葉青

【摘 要】績效工資管理對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位改革具有重要意義。本文從解決當(dāng)前問題的視角，按照，提出了以質(zhì)量體系管理為依據(jù)，穩(wěn)定的考核機(jī)制為手段，適度人性的管理方式為托底的思路，為進(jìn)一步有效推動(dòng)事業(yè)單位績效工資提出了新的解決方法。

【關(guān)鍵詞】績效工資；公平；質(zhì)量體系；人性化

一、事業(yè)單位績效工資管理的意義

2006年6月人社部下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，改革事業(yè)單位自1993年以來實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度，建立崗位績效工資制度，以適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，迄今已經(jīng)11年，各省市均提出了本地的績效工資分配方案，以職工所聘崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬?？冃ЧべY的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作積極性，促進(jìn)薪酬分配邁上良性發(fā)展的軌道，從而提高公共行政管理與社會(huì)公益服務(wù)的整體水平，均具重要意義。

二、當(dāng)前階段事業(yè)單位績效工資管理的難點(diǎn)

雖然績效工資在公益二類事業(yè)單位上實(shí)施的非常好，在鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展，努力提高單位整體競爭力上具有非常顯著的作用，但是，在公益一類和行政執(zhí)法類事業(yè)單位上執(zhí)行并不是特別順利，主要突出在以下幾個(gè)方面：

（一）績效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)設(shè)定。“目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做，但是目前很多單位還沒有這一項(xiàng)，即便一些單位有，所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件，不具備科學(xué)性。以筆者所在的事業(yè)單位為例，因履行多項(xiàng)社會(huì)服務(wù)類職責(zé)，簡單的以經(jīng)濟(jì)效益作為績效工資的評(píng)估目標(biāo)不可行，其他運(yùn)行良好的績效工資實(shí)施單位的目標(biāo)設(shè)定在本單位不可行，無科學(xué)性的目的即無科學(xué)性的績效工資分配依據(jù)。

（二）對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的準(zhǔn)則難以出臺(tái)。這里面涉及評(píng)估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等，如果評(píng)估準(zhǔn)則不到位，評(píng)估就不公正。及時(shí)準(zhǔn)則有了，評(píng)估如果不科學(xué)也不行，否則會(huì)把業(yè)績比較差的評(píng)成先進(jìn)，還給他高工資。評(píng)估準(zhǔn)則應(yīng)該是一些客觀數(shù)字指標(biāo)，這樣不管誰去評(píng)估，都不重要，重要的是指標(biāo)數(shù)不要有假。但是如果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定主觀，就要考慮考評(píng)委員會(huì)主體結(jié)構(gòu)問題。這一問題，在當(dāng)前的事業(yè)單位較難解決。

（三）個(gè)人在團(tuán)隊(duì)完成的目標(biāo)中如何體現(xiàn)。目前有的單位一項(xiàng)工作