chuàng)新管理的過程中，我們必然會(huì)選擇用電腦，網(wǎng)絡(luò)，以及加強(qiáng)平臺(tái)的建設(shè)過程中，一些年級(jí)大一點(diǎn)的人事管理人員不會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)，這樣大大的阻礙了數(shù)字化管理的進(jìn)程。這樣終身學(xué)習(xí)顯得十分重要，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建立可以更好的梳理員工的資料，這樣學(xué)生的資料就不會(huì)丟失，在管理過程中也不會(huì)有疏漏。所以人事管理創(chuàng)新性的建立是尤為重要的，我們管理人員要時(shí)刻樹立創(chuàng)新性的理念和觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的管理方法，改進(jìn)陳舊的管理模式，在管理轉(zhuǎn)折點(diǎn)中找尋突破點(diǎn)和平衡點(diǎn)。

四、我國(guó)人力資源管理發(fā)展對(duì)策

（一）樹立正確的思想觀念

我國(guó)現(xiàn)有的人才管理在世界競(jìng)爭(zhēng)中還處于一個(gè)低端的狀態(tài)。對(duì)100位30～40歲的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查。70%的員工對(duì)目前工作沒有激情，26%的員工在尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)，僅僅只有14%的員工對(duì)現(xiàn)有的就業(yè)環(huán)境表示滿意。就業(yè)環(huán)境是員工長(zhǎng)效機(jī)制的核心因素，同時(shí)也是世界競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，員工對(duì)企業(yè)文化的教育觀念還不夠通透，從而員工的核心也沒能掌握。孩子在家里都是含著金湯匙長(zhǎng)大，素質(zhì)教育嚴(yán)重缺乏。一方面在日常的教務(wù)管理中，員工的負(fù)面情緒會(huì)干擾公司的正常管理，另一方面員工的素質(zhì)教育也缺乏，不具備基本的工作技能，對(duì)基本的工作流程理解一無(wú)所知，所以在日常的公司管理中要不斷的加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育和知識(shí)水平的教育，不斷的跟進(jìn)教育的統(tǒng)籌性，加大教育的根本，從而進(jìn)一步的縮短我們和西方管理的距離，加強(qiáng)素質(zhì)教育的水平。

（二）建立長(zhǎng)效的管理機(jī)制

政策的變化，使得很多管理者有了約束的感覺。我國(guó)正處于十三五規(guī)劃的初期，政策的多變?cè)偌由辖?jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，使得人力資源管理上很多環(huán)節(jié)受到了牽連，從而導(dǎo)致人才的流逝。

1.提升企業(yè)自生的社會(huì)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的主心骨，作為管理層因大力的推動(dòng)企業(yè)自身的管理水平和文化素養(yǎng)，我國(guó)正處于工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高峰時(shí)期，社會(huì)應(yīng)給予支持與關(guān)愛，政策方面給予支持與傾斜，半導(dǎo)體行業(yè)的興起，使得國(guó)有產(chǎn)業(yè)沖擊嚴(yán)重，外資企業(yè)發(fā)展良好，大力提升企業(yè)的文化，在社會(huì)上宣傳，使得員工擁有企業(yè)自豪感與榮譽(yù)感，從而促使企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

2.切實(shí)抓好人力資源的市場(chǎng)工作

中西部的發(fā)展不均衡，經(jīng)濟(jì)水平不夠，直接導(dǎo)致人才的缺乏，優(yōu)秀的西部人才到了東部就不愿意也不想回去。人才資源的嚴(yán)重不均衡，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)水平的落后。近年來(lái)，我國(guó)政府也逐漸大力的加強(qiáng)水平教育，從城市蔓延至農(nóng)村，再?gòu)霓r(nóng)村包圍城市，在這一過程中，城市化水平不斷推動(dòng)，農(nóng)民工的身份也得到了轉(zhuǎn)變，政府也大力的把管理政策作為我國(guó)政策的落腳點(diǎn)和基石。

（三）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

完善用工市場(chǎng)，使得人才流動(dòng)進(jìn)入一個(gè)合理的流通渠道。高等教育中的職業(yè)教育占首要位置。政府應(yīng)把自主權(quán)讓給高校自身，讓高校自主的選擇教育特色，從而全方位的挖掘?qū)W生的潛力和特色。高校應(yīng)以人才的培訓(xùn)為重心，以培養(yǎng)和培育高素質(zhì)高技能的人才為目標(biāo)，從而緩解壓力型的就業(yè)形勢(shì)，從而進(jìn)一步的取得職業(yè)教育和專業(yè)教育的平衡點(diǎn)，這也是我們國(guó)家現(xiàn)狀急需解決的問題。在我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)上很多學(xué)歷和職業(yè)技能證書給很多求職者設(shè)置了門檻，這意味著在用人單位的招聘目的中，證書永遠(yuǎn)高于求職者的職業(yè)素養(yǎng)，在這樣的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)中，只有多考證才能取得好的工作，也是很多求職者的壓力所在。另一方面，學(xué)?？梢院陀霉挝贿M(jìn)行合作，多一些技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，校企合作，不但能緩解就業(yè)壓力，也可以讓學(xué)生了解企業(yè)的運(yùn)作，更加直觀的了解企業(yè)文化，還可以增強(qiáng)學(xué)生的素質(zhì)教育。同時(shí)發(fā)展學(xué)校的特色專業(yè)，吸引更多的學(xué)生前來(lái)學(xué)習(xí)。學(xué)生的學(xué)習(xí)水平與職業(yè)教育相互結(jié)合，從而進(jìn)一步完善人力資源市場(chǎng)的不足。

五、人力資源管理中的啟示

我們要推動(dòng)教育發(fā)展，創(chuàng)新的前提是什么，首先的必要條件是什么，就是踏實(shí)的把本職工作給做好，用創(chuàng)新的手段加強(qiáng)教育管理，大力的沖破約束，要有創(chuàng)新的教育理念，不要一味地沿用老舊的教學(xué)管理水平,跳出舊的規(guī)則，一方面大力的激發(fā)員工的工作激情，興趣是員工最好的老師，培養(yǎng)員工的工作激情，從員工的自身發(fā)展出發(fā)；另一方面管理層需要樹立員工的自信心，讓員工相信自己，而不是遇到問題選擇一味的逃脫。最后人力資源管理需要每一位基層工作者的齊心協(xié)力，馳而不息的把人力資源管理改革做到更好。

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F240

A

1008-4428（2017）10-134-02

周志偉，女，中共黨員,江蘇南京人，就職于南京廣播電視大學(xué)，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，碩士在讀，研究方向：人力資源管理。