文/鄭曉莉，長江日報報業(yè)集團武漢商報

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企業(yè)培訓工作存在的問題及對策

文/鄭曉莉，長江日報報業(yè)集團武漢商報

企業(yè)員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環(huán)，具有非常重要的意義。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)降低成本，創(chuàng)造更多的效益。本文從目前企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了培訓工作中存在的問題，并提出一些建議。

人力資源開發(fā)；培訓體系；建議

作為人力資源管理的一項基本職能，培訓是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，隨著人力資源對價值創(chuàng)造貢獻的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業(yè)的意義也日益重要。據(jù)美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓計劃40%、工作環(huán)境28%和工作內(nèi)容25%?？梢姡髽I(yè)員工培訓對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。

1 企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀

1.1 培訓缺乏規(guī)劃，主要是應付上一級的工作檢查。

據(jù)調(diào)查了解，現(xiàn)代有很多企業(yè)的培訓都是在被動地完成上級有關部門交給的任務，比如會議精神的傳達，規(guī)章制度的宣傳，或者在有技術上的需要時不得不進行緊急的培訓。關于培訓內(nèi)容決定權通常都不在培訓人員自己手里。上級公布什么規(guī)章制度，他們就要組織學習；有什么重要精神，他們也要組織研討，或者是技術上有什么緊急的需要，他們?yōu)榱藨辈坏貌唤M織一下培訓。

1.2 培訓方式落后，學員興趣不高。

一些企業(yè)的培訓項目和內(nèi)容脫離工作實際，沒有根據(jù)課程內(nèi)容與學員的工作性質(zhì)進行選擇，培訓方法比較單調(diào)，缺乏互動性，培訓方式大多采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸?shù)闹v課形式，學員只是被動地聽，造成學員的學習狀態(tài)不佳，對培訓內(nèi)容不感興趣。

1.3 缺乏相應的制度和措施保證，造成培訓與使用脫節(jié)。

員工培訓與使用相結(jié)合這一原則，在企業(yè)培訓的實際操作中缺乏有力的制度和措施保證，未能完全將員工培訓的情況作為考核任用的重要依據(jù)，培訓與使用未能做到統(tǒng)一，沒有將崗位準入與培訓相結(jié)合，如有些企業(yè)的員工未經(jīng)培訓,沒有上崗證,而照常上崗，存在“用而不訓、訓而不用”的現(xiàn)象。

1.4 培訓效果缺乏評估。

通常情況下，企業(yè)的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監(jiān)控以及效果評估等部分組成。我國的企業(yè)因為無法評估培訓效果，大多不愿意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。

2 提高培訓效果的對策

在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)要想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要，提高培訓效果對策具體體現(xiàn)在以下方面。

2.1 注重培訓的定位

從戰(zhàn)略高度認識企業(yè)員工培訓，樹立培訓新理念。企業(yè)應該有明確的培訓戰(zhàn)略導向。培訓戰(zhàn)略是企業(yè)對較長時期的培訓工作所做的全局性、根本性、方向性的謀劃與安排。它有助于企業(yè)在較長時期內(nèi)排除多種變動因素、使培訓有條不紊地順利開展。

2.2 注重培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是基于對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析做出的。主要從兩方面進行評價與分析，一是考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應，二是考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。我們需要尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)發(fā)展默契配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。

2.3 注重培訓的課程設計

培訓課程首先要確定類別與目標，培訓課程的設計要注意幾點：

首先，針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合本單位新業(yè)務的需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。

其次，培訓課程的內(nèi)容要求符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據(jù)本單位的自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學員的興趣。

再次，選擇有效的培訓方法。培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。

2.4 關鍵在于培訓效果的監(jiān)督與評估

培訓成果的轉(zhuǎn)化必須要進行培訓效果的監(jiān)督與評估，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。培訓前要做好現(xiàn)狀評估；培訓中要對學員進行調(diào)查，關注他們的態(tài)度與熱情，而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力；培訓后全面展開培訓效果監(jiān)督與評估，包括：（1）得到受訓者直接主管的支持，即培訓部門應督促部門領導為他們確定目標、制定行動計劃；（2）對工作重新設計，營造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給學員創(chuàng)造應用的機會；（3）應當將培訓與考核機制結(jié)合起來，績效考核既是對上次培訓的結(jié)果評估又是對下次培訓的現(xiàn)狀評估。根據(jù)美國學者柯克帕特里克的四級評估——反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估，目前大部分的企業(yè)只做到第二級即學習評估這一級，即培訓結(jié)束時采用傳統(tǒng)的筆試、口試的考核方法。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結(jié)，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。不重視培訓的公司，員工看不到前途，看不到成長，有思想的員工會迷茫，會流失，留下的只是沙子。找出企業(yè)培訓中存在的問題并加以解決，企業(yè)才會發(fā)展壯大。