文/李小菊，三江購物俱樂部股份有限公司

自2010年以來，“90后”開始進入職場，現在已逐漸成為職場中的生力軍。而“90后”員工具有的鮮明的個性特征，給以往傳統(tǒng)的管理模式和管理理念帶來新機遇的同事，也帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其體現在是“90后”員工“閃辭”和頻繁跳槽上。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才穩(wěn)定性息息相關，“90后”員工高離職率現象，不僅在一定程度上增加了企業(yè)用工的間接成本，增加人才梯隊建設的不穩(wěn)定性，從而降低了企業(yè)效率，制約企業(yè)的發(fā)展。因此，深入了解“90后”員工高離職率背后的原因，探索如何科學引導“90后”員工，降低其離職率，對企業(yè)長遠發(fā)展和穩(wěn)定意義深遠。

1 90后員工離職現狀及特點分析

1.1 “90后”員工的離職率居高不下

“90后”員工進入職場，因為職業(yè)選擇的多元化，職業(yè)觀念的多變性導致“閃辭”現象日趨嚴重。根據北京正略鈞策公司《2012年中國薪酬白皮書》顯示：2012年，“90后”步入職場半年內離職率達30.6%，高出平均水平5%。2016年，麥可思研究《就業(yè)藍皮書：2016年中國大學生就業(yè)報告》指出：2015屆大學畢業(yè)生在工作半年內發(fā)生離職行為達到38%。其次，智聯招聘對2014年、2015年和20 16年連續(xù)三年春季的白領主動離職進行了調查和比較，結果顯示，不同代際白領離職率整體上都有所提高，但從離職率絕對數來看，“90后”白領離職率明顯高于“60后”、“70后”和“80后”。

1.2 “90后”員工離職隨意性高

初入職場，“90后”對工作的期許較高，比較理想化，其成長環(huán)境相對比較優(yōu)越，對挫折及困難的應對能力偏弱，且“90后”員工多以自我為中心，不愿被他人所束縛，在實際工作過程中產生較大落差時，容易對工作產生厭煩的情緒，如果疏導不及時，就會產生離職的想法?！?0后”所處社會環(huán)境較“70后”、“80后”更加的開放，接觸的思想也更加的多元化，隨著經濟的發(fā)展，時代的進步，新科技的引進和互聯網的興起，“90后”更加的注重自我，個性張揚、獨立，追求自由和自我價值的實現，同時也易沖動、浮躁，心理承受力偏弱。當遇到工作壓力大或工作內容不喜歡，覺得枯燥時，容易產生逃避心理，不愿意面對，產生換個工作環(huán)境會更好的想法，隨之比較輕率的選擇離職。

1.3 “90后”員工離職出現學歷集聚效應

2016年，麥可思研究院在對“90后”畢業(yè)生的學歷與離職調查中發(fā)現：高學歷因學科專業(yè)細分和應用性提高，強化了其職業(yè)穩(wěn)定性，其離職率相較低學歷者偏低。2015年不同學歷的“90后”畢業(yè)生離職率有明顯差異，畢業(yè)生學歷越低，離職率越高。

2 “90后”員工離職原因分析

2.1 “90后”員工離職的自身原因

“90后”員工是伴隨著網絡科技迅速發(fā)展起來的新生代，大多屬于中國的獨生子女群體，相較父輩，家庭經濟條件更加的優(yōu)越，受到更多的關愛和呵護，社會化發(fā)展不足，因此在成長發(fā)展過程中出現自我認知不清晰，職業(yè)定位模糊，人際互動、情緒管理及溝通能力欠缺。而“90后”員工的需求多元化，更加注重和追求生活品質，對物質需求期望較高，同時比較看重生活與工作的平衡，渴望更多休閑和自由的空間，講求自我價值實現。但由于“90后”員工涉世未深，心理適應和承受力不強，在工作中遇到壓力或人際沖突時，缺乏一定的社會經驗，難以理智的克服和應對，且容易以自我為中心，自尊心較強，在面對各種沖突不能妥善處理的情況下，通常更傾向做出離職的選擇和決定。

