黃珊

N先生最近與獵頭公司的人頻繁聯(lián)系，沒錯(cuò)兒，跳槽這個(gè)心思已經(jīng)萌生許久了。按說，在現(xiàn)在這家企業(yè)已經(jīng)八年了，從小米加步槍式的職場(chǎng)菜鳥，到今天的副總，一路上付出太多辛苦。雖說該有的職位都有了，可是薪水卻沒有達(dá)到自己的期望值。倒不是“喂不熟”，而是付出與收入實(shí)在不成正比。

公司屬于制造型企業(yè)，半年多沒有訂單了，老板急得要裁員。就在這時(shí)，N先生與瑞士的一家公司談成合作。要說這次合作，完全是對(duì)方企業(yè)看中N先生的個(gè)人魅力，因?yàn)榇x合作企業(yè)有很多，只因?yàn)镹先生幫助對(duì)方負(fù)責(zé)人解決了一件他個(gè)人解決不了的事情，對(duì)方感動(dòng)之余，決定與N先生所在的企業(yè)合作，并簽了五年的合作協(xié)議。也就是說，未來五年，該企業(yè)不用為生存的問題發(fā)愁了，這對(duì)于瀕臨倒閉的企業(yè)來說，無疑是枯木逢春。按說，這里最大的功臣就是N先生?？善婀值氖牵肽赀^去了，老板并沒有在公開場(chǎng)合或是私下，對(duì)N先生的功勞表示認(rèn)可和贊揚(yáng)，年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)也沒有任何形式上的獎(jiǎng)勵(lì)。

N先生暗自不爽，自己并非是斤斤計(jì)較的人，可是為企業(yè)做了這么大貢獻(xiàn)，怎么連個(gè)說法也沒有?？磥砝习逶诠室獯е靼籽b糊涂。N先生不想耍弄靠跳槽逼老板漲薪的手段，而是真的想離開了。倘若N先生果真因此事跳槽了，是否劃算呢？

你值多少錢

先做個(gè)小游戲，請(qǐng)按順序回答下面的問題：

問題1：將你手機(jī)號(hào)碼的最后三位數(shù)加上400，你得到一個(gè)什么數(shù)字？念三遍，或?qū)懴聛怼?/p>

問題2：請(qǐng)估計(jì)一下，在歐洲古代史上，匈奴王哪一年被擊敗？

這是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者向隨機(jī)抽選的500位人大學(xué)生提出了這兩個(gè)問題。

事后的統(tǒng)計(jì)分析再一次重現(xiàn)了這個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)的結(jié)果：手機(jī)號(hào)碼末三位是200以內(nèi)的數(shù)的同學(xué)，第二題的平均答案是629年，手機(jī)號(hào)碼末三位高于800的同學(xué)，平均答案是988年，相差了359年。

也就是說，同學(xué)們估計(jì)出的歷史問題的答案，嚴(yán)重受到自己手機(jī)號(hào)碼的影響。

你是不是覺得，可以把這個(gè)效應(yīng)運(yùn)用在討價(jià)還價(jià)上。這個(gè)實(shí)驗(yàn)在國外的另一個(gè)版本是先算手機(jī)號(hào)碼，再給一只杯子估價(jià)。結(jié)果，估價(jià)者的手機(jī)號(hào)越大，給出的估價(jià)越高。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)描述了一個(gè)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng)：錨定效應(yīng)。它解釋了為什么懷孕的人覺得大街上的孕婦變多（視線被懷孕這件事錨定了），為什么股票套牢后不舍得割肉（被買入價(jià)錨定了）。

錨定效應(yīng)認(rèn)為，我們?cè)谶M(jìn)行一項(xiàng)決策時(shí)，很容易受到上一個(gè)決策結(jié)果的影響，但事實(shí)上，這是完全不相關(guān)的兩件事，就像你的手機(jī)號(hào)碼和匈奴王的失敗年份一樣。

職場(chǎng)上最典型的“心理錨”是在跳槽時(shí)的報(bào)價(jià)，一般人喜歡在現(xiàn)有薪水的基礎(chǔ)上加一定的百分比。這種算法其實(shí)毫無道理，你現(xiàn)有的薪水代表上一次加薪時(shí)，市場(chǎng)對(duì)你的估值。你這一次報(bào)價(jià)，代表你現(xiàn)在的估值，這是兩件事兒。

說到這里，我們就可以解釋“為什么你業(yè)績(jī)出色，老板還是不給你加薪”，因?yàn)椤凹有健边@個(gè)詞本身就是錯(cuò)誤的，應(yīng)該是你和公司重新“定薪”。定薪的標(biāo)準(zhǔn)，不是你上一年的業(yè)績(jī)，而是公司換掉你的機(jī)會(huì)成本，也就是這個(gè)職位的“市場(chǎng)行情+招聘費(fèi)用”。

