金明

摘要：本文從三個方面入手對新時期中小企業(yè)留住人才的策略進(jìn)行分析，包括：情感留心，營造相互尊重及和諧的氛圍；待遏留人，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異性；制度留人，量身定制培訓(xùn)及完善職業(yè)發(fā)展階梯。

關(guān)鍵詞：人才流失；留住人才；職業(yè)發(fā)展階梯

中小企業(yè)的人員社會流動從積極的方面來看，可以激勵人才競爭，增加中小企業(yè)活力，優(yōu)化人力資源配置；從消極的方面來看，降低員工的忠誠度，損害中小企業(yè)的形象，這些直接會對中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略有負(fù)面影響，有時甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果。在市場經(jīng)濟(jì)大好的條件下，中小企業(yè)之間的競爭比以往任何時期相比都顯得尤為激烈。因此，中小企業(yè)培育和保持市場競爭力的核心就在于：吸引人才，保持員工的持續(xù)穩(wěn)定，提高人才工作積極性、工作主動性，為中小企業(yè)創(chuàng)造更多的競爭優(yōu)勢，防范人才流失風(fēng)險(xiǎn)，這成為中小企業(yè)的重要管理問題之一，具有一定的實(shí)踐意義。

一、情感留心，營造相互尊重及和諧的氛圍

第一，雙向有效溝通。中小企業(yè)管理人員可以經(jīng)常員工參加組織集體活動，平等對話，加強(qiáng)人際溝通，目的是營造相互尊重和諧的家庭氛圍，讓員工有明顯的歸屬感，給予尊重的需求。當(dāng)然內(nèi)部也會建立公平、公開、透明的競爭機(jī)制，在充分的發(fā)展空間內(nèi)認(rèn)同的規(guī)則下進(jìn)行競爭。對于人才要實(shí)行特殊的寬松管理，通過理解和尊重的互動模式建立良性的溝通渠道，最終達(dá)成心靈溝通和情感認(rèn)同，發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性。將獲取的知識，通過信息的處理，應(yīng)用到工作中。

第二，及時認(rèn)可。給予認(rèn)可是有技巧的，首先要仔細(xì)觀察員工的需求，這是非常重要的第一步，與成敗密不可分。如果沒有了解清楚員工的需求，對于一個不為金錢所動的員工，你給予再多的物質(zhì)獎勵，其激勵效果也是甚微。反之，對于需要物質(zhì)獎勵的員工，你用精神進(jìn)行獎勵，那么激勵效果可想而知。這就要將員工的需求與取得的績效和中小企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起進(jìn)行分析。認(rèn)可的每一種形式都有其價(jià)值，要活學(xué)活用，不要只是單一的方法進(jìn)行重復(fù)性使用，要綜合運(yùn)用，不是簡單的使用其中的幾個。更要與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新的認(rèn)可方式，讓員工被激勵的同時感受到組織的用心。

二、待遇留人，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異性

完善的薪酬結(jié)構(gòu)是留住人才的保障，合理的薪酬體系，能激發(fā)人才的能動性，有效的留住人才，一定程度上降低流失率。所以，完善的薪酬結(jié)構(gòu)還同時需要體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異性，不僅簡單的采取“基本工資+績效獎金”的方式，這種方式不利于能力高的人才，也不能對中小企業(yè)激勵和穩(wěn)定人才。

合理的薪酬體系要求對內(nèi)要有公平，對外要有競爭力，特別是針對人才。經(jīng)過對中小企業(yè)內(nèi)部人員的盤點(diǎn)，明確各個崗位的價(jià)值，通過對崗位的職責(zé)、知識能力、權(quán)限大小以及崗位的復(fù)雜性進(jìn)行量化打分，然后對照外部市場的薪酬指導(dǎo)線進(jìn)行對標(biāo)，目的是講中小企業(yè)的薪酬與實(shí)際行情進(jìn)行匹配，不能簡單的拍腦袋，給出毫無參考依據(jù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司并非一味的追求高薪酬競爭優(yōu)勢，差異化的薪酬結(jié)構(gòu)可以有別于其他競爭對手，更加具有特色。公司對于服務(wù)年限較多的老員工提供免費(fèi)的房貸免息、車貸免息福利，員工只需要分期支付即可享受，這種延遲支付模式對發(fā)揮激勵和保留人才的作用非常有效。同時還附加專題俱樂部、節(jié)日菜單式福利，年薪自由包等特殊福利在員工的保留上也有不同程度的作用。

