邵丹

經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理激勵機制相關問題研究

邵丹

在企業(yè)進行人力資源管理時，薪酬管理在其中發(fā)揮著至關重要的作用。薪酬管理是企業(yè)各項管理制度和激勵員工工作積極性的核心，只有建設科學合理的薪酬管理制度才能有效實施人力資源管理，保障企業(yè)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，決定了企業(yè)的市場競爭力與發(fā)展方向。

經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)薪酬管理存在的問題

伴隨著時代的進步，市場經(jīng)濟在取得了巨大的發(fā)展的同時，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，而薪酬管理作為企業(yè)管理機制中的核心存在，在目前經(jīng)濟新常態(tài)下我國的企業(yè)普遍仍然存在一些問題，薪酬制度的不科學，激勵機制的不完善讓企業(yè)在發(fā)展過程中不能達到預期的成果。

薪酬管理不能有效結(jié)合績效考評。企業(yè)中的績效考評制度是用來鼓勵業(yè)績好的員工，促進業(yè)績差的員工的工作積極性，是一種有效的員工激勵機制。而實際情況當中，企業(yè)的績效考核大多都是淪為了固定的薪資獎勵，績效考評真實度得不到保障，不能與薪酬管理有效結(jié)合起來，無法發(fā)揮出有效的激勵作用。這種情況嚴重挫傷了一部分業(yè)績優(yōu)秀的員工工作積極性，差的更加得過且過，嚴重損害了企業(yè)的經(jīng)濟收益，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

薪酬管理體系不完善。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為激勵機制的核心，應當與企業(yè)員工的工作能力水平直接緊密相聯(lián)。而在目前的企業(yè)薪酬管理體系中，大多數(shù)都是職位直接影響薪資，并沒有與員工的業(yè)績能力掛鉤。這讓薪酬管理的激勵作用很難得以發(fā)揮，同時還忽視了員工的職業(yè)需求，企業(yè)崗位的薪資上升空間狹窄，這讓企業(yè)的員工大多都注重片面的經(jīng)濟利益，忽視了自身能力水平的提升。

薪酬管理與企業(yè)文化不匹配。在構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系時必須緊密聯(lián)系企業(yè)文化，忽略的企業(yè)文化而構(gòu)建的薪酬管理體系不但不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供原動力，還會造成一系列薪資不匹配的問題。目前來說，我國一部分企業(yè)就存在這薪資管理與企業(yè)文化不相匹配的現(xiàn)象，這讓發(fā)揮著關鍵作用的崗位沒有相應的薪資標準，企業(yè)員工工作積極性不能得到保障，長期如此不管是對于企業(yè)的發(fā)展還是員工的個人能力的提升都會造成嚴重的損害。

如何構(gòu)建合理的薪資結(jié)構(gòu)

確立合理的固定薪資。企業(yè)要通過合理的薪資支付企業(yè)員工所付出的勞動成果。其中崗位工資是體現(xiàn)員工在企業(yè)工作中職責的基礎，從崗位到薪資是企業(yè)固定工資最基本的表達。要建設結(jié)合企業(yè)實際情況確立合理的固定薪資才能夠讓員工充分理解企業(yè)的薪資管理的公平程度，對所從事的崗位充分認同。同時還能夠增加員工對企業(yè)的忠誠度與工作積極性，進一步提升企業(yè)的薪酬管理水平。

建設科學的績效考評體系?？冃Э荚u最終決定的績效薪資是優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)的重要的一部分，建設科學的績效考評體系是非常必要的。企業(yè)在進行績效考評時要根據(jù)相關文件科學的制定績效考評指標，緊密聯(lián)系員工的個人業(yè)績與企業(yè)效益，通過對于員工的個人表現(xiàn)最終確立績效薪資的多少，在績效考評中必須保證公平客觀的考核態(tài)度。只有進行合理的績效考評工作才能有效保證企業(yè)員工的工作積極性與個人的提升，才能對表現(xiàn)較差的員工起到警示作用，促進員工的上進心理。