比如前幾年的ios開發(fā)，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被現(xiàn)有薪水“錨”定了，你就不敢大膽地報(bào)出那個(gè)天文數(shù)字，事后聽到同行的要價(jià)，難免會(huì)有吃虧的感覺。

不過，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，凡是一個(gè)領(lǐng)域薪水漲得過快，過了兩三年不在風(fēng)口上時(shí)，就會(huì)進(jìn)入幾年的停滯期，到時(shí)候你再想挪個(gè)窩，卻發(fā)現(xiàn)你又被高薪“錨”死了，最后成為有價(jià)無市、賣不掉的“滯銷高端人力產(chǎn)品”。

當(dāng)然，下面的例子說明，公司在考慮給員工加薪時(shí)，也很容易被“錨”死。

為什么“加薪靠跳槽”

假如你們部門去年花了30萬年薪在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖了一位程序員，他的原年薪是25萬。今年，你得到可靠消息，他的原公司準(zhǔn)備用35萬再把他挖回去。也就是說，除非你也把薪水漲到35萬，否則就要重新招人。

加薪申請(qǐng)遞上去沒多久，HR經(jīng)理就氣憤地說：“你們兩家挖來挖去，硬把這個(gè)人的價(jià)格給抬上來了?！?/p>

你向她解釋：“因?yàn)樾星闈q上來了，所以才挖人；不是因?yàn)橥谌?，才把行情抬上來的。?/p>

HR經(jīng)理又說：“但是這個(gè)職位漲得太快了，業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)值也沒有明顯的變化，年終考核你不是也認(rèn)為他的貢獻(xiàn)和薪酬不匹配嗎？給這樣的人加薪，其他員工會(huì)心理不平衡的?！?/p>

你回答：“給他加薪，我也心有不甘，可他要是被挖走，你還是得到外面招人，水平還不知道怎么樣，要價(jià)一點(diǎn)都不會(huì)少?！?/p>

HR經(jīng)理一笑：“招人的預(yù)算沒問題，頭銜可以再給高一級(jí)嘛，但一定要換個(gè)人，否則我沒有理由要招人計(jì)劃啊?！边@個(gè)回答有點(diǎn)讓人哭笑不得。

在有多個(gè)“錨定點(diǎn)”時(shí)，我們常常選擇對(duì)自己有利的“錨”：

員工的“錨”不是“我為公司做了什么貢獻(xiàn)”，而是“我認(rèn)識(shí)一個(gè)人，干的工作內(nèi)容差不多，工作看上去比我清閑，薪水高我一倍，還有免費(fèi)出國游”；公司的“錨”不是這個(gè)職位的市場(chǎng)行情，而是你剛進(jìn)公司的薪水，給你加過的薪水，還有你的工作業(yè)績(jī)。

所以才有職場(chǎng)上的這條規(guī)律：你對(duì)自己的定價(jià)，總是高過市場(chǎng)對(duì)你的平均定價(jià)；而公司對(duì)你的定價(jià)，總是低于市場(chǎng)對(duì)你的平均定價(jià)。這也導(dǎo)致了“加薪靠跳槽”的現(xiàn)象。除了薪水外，在評(píng)估待遇時(shí)，還有一個(gè)更大更難避免的“錨”。

“公司福利”不能折算成薪水

在所有的“錨定數(shù)”上，最神奇的就是“零”，也就是免費(fèi)。很多人在評(píng)估跳槽機(jī)會(huì)時(shí)，也會(huì)被一種免費(fèi)贈(zèng)品“錨”住，這種神奇的東西，我們稱之為“公司福利”。

試著這樣描述公司福利：

現(xiàn)在加入，立即送出免費(fèi)“補(bǔ)充公積金”；

加入滿一個(gè)月，即可享受免費(fèi)加班出差餐補(bǔ)，并贈(zèng)送價(jià)值39800元的MBA課程；

加入每滿一年，即送免費(fèi)帶薪休假5天，上不封頂；

參加每年兩到三次會(huì)員專場(chǎng)，100%獲得“出國旅游、貴賓體檢大餐”等豐富贈(zèng)品，還有幸運(yùn)大獎(jiǎng)——與CEO共進(jìn)晚餐；

