【摘 要】人力資源是企業(yè)競爭的核心，也是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的動力源泉。因此，企業(yè)十分重視人力資源建設，不斷強化人力資源管理。而績效考核是現(xiàn)代化人力資源管理的重要措施，能夠有效優(yōu)化人力資源管理效率。因此，很多企業(yè)在人力資源管理過程中積極采取績效考核管理。然而，受傳統(tǒng)績效管理的影響，企業(yè)人力資源績效管理仍存在指標體系不健全、管理機制不完善、溝通渠道不暢等問題，績效考核管理效率不高。在這種情況下，各企業(yè)積極探索人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略。研究企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建不僅能夠優(yōu)化績效考核管理質(zhì)量，而且對企業(yè)人力資源管理意義深刻。

【關鍵詞】績效考核；企業(yè)人力資源；管理策略

一、績效考核的主要內(nèi)容

首先，工作業(yè)績，工作業(yè)績直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以績效考核的主要內(nèi)容實際上就是對員工實際工作中取得的成績進行評價，以此來判斷員工對企業(yè)的價值。其次，工作能力，簡單地說工作能力主要是指員工在實際工作中表現(xiàn)出來的綜合實力，比如專業(yè)能力，應變能力，心理素質(zhì)，團隊合作等方面的能力。再次，工作態(tài)度，員工的工作態(tài)度直接影響著企業(yè)的效益，所以要想企業(yè)效益最優(yōu)，必須要激活員工的最大潛能，這要求員工必須以積極的敬業(yè)來對待工作。最后，工作適用，員工憑借著自己的文化水平或者興趣愛好找工作，可能在實際的崗位上發(fā)現(xiàn)自己并不適合做這個工作，所以對于企業(yè)來說，只有將員工都安排到最適合的崗位上去，才能為企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值，以此來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

二、人力資源管理中績效考核所存在的問題

1.管理人員缺少對績效考核的重視

人力資源管理人員并沒有嚴格按照規(guī)章制度對員工進行績效考核，再加上受到職權(quán)、技術水平以及能力等方面的影響，經(jīng)常會出現(xiàn)一些隨意考核、快速考核的現(xiàn)象，不僅沒有讓績效考核充分發(fā)揮作用，還對員工的心態(tài)產(chǎn)生了不利影響，進而制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.沒有合理制定績效考核指標

目前很多企業(yè)為了滿足人力資源管理的實際需求，使得績效考核指標與實際不相匹配，導致績效指標不合理，進而引發(fā)了員工的負面情緒，產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象，甚至還會動搖員工的工作信念。例如，如果績效考核指標制定的不合理，就極易導致員工的付出沒有得到相應的回報及認可，隨著時間的推移，他們就會對工作產(chǎn)生厭煩心理，甚至會對企業(yè)及工作進行排斥，最終很可能會選擇辭職，為企業(yè)人才隊伍建設帶來了不利影響。

3.考核評估方法不合理

現(xiàn)階段，很多企業(yè)的績效考核評估方法都不是很合理，在進行考評時，多數(shù)情況下都是根據(jù)考核人員的主觀印象以及主觀感覺來判斷員工的業(yè)務水平以及工作能力。另外，日常考核和定期考核沒有進行有效結(jié)合，許多企業(yè)在進行績效考核時都沒有將員工的日常表現(xiàn)作為考核的一部分。

4.不注重考核結(jié)果

在一些企業(yè)當中，人力資源管理人員雖然根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度對員工進行定期考核，并且也獲得了相應的考核結(jié)果，然而企業(yè)卻不對這些考核結(jié)果進行公示或告知，進而導致激勵機制很難被落實。由于考核結(jié)果沒公布，導致員工不能充分了解自己的工作能力以及業(yè)務表現(xiàn)，對于自己的不足之處沒有進行及時修正，對于自己的勞動成果也沒有得到相應的獎勵，久而久之，他們就會產(chǎn)生懈怠、隨意等消極心理，極大地降低了他們工作的積極性。