三、制度留人，定制培訓(xùn)及完善職業(yè)發(fā)展

第一，量身定制培訓(xùn)。針對性的給予人才制定“量身定制”培訓(xùn)計(jì)劃，讓他們感受到中小企業(yè)的用心，除了可以更好的提升員工的工作績效，同時也會增加員工的滿意度，有利于降低了人才的流失率。

正因?yàn)槭翘厥馀嘤?xùn)，在準(zhǔn)備工作方面也要相當(dāng)?shù)闹?jǐn)慎，不能盲目主觀的進(jìn)行。先培訓(xùn)需求的選擇上，就要進(jìn)行充分的分析，除了要聽取管理人員的要求外，也要了解受訓(xùn)者對課程的期望，選擇合適的培訓(xùn)講師。其次在培訓(xùn)對象的確認(rèn)上，應(yīng)優(yōu)先考慮高績效的人才，灌輸績效優(yōu)先的思想，一切以保留優(yōu)秀員工為目的。最后，培訓(xùn)后續(xù)管理要跟上。合理運(yùn)用“胡蘿卜加大棒”的策略，有晉升機(jī)會時優(yōu)先考慮已受訓(xùn)員工，員工離職時補(bǔ)償培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用，獎罰分明才能有效防止員工在具備更多的技能后流失。

不同于普通員工，人才不滿足被動式的事務(wù)工作，他們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作的認(rèn)可，盡力追求創(chuàng)造性工作，將克服工作難題視為一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。然而，現(xiàn)實(shí)工作中無法一直滿足員工要求工作具有挑戰(zhàn)性，參與重大決策的要求，所以需要通過其他的方式來實(shí)現(xiàn)，那就是工作輪換和工作豐富化。工作輪換可以讓員工接觸與原來本職工作不同的內(nèi)容，新鮮豐富的工作內(nèi)容，馬上帶走人才原先的枯燥感，加強(qiáng)其工作積極性和穩(wěn)定性。工作豐富化是讓員工在完成工作的過程中，增加工作的責(zé)任和難度同時，賦予了更多的責(zé)任和自主權(quán)，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自我發(fā)展，是對工作責(zé)任的垂直深化。

第二，完善職業(yè)發(fā)展階梯。通過完善中小企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展階梯，員工尤其是人才，可以清楚的看到自己在中小企業(yè)中的發(fā)展通道，更好地自我認(rèn)知，把握好未來的發(fā)展機(jī)遇。這一策略主要幫助專業(yè)人才更加專心致志的專注于專業(yè)領(lǐng)域的耕耘，不斷的進(jìn)行知識財(cái)富的積累，同時也給管理崗位留下了足夠的空間，設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展階梯可以幫助員工追求自我發(fā)展的需求。當(dāng)然，必須緊跟中小企業(yè)發(fā)展，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

所以，在制定完善的職業(yè)發(fā)展階梯，動態(tài)、科學(xué)的員工生涯規(guī)劃時，首先要充分與員工溝通，了解員工的個人需求，職業(yè)發(fā)展愿望，有效提供多個發(fā)展渠道，以及學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，使員工切實(shí)感到自己在中小企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。中小企業(yè)可以在內(nèi)部系統(tǒng)為員工提供技能和自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。同時設(shè)立專門的技術(shù)發(fā)展階梯，隨著技術(shù)級別的升高，公司給予的回報(bào)和地位也會越高。比如，高技術(shù)級別的員工的工作職責(zé)中就明確需要培養(yǎng)低技術(shù)級別的員工，對于不同技術(shù)級別設(shè)立不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助員工在技術(shù)上持續(xù)發(fā)展。萬事萬物都在不斷發(fā)展變化，更何況是有可塑性的人才。原先選擇專業(yè)通道的員工，經(jīng)過培養(yǎng)錘煉可能會成長為管理型人才，原先選擇管理通道的員工，經(jīng)過實(shí)踐也有可能會發(fā)現(xiàn)其實(shí)更適合專業(yè)職業(yè)。允許通道內(nèi)的人員相互轉(zhuǎn)化，將最優(yōu)秀的人才用到最合適的崗位上，有利于中小企業(yè)長足發(fā)展。