制定合理的浮動薪資。浮動薪資是一種直接與員工個人業(yè)績相關聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)。制定合理的浮動薪資標準是促進員工個人專業(yè)知識，業(yè)務能力提升的重要手段。同時還是判定員工在工作當中業(yè)績表現(xiàn)與對企業(yè)的貢獻度的重要依據(jù)。合理的浮動薪資標準能夠讓員工深刻的體會到浮動薪資的激勵作用，更加有利于績效考評及績效工資的制定與實施。

如何完善企業(yè)薪酬管理激勵機制

在目前競爭激烈的市場當中，制定科學的薪酬管理制度是衡量一家企業(yè)對內(nèi)的公正客觀，對外的市場競爭能力與對有能力員工的吸引力的重要標準。只有完善企業(yè)的薪酬管理機制，制定科學的薪酬管理制度才能最大化激勵員工的個人能力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。

以崗位為基礎制定薪酬管理。薪酬管理激勵機制不能是固定不變的，對于員工個人與不同崗位的基本要求也是不相同的。企業(yè)在制定薪酬管理制度時要合理根據(jù)員工崗位編制的基本要求，結(jié)合部門組織，崗位需求配置與分類，崗位的具體工作流程及科學的職位分析統(tǒng)一制定薪酬管理制度，最大限度發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用。針對于不同崗位的員工，相同崗位工作能力不相同的員工，每個人的薪資標準也應當有所差異，這樣才能夠最大化的體現(xiàn)出員工的個人價值與對企業(yè)的貢獻，通過不同限度的薪資激勵，促進企業(yè)與員工的共同進步。

強化個人業(yè)績的體現(xiàn)。企業(yè)在進行薪酬管理時要重點突出合理的績效考評的數(shù)據(jù)，加大績效考核的力度，重視員工的個人業(yè)績表現(xiàn)。在秉承著公正客觀的原則下針對企業(yè)員工，以個人業(yè)績與業(yè)務能力為標準對員工進行公正的綜合評價。通過最終的績效考評結(jié)果來確立員工的個人薪資標準，同時還能讓員工對自身工作表現(xiàn)有切實的了解，進而改進自身，奮發(fā)向上。這樣能讓薪資多少直接體現(xiàn)出員工個人專業(yè)能力與業(yè)務水平，讓每一位員工都能切實體會到按勞分配，多勞多得的薪資分配原則，最大限度激發(fā)企業(yè)員工的個人工作積極性，迸發(fā)工作熱情，最大化促進薪酬管理的激勵作用。

強化人力資源管理。人力作為企業(yè)運轉(zhuǎn)的最基本源泉，也是企業(yè)經(jīng)濟效益的創(chuàng)造主體，在完善企業(yè)薪酬管理機制激勵體制時，強化企業(yè)的人力資源管理也是一項影響重大的任務。在目前激烈的市場競爭當中，人力資源成本是企業(yè)市場競爭力的重要體現(xiàn)，企業(yè)在進行人力資源管理時要結(jié)合企業(yè)實際情況，充分考慮員工的個人思想，能力方向，發(fā)展前景等多方面因素進行人力資源的最合理的配置，最大化開發(fā)員工個人的工作效益，盡可能避免人力資源的閑置浪費，將最適合的人放在最需要的崗位上，創(chuàng)造出最大化的利益。這樣才能最終實現(xiàn)員工的個人價值，也更有利于進行薪酬管理激勵機制的建立。

經(jīng)濟新常態(tài)下薪酬管理激勵機制是企業(yè)進行人力資源管理的重要核心，只有科學有效的薪酬管理機制才能充分的激發(fā)員工的個人工作積極性，發(fā)揮出員工的個人價值，才能讓企業(yè)保證對于優(yōu)秀員工的吸引力，使得企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的發(fā)展，提高市場競爭力，取得更多的經(jīng)濟效益。

（作者單位：威海市地方鐵路管理局）