三、企業(yè)人力資源績效考核管理體系的構(gòu)建策略

1.科學設置績效考核的目標

首先，建立起績效考核目標作為指導的薪酬制度。針對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工給予獎勵，確保個人薪酬和職工為企業(yè)創(chuàng)造的實際價值相符合，引導被考核者努力的完成企業(yè)目標。其次，實行和績效考核相掛鉤的晉升制度。借助于績效管理篩選出成績優(yōu)異的職工，審核其是否在管理層面上具備晉升資格，為職工提供實現(xiàn)個人價值與發(fā)展目標的機會，鼓勵職工為企業(yè)做出更多貢獻。最后，其他激勵?？冃Э己说膶嵭兄饕菫榱俗屄毠ぴ诟髯詬徫恢邪l(fā)揮出更多價值，這要求企業(yè)應該真正意義上落實績效激勵，為考核結(jié)果優(yōu)秀者提供個人福利、培訓進修，確保和職工職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合。

2.拓寬績效考核的反饋渠道

企業(yè)需要建立職工交流平臺，為接收到考核結(jié)果的職工提供一個咨詢、意見反饋的渠道，及時對職工異議進行處理和溝通。針對有效地績效考核反饋建議，也就是當考核結(jié)果公布后要求相關管理部門應該通知被考核者問題處理的消息，如果被考核者依舊存在異議，則需要在規(guī)定時間內(nèi)向企業(yè)人力資源部門提請申訴，然后由人力資源部門完成申訴審查的條件上把審查結(jié)果傳遞給部門負責人，由相關負責人員進行修改或者評價。

3.健全管理機制

完善的管理機制是優(yōu)化企業(yè)績效考核管理的重要保障，因此企業(yè)應積極健全管理機制。為此，企業(yè)應積極完善績效考核管理程序，制定績效考核目標、考核方法、績效考核實施步驟，并開展績效考核培訓，明確績效考核的各個環(huán)節(jié)，確保人力資源績效考核的順利開展。并且，企業(yè)應加強對績效考核的整體規(guī)劃，明確績效考核的目的，了解績效考核的具體用途。同時，企業(yè)應明確績效考核管理的原則，不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，規(guī)范績效考核程序，做好績效考核后續(xù)工作。

4.加強對績效考核結(jié)果的應用

績效考核結(jié)果對企業(yè)人力資源管理有著重要作用，企業(yè)應加強對績效考核結(jié)果的應用，將績效考核結(jié)果真正運用在員工職位晉升、薪酬反方和崗位調(diào)整過程中，讓員工能夠通過績效考核結(jié)果認清自己的工作現(xiàn)狀和工作能力，進而促進員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工的職業(yè)能力。并且，企業(yè)還可以將績效考核應用與員工培訓過程中，掌握員工的工作能力、了解員工在工作經(jīng)驗、工作心態(tài)、方法、心理等方面的不足，并根據(jù)員工的不足開展針對性培訓。另外，企業(yè)應建立員工人事檔案，將績效考核結(jié)果作為員工培養(yǎng)的重要依據(jù)，完善企業(yè)的崗位調(diào)動、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、晉升提拔等工作。

5.開放性績效考核模式的應用

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績效考核的工具性價值還需要能夠建構(gòu)開放性的績效考核模式，所謂開放性績效考核模式即指績效考核程序公開、過程公開、結(jié)果公開。績效考核模式不是封閉性的暗箱操作，而是完全置于陽光下操作。同時在績效考核過程中還應該圍繞績效考核實際操作確定多元評價主體，如為保證公平在同級間可以確立同事間的績效考核，為了實現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進行評價，首先由自我進行分析與評估，然后結(jié)合上級之間的評估。換言之，在績效考核中要引入多種績效考核方法，如平衡記分卡法、360度績效考評等等。以科學的方法體系實現(xiàn)對員工的全方位評價，以多元評價主體弱化單一主體所帶來的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

四、結(jié)語

企業(yè)要做好人力資源管理的績效考核，管理人員必須要引起高度的重視，并且通過企業(yè)的發(fā)展為員工制定科學的績效標準，杜絕人情與表面考察，深入了解員工的真實情況，及時反饋與溝通員工存在的問題，只有這樣才能真正地發(fā)揮出績效考核的積極作用，從而助力于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

盧志晶（1982—），女，畢業(yè)于華北電力大學，從事于人力資源研究工作，目前職稱：中級經(jīng)濟師。