2.2 傳統(tǒng)領導方式不適合“90后”員工的管理

當前職場中核心領導者多為“70后”、“80后”，他們主要以命令式的管理為主，比較冷漠，缺乏人情味，忽視對“90后”的個性化管理?！?0后”敢于提出自己的意見和需求，追求公平、平等，在日常工作中，管理者缺乏溝通技巧，墨守成規(guī)，很容易造成上下級之間的矛盾。傳統(tǒng)企業(yè)管理中有著嚴格的制度規(guī)范，條條框框較多，“90后”員工往往產生排斥心理，不能很好的適應。初入職場接觸的工作大多細碎繁瑣，基礎崗位工作缺乏挑戰(zhàn)性，追求新鮮事物的“90后”通常會覺得無趣，缺少刺激感。

2.3 企業(yè)不能滿足“90后”員工自我價值的實現

“90后”員工是敢于追求，勇于表達自我的一個群體，注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視，獲得更多具有挑戰(zhàn)性工作的機會。而企業(yè)在晉升選拔過程中，過于注重資歷、學歷和職稱，給到“90后”員工發(fā)展的機會較少，在一定程度上抑制了他們創(chuàng)新能力的發(fā)揮，一但工作不能滿足自身需求，辭職變成為了最好的選擇。

3 “90后”員工離職的解決對策

3.1 培養(yǎng)“90后”員工正確的工作價值觀

“90后”員工離職與其對工作價值的認識模糊有關。一方面，他們希望自己能夠更加的獨立、自主，工作中發(fā)揮自己的價值以獲得別人的認可；另一方面，由于“90后”員工社會化不足，自我認知和定位不準，常常出現眼高手低的現象，沒有吃苦耐勞的精神，并且抗挫折能力不是很強，在工作匯總遇到難題時往往因歸因不當選擇離職。企業(yè)可以在“90后”員工進入公司開始，立即開展崗前培訓，教授職業(yè)知識和操作技能，并對其進行正確的工作價值觀引導，讓他們對工作價值有一個正確的認識。同時，讓“90后”員工更多的了解公司的發(fā)展及現狀，調節(jié)其過高的心理期望值，從而能更快的進入崗位角色，適應企業(yè)，達到穩(wěn)步發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新企業(yè)的管理模式與理念

要促進和激發(fā)“90后”員工的工作熱情，企業(yè)管理者應適時的轉變管理理念，強化領導方式的人性化與科學化，加強柔性化管理?！?0后”員工反感高高在上的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠，在取得成績和進步時希望聽到鼓勵、贊揚和認可的聲音。管理者要加強與“90后”員工的溝通和交流，了解他們內心真實的想法和需求，以平等的方式進行互動。在管理過程中，管理者可適當的給“9 0后”員工授權，讓他們參與到管理中來，激發(fā)其個人主觀能動性。企業(yè)應注重企業(yè)文化的建設，讓“90后”員工感到更多的關懷與愛護，讓員工更加的有歸屬感，提升他們對企業(yè)的忠誠度。

3.3 了解并健全“90后”員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對于“90后”員工來說，因較為優(yōu)越的家庭環(huán)境，他們較父輩更加的注重自身的發(fā)展及價值，因此企業(yè)應該重視員工的長遠發(fā)展，根據員工的能力、個性偏好，為他們量身定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在“90后”員工進入企業(yè)后，企業(yè)可以為他們安排導師或者教練，幫助其快速的了解組織，明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向，增強他們對企業(yè)的歸屬感。同時，企業(yè)需加大對“90后”員工的投資力度，滿足他們對知識技能更新和職業(yè)能力提升的需求，制定知識培養(yǎng)和能力培養(yǎng)的雙重職業(yè)發(fā)展路徑，健全其職業(yè)成長管理機制。

4 結語

現如今，“90后”員工已經進入職場，成為了企業(yè)和用人單位的中堅力量，但是面對“90后”員工高離職率現象，給企業(yè)與用人單位帶來了很大困擾的同時，也給“90后”員工個人職業(yè)發(fā)展造成了嚴重的傷害。雖然企業(yè)與用人單位也在進行不斷的改革，例如，了解“90后”員工頻繁離職的狀況，找出適合“90后”員工發(fā)展的對策，重塑管理理念，改變用人方向，增強“90后”員工的企業(yè)歸屬感，但是，只有“90后”員工不斷加強對自己的認知，提升個人對社會環(huán)境的適應能力，做好職業(yè)目標管理，才能更好的解決“90后”員工離職的問題。

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