每年生日，我們還會(huì)送上額外祝福；

現(xiàn)在起，立刻積累會(huì)員積分，每年年終一次性兌換，至少兌換一個(gè)月薪水，干得越多，返得越多，上不封頂……

其實(shí)，公司福利完全可以折算成薪水，直接發(fā)放給你，但很少有公司這么做，不僅因?yàn)閿?shù)字的快感是一次性消費(fèi)品，更因?yàn)椤懊赓M(fèi)錨定效應(yīng)”的存在，員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西——薪水是辛苦工作的回報(bào)，理所當(dāng)然；福利是免費(fèi)贈(zèng)送的，帶著感人的溫度。

在跳槽時(shí)也是如此，常常有應(yīng)聘者想：為什么他們沒有免費(fèi)體檢呢？他們是不是不關(guān)心員工健康？為什么他們過節(jié)不發(fā)面包券呢？他們是不是很沒有人情味？

還有事業(yè)單位的“穩(wěn)定性”，公務(wù)員的“社會(huì)地位”，窗口行業(yè)的“后門權(quán)”，其實(shí)也是一個(gè)免費(fèi)贈(zèng)品，也可以換算成錢，但很少有人這么想。所以下一回，讓公司的市場(chǎng)部、銷售部去設(shè)計(jì)公司福利方案吧，說不定效果更好。

進(jìn)知名大公司的性價(jià)比

在選擇了“錨定點(diǎn)”后，我們?nèi)绾魏饬恳粋€(gè)機(jī)會(huì)的價(jià)值？答案很明顯：我們更在乎的是相對(duì)變化，而不是絕對(duì)數(shù)量。

比如，你同時(shí)應(yīng)聘了兩家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差貼補(bǔ)少5%，而另一家，年假的天數(shù)少了一半。如果折算成錢的話，兩者都差不多，但你往往更傾向于前者，因?yàn)槌霾钯N補(bǔ)只少了5%，而年假少了50%。

再比如說，很多人從小公司跳到大公司，只求薪水不變，甚至還會(huì)降薪降頭銜，這種選擇很難說理性，因?yàn)榇笮」具@兩種平臺(tái)，應(yīng)該是各有優(yōu)劣勢(shì)。

但在他們看來，薪水變多變少只是量的變化；但平臺(tái)不同、事業(yè)不同，才是質(zhì)的變化。

以前，你覺得不能用數(shù)字來衡量?jī)r(jià)值觀，但從“錨定效應(yīng)”的角度看，不過是因?yàn)檫@個(gè)“錨定點(diǎn)”出來上升曲線比較陡峭，變化值比較有感覺而已。

再回顧一下“錨定效應(yīng)”在跳槽時(shí)對(duì)我們的影響。

第一，我們喜歡把兩件不相干的事聯(lián)系在一起，用一件事的結(jié)果影響另一件事的決策，這就是“錨定效應(yīng)”，比如跳槽的報(bào)價(jià)，常常受到現(xiàn)有薪水的影響。

第二，當(dāng)有多個(gè)“錨”時(shí)，我們會(huì)選擇對(duì)自己最有利的那一個(gè)，所以，我們對(duì)自己的估值總是過高，公司對(duì)我們的估值又總是偏低。

第三，“免費(fèi)”是最能讓我們失去理性的“錨”，公司福利就是一種經(jīng)典的贈(zèng)品營銷策略。

第四，在選擇了“錨”后，我們更在乎的是相對(duì)變化，所以在評(píng)估一個(gè)新平臺(tái)時(shí)，我們會(huì)夸大這個(gè)機(jī)會(huì)。

“錨定效應(yīng)”很好地解釋了很多職場(chǎng)現(xiàn)象，但是它的作用到底是什么呢？一方面，我們需要理性，防止自己被“錨定效應(yīng)”所蒙蔽。比如談薪水時(shí)，合理的策略是了解市場(chǎng)上現(xiàn)在的行情，勇于出價(jià)，而不是機(jī)械地按比例加價(jià)。

但另一方面，我們也要理解自己，允許自己有非理性的選擇。比如員工福利，既然在享受時(shí)，我們可以得到超過其價(jià)值的幸福感，又何必在意它是不是一種營銷策略呢？相反，如果一家公司怕麻煩，把福利全部折算成薪水給你加上，難道你就滿意了？

再回到N先生案例中，不可否認(rèn)老板有揣著明白裝糊涂的嫌疑，但是在沒有確保跳槽后，無論在職位還是薪水都好過現(xiàn)在企業(yè)許多時(shí)，還是安心地繼續(xù)工作下去吧。雖然還沒得到獎(jiǎng)勵(lì)，但是有這么大的“軍功”在身，相信老板遲早會(huì)按功行賞，起碼目前的地位還是不可撼動(dòng)的。