【摘要】國有建筑企業(yè)作為建筑行業(yè)的支柱，緊隨時代發(fā)展的腳步，加強國有建筑企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，加強企業(yè)面對當今社會越來越激烈的市場競爭的企業(yè)競爭力。是國有建筑企業(yè)當下市場發(fā)展的又一重大舉措。

【關鍵詞】國有企業(yè)；建筑企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理

1、國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1對人力資源認識不足

國有建筑企業(yè)受我國前期計劃經濟的影響，意識觀念還比較落后，并沒有清楚的認識到人力資源的重要性。僅僅是把人力資源部門當作處理員工考勤、檔案、人事安排等工作的普通部門【1】。而且，原來國有企業(yè)的職工都是分配調撥而來，基本不用擔心企業(yè)人員不足，甚至還會出現人力過剩的情況，但是此種情況也導致國有建筑企業(yè)在當前人員招聘尤其是高素質人員招聘中落于劣勢，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.2用工制度的不合理

國有建筑企業(yè)相較于一般建筑企業(yè)還是存在一定的人才優(yōu)勢，但是在當前企業(yè)發(fā)展中國有企業(yè)的市場競爭力有時卻比不上其他建筑企業(yè)，這是因為國有建筑企業(yè)并沒有有效發(fā)揮自身人才優(yōu)勢，用人制度存在著一定的問題，比如，個別企業(yè)不能科學、合理的分配崗位，導致人才利用率較低，難以將員工的個人優(yōu)勢發(fā)揮出來，形成相互促進，相互完善的企業(yè)優(yōu)勢。另外個別國有建筑施工企業(yè)還因為無法科學的分配工作任務以及明確各部門儉的權利與責任，導致人才結構失調。嚴重影響著國有建筑企業(yè)的市場競爭力。

1.3缺乏先進的人力資源管理機制

個別國有建筑企業(yè)認為人力資源管理部門不如某些技術部門或是市場部門，不能參與到企業(yè)的經營管理中來，難以為企業(yè)帶來經濟效益，因此并沒有樹立正確的人力資源管理觀念，亦沒有引進先進的管理制度，個別國有建筑企業(yè)仍在采用傳統(tǒng)的用工管理模式，看中規(guī)章制度，憑制度管理員工，太過固定，很難有變通，使考核僅僅只能流于形式【2】。在人員的任用上，更多的是憑員工的資歷晉升，讓新進員工很難有施展才能的機會。讓員工更多的是混日子而不是主動去創(chuàng)造價值。

1.4企業(yè)人力資源開發(fā)工作存在問題

目前，隨著人們就業(yè)觀念的改變，國有企業(yè)的員工流動性也在增加，再加上對人力資源管理的認識不足，導致有些國有建筑企業(yè)錯誤的認為企業(yè)人力資源培訓是一種不僅需要浪費大量的時間、精力和金錢，還沒有什么回報的投資項目，在人力資源方面的投資較少。導致人力資源培訓效果不佳，另外隨著各企業(yè)對人力資源管理的重視，個別國有建筑企業(yè)也多少有些盲目跟風，對人力資源培訓沒有系統(tǒng)的進行規(guī)劃。導致人力資源培訓流于形式，難以達到預期目標。不利于企業(yè)對人力資源的管理與開發(fā)。

1.5員工缺乏精神支柱，企業(yè)的激勵制度建設不足

隨著市場經濟的轉變，我國國有建筑企業(yè)也由原來普通公司向集團企業(yè)化方向發(fā)展，員工也因身份的改變產生許多困惑，企業(yè)忽視了對其進行相應的思想指導，導致相關員工定位不明確，導致企業(yè)內部人心渙散，難以凝聚【3】。另外，個別國有建筑企業(yè)還是才用固定的薪酬制度，并不能滿足當前形勢下的員工需求，也很難激發(fā)員工的創(chuàng)造力以積極性。

