陳蓉

摘 要：近年來，中國經(jīng)濟取得了長足的進步。隨著電力企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部問題也越來越多。薪酬管理在企業(yè)管理和人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要作用。只有規(guī)范薪酬，科學合理地進行績效考核，才能使企業(yè)正常高效地運轉(zhuǎn)，這在企業(yè)文化中也是非常重要的。本文論述了薪酬管理，主要涉及兩個方面的薪酬管理問題及對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 薪酬管理 平均主義

1電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

中國的改革開放政策已經(jīng)深入實施。隨著新技術(shù)和管理模式的不斷創(chuàng)新，電力企業(yè)之間的競爭開始加劇。它提高了市場化程度，給電力工業(yè)帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。為此，電力企業(yè)應加強內(nèi)部核心競爭力，適應現(xiàn)代市場電力的多樣化需求，鞏固市場份額，增強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，幫助拓展發(fā)展領(lǐng)域。新的領(lǐng)域，積極創(chuàng)造新的需求，占領(lǐng)更大的市場。田間面積。因此，電力企業(yè)需要有一支高素質(zhì)的人才隊伍來實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標。此時，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理變得越來越重要。所謂薪酬，是指企業(yè)內(nèi)部員工為創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績、履行崗位職責、獲得企業(yè)報酬等做出的積極貢獻。在廣義的工資概念中，主要包括工資、福利、精神報酬和報酬工資。不僅電力企業(yè)，任何企業(yè)都需要考慮和解決建立合理、科學、公平的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系。然而，許多企業(yè)的薪酬管理體制存在諸多缺陷，使得企業(yè)無法有效地引進和留住人才。因此，電力企業(yè)的領(lǐng)導者需要考慮建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。

2我國電力企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

2.1薪酬管理制度不受重視。企業(yè)管理者或者負責人沒有形成科學的薪酬管理概念，缺乏對績效管理的認知。單方面重視員工的工作成果和工作能力，認為安排好工作任務和程序就是完成了這個月或是這個季度的工作目標，完全不在乎員工的薪酬、福利。就算是企業(yè)內(nèi)部形成了專門的薪酬管理制度也只是紙上談兵，并沒有落實到實處，反而把這種制度作為監(jiān)督員工工作的一種制約和規(guī)則。這樣大大降低了員工的工作動力，淡化了他們的工作熱情，從而直接影響了企業(yè)的效益。

2.2薪酬管理制度缺失公平。公平是薪酬管理制度的核心，也是制定科學的薪酬管理制度的重要參考依據(jù)。如果一個單位的薪酬管理制度缺失了公平，就會使員工消極怠工，充滿怨氣，影響工作效率的同時，這種“壞情緒”還能傳染，慢慢的就會使很多優(yōu)秀員工對本企業(yè)失去忠心，選擇跳槽或是轉(zhuǎn)行。在電力行業(yè)中，很多領(lǐng)導對待員工還是實行“大鍋飯”式的政策，不會有“多勞多得”、“能者多得”的工資福利制度，大家付出了不一樣的努力，卻獲得同等的、一樣的回報。

2.3薪酬管理制度“行政化”。工資福利按行政等級劃分，這是我國很多行業(yè)的薪酬管理制度中都面臨的問題，電力企業(yè)也不例外。在電力行業(yè)中，工資、獎金、福利等都會和行政級別掛鉤。等級越高得到的薪酬就越多，越是基層的、越是從事最一線工作的員工的薪酬卻并不樂觀。這是有失公平的，違背了薪酬管理的原則。電力企業(yè)的發(fā)展離不開最基層員工的工作，如果他們付出了辛苦的勞動卻得不到應有的、合理的薪酬，就會動搖他們努力工作的決心，產(chǎn)生排斥心理，從而降低工作效率。久而久之，就會使企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，影響企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展。

