話題一

如何降低招聘失敗率？

招聘不好做，做好非常難！人力資源其他模塊涉及的大多是企業(yè)內部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，僅憑我們原有的招聘路數(shù)已走不通了。那么，如何降低招聘失敗率呢？

@小潔兒

在既定的時間內找不到合適的人選，原因有很多，比如崗位稀缺、后方人才供給不足；比如應聘人員不會投遞簡歷，但由于招聘主管的態(tài)度、考核方法單一等原因，往往導致雙方未能成交；比如應聘者了解公司后，發(fā)現(xiàn)該公司沒有達到自己的期望值……總之，原因太多了。

@吃葡萄不吐葡萄皮

在企業(yè)內部，負責不同模塊的招聘同事之間都要以HR的視角，分享各自負責領域的未來業(yè)務走勢，從而準確地把握公司近一個時期乃至幾年后的招聘脈絡。

@大玉兒

招聘團隊要關注微信群、公眾號和互聯(lián)網信息集成平臺的行業(yè)相關信息。與傳統(tǒng)招聘相比，社區(qū)化招聘更有強針對性，更方便拉近HR與應聘者的感情。此外，招聘團隊也要經常與業(yè)務經理進行溝通，或許茶余飯后的攀談就會擦出智慧的思維火花。

@若余

招聘失敗不是一個人造成的，而與整個招聘團隊和流程有關。企業(yè)重要的是要培養(yǎng)出懂業(yè)務的招聘團隊，以幫助企業(yè)招到合適且不會輕易離開的員工。

@Kingdom

通過供應商，招聘團隊能夠了解到候選人所在公司的優(yōu)勢劣勢、團隊情況和業(yè)務情況。但是，這些信息準確與否，也需要招聘團隊經過認真的審查和核實。

翻轉君

每次談到招聘，翻轉君都覺得招聘就是那蒸不熟、煮不爛、錘不扁、炒不爆的響當當一粒銅豌豆。當然，這里面最重要的還是人崗匹配的問題。招聘者要明確崗位需求，應聘者要制定職業(yè)規(guī)劃。此外，HR與業(yè)務部門應保持有效的溝通。業(yè)務部門從技術層面出發(fā)，HR從組織架構和企業(yè)文化出發(fā)，如此雙劍合壁，進行持續(xù)的需求溝通，將有助于招聘團隊隨時調整招聘過程中的標準和偏差。

話題二

中層人才的培養(yǎng)，你有何高見？

當前，越來越多的企業(yè)都在籌備接班人計劃。通過確定、評價關鍵崗位的高潛能內部人才，對其進行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為組織的未來戰(zhàn)略和發(fā)展提供人力資本方面的持續(xù)保障。接班人培養(yǎng)得好，企業(yè)將會不斷走向新高度。特別是企業(yè)中層崗位以及關鍵人員的領導力延續(xù)，對企業(yè)發(fā)展有著至關重要的影響。那么，中層接班人的培養(yǎng)究竟該怎么做？

@小老師

作為小公司還不敢恭維這個話題，我們只能在邊干邊學中，在實踐歷練中來培養(yǎng)骨干和關鍵人才。必須承認一點，小公司和大公司對中層人才的要求是不一樣的。

@who am I

企業(yè)越來越重視中層的管理潛能和學習能力，為了更好地吸納高潛質人員，中層候選人的績效表現(xiàn)、年齡、學歷等都應成為考核的內容。同時，還要加入“自薦+推薦”的方式，鼓勵中層關注自己的能力提升和發(fā)展定位。

@無助的靈魂

培訓部門應當首先明確企業(yè)中層崗位的能力需求，梳理其所需的核心能力和特質，緊密圍繞公司的未來戰(zhàn)略和項目總經理的角色任務制定培訓計劃，沒有計劃，培養(yǎng)將無法落地。

@九日

在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，千篇一律的培訓方式難以達到最佳培訓效果，而成功的培訓是規(guī)定動作與自選動作的有機結合。培訓時應按階段設置不同，受訓內容和方式，中層培養(yǎng)60%應在崗位上完成，40%的內容則可在課堂上實現(xiàn)?？傊恳浑A段都應包含集中課程培訓與在崗學習，只是在時間的分配比例上有所不同。

@北京北京

那么問題來了，老板把你當成中層接班人了嗎？正所謂，不在其位，不謀其政。只有身置其中，才能更好地把握中層應具備的能力。

翻轉君

人才管理大師羅斯威爾說過，資深員工離開組織，帶走的不僅是他們做事的能力，還包括他們長年積累下來的聰明才智，這種情況發(fā)生在組織的所有崗位和級別中。沒有人才，業(yè)績便無從談起。卓越企業(yè)要建設一套行之有效的制度和流程來塑造和培養(yǎng)人才，儲備各層級的接班人以保證組織的可持續(xù)發(fā)展。endprint