2、國有建筑企業(yè)中人力資源管理與開發(fā)的措施

2.1制定合理的人力資源規(guī)劃

國有建筑企業(yè)為了適應市場經濟的發(fā)展，增強企業(yè)在建筑行業(yè)的競爭力，提升企業(yè)人力資源管理工作的地位，將人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展體系中來，完善人力資源管理的規(guī)劃方案，是促進其發(fā)展的重要舉措。其次，制定長遠的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)以決策性人才、項目管理類人才、專業(yè)技術型人才等各類高精尖人才為重點，以普通基建工作員工為基石的專業(yè)人才培養(yǎng)機制。從而培養(yǎng)一支結構合理，專業(yè)配套，技術精湛又不乏基礎的高素質人才團隊。

2.2制定完善的用人機制

首先，需完善國有建筑企業(yè)的招聘制度，確立招聘目標，制定招聘標準，確保選拔出具有膽識、事業(yè)心、專業(yè)技能過硬的高素質人才，以便更好的適應崗位需求。其次，開發(fā)人才成長培養(yǎng)體系，在及時發(fā)現企業(yè)潛在人才，如：學習能力較強或是工作能力較強的各種人才，對其進行專業(yè)培訓，發(fā)掘其自身的特長，培養(yǎng)其專業(yè)技能或是管理能力，并將其放在適合員工自身特長的崗位上，體現出企業(yè)對員工的關懷的同時更可以增加員工對企業(yè)的認同感。發(fā)揮出員工更多的工作能力；同時，企業(yè)還可以跟相關高校建立合作關系，接收高校優(yōu)秀的畢業(yè)生的同時，還可以聘請高校的講師對員工進行培訓，使員工能接受最新技術知識的培訓，提升自身的專業(yè)技能【4】。最后，人力資源管理還需明確崗位職責與任期，統(tǒng)一權利與責任，在充分調動員工工作積極性的同時加強其主動性的培養(yǎng)，增強企業(yè)的核心競爭力。

2.3制定完善的薪酬制度

國有建筑企業(yè)的人力管理部門需制定完善的薪酬制度，以績效工資為核心，以激勵制度為輔助，保證員工工作質量的同時更可以激發(fā)員工的工作積極性。綜合考量員工的個人能力，結合國有建筑企業(yè)獨特的特點，完善績效考核制度，量化考核指標，對其工作能力、個人績效進行嚴格考評。確保員工的工作貢獻能與薪酬掛鉤；當然，員工的晉升也是需進行量化考核的另一方面。另外，完善的獎懲機制除了能達到留住人才的目的外，更能激發(fā)員工的工作激情。

2.4營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設與人力資源的開發(fā)管理起到相輔相成的作用。企業(yè)文化的塑造，可以使員工產生共同的價值觀，從而增加員工對企業(yè)的認識和了解，增加員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。而且，企業(yè)建設可以豐富員工的精神生活，使員工在精神上有所支撐【5】。建立自身企業(yè)精神，弘揚企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，可以在創(chuàng)造良好企業(yè)文化氛圍的同時，增加員工在面對困境與阻力的抗壓能力，更好的適應社會的發(fā)展。

結語：

隨著當今社會經濟的發(fā)展，我國的建筑業(yè)也隨之蓬勃的發(fā)展起來，市場競爭也隨之激烈。國有企業(yè)要想保持長效持久的企業(yè)競爭力，只有加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，開拓進取，打造出一支科學、高效、專業(yè)的人才梯隊。才能進一步鞏固和發(fā)展國有建筑企業(yè)在國民經濟中的支柱地位，才能在當今市場環(huán)境下獨立鰲頭，健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭旭升，郝超.國有建筑企業(yè)人力資源管理現狀及對策研究[J].工會論壇：山東省工會管理干部學院學報，2012，（1）：122-123.DOI：10.3969/j.issn.1008-6153.2012.01.046.

[2]劉希偉.基于勝任力模型的國有建筑企業(yè)人力資源管理研究[J].時代經貿，2010，（8）：220-221.