3應對薪資管理問題的處理方法

3.1提供安全、適于發(fā)展的市場環(huán)境。國家要讓電力企業(yè)自主發(fā)展，權(quán)力自主，并且經(jīng)營自主，使其成為企業(yè)的真正主人，員工們都會競爭感和使命感，企業(yè)也會產(chǎn)生無與倫比的前進力。只有這樣，企業(yè)的競爭性才能得到增強，員工的價值才能更好地得到體現(xiàn)，擁有煥然一新的精神風貌，形成一種良性循環(huán)，逐漸培養(yǎng)一種新型的企業(yè)文化。

3.2增強薪資管理的初級工作，確定科學的薪資分配。一是要構(gòu)建科學有效的評價薪資與用人的體系?？梢酝ㄟ^觀察，給企業(yè)中愛崗敬業(yè)，工作壓力大，或崗位風險高的成員一些補貼或是獎金，使艱難崗位的薪資不再低迷。二是在用人問題上，嚴格按照規(guī)章制度，注重德才兼?zhèn)?，講求實效的人才，將業(yè)務精通，工作能力強，群眾認可的人才分配到管理干部的隊伍中來。三是增強對員工的考核與評審，對企業(yè)中所有成員進行考核與評審，不管是普通員工還是干部，都要嚴格要求。將考評結(jié)果公開發(fā)布，信息透明，真正實現(xiàn)競爭一致性，薪資與勞動相掛鉤的薪資管理體系。

3.3建立風格多樣，應變靈活的薪資分配體系。電力企業(yè)需要發(fā)揚固有的優(yōu)勢，應該將薪資分配向電力企業(yè)的核心靠攏，一些高技術(shù)，高職稱的人員一級科研人員哈有能解決實際問題的專家所傾斜。在物質(zhì)領(lǐng)域上獎勵的基礎(chǔ)上，精神獎勵仍然是必不可少的。需要實現(xiàn)定期評比，頒發(fā)證書，使其擁有企業(yè)中必存的榮譽感和成就感，與企業(yè)心連心，共同創(chuàng)造企業(yè)佳績。

3.4建立良好的福利制度。一個真正有價值的企業(yè)會在薪資管理形成良性循環(huán)的同時也將福利做的更好，福利達到一定程度，往往可以給員工提供醫(yī)療保險，住房公積金，養(yǎng)老保險等，一方面員工在企業(yè)能得到一定程度的福利，另一方面也會與國家“老有所養(yǎng)，住有所居、病有所醫(yī)”的號召相呼應。

3.5進行良好的薪資交流。只有企業(yè)將薪資設(shè)計得足夠科學，與員工的溝通足夠合適與有效，才會讓員工接受現(xiàn)有的薪資體系，發(fā)揮其真正的作用。企業(yè)設(shè)計得薪資體系不僅需要企業(yè)員工理解，更需要成為企業(yè)招聘的宣傳方面，才會是人才源源不斷地進入到企鵝也中來。對薪資的交流溝通越透明，員工就會越專心，愛護企業(yè)，而反方向，則會導致一些不必要的后果，甚至會讓員工離職。

3.5以人為本。要加強對離退休人員的關(guān)注。離退休人員為企業(yè)做出了不可磨滅的貢獻，正因如此，后續(xù)的各項事宜才應該展開，首先要完善老年活動中心，以社會為背景，開展各種豐富多樣的活動，增添退休生活的樂趣。企業(yè)可以定期慰問，探望退休人員。由黨組織和工會講述新政策，新形勢。對于退休黨員的威望，政治經(jīng)驗，和人本資源優(yōu)勢，應該理解，尊重其思想，深化其價值，這樣，才會對企業(yè)的發(fā)展起到良好的影響。

4結(jié)束語

在電力企業(yè)中薪酬管理是一個比較重要的管理工作，良好的薪酬管理體系能夠充分的調(diào)動職工的工作熱情，同時也能夠幫助企業(yè)招攬優(yōu)秀的職工。在電力企業(yè)中不能夠只注重物質(zhì)獎勵，同時需要重視對于職工工作的精神支持，積極改變企業(yè)內(nèi)部薪酬的管理方式，幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1] 韓穎輝.D電力集團薪酬戰(zhàn)略研究.北京理工大學，2016

[2] 王亮.加強電力企業(yè)薪酬管理，完善內(nèi)部員工激勵制度.企業(yè)改革與管理，2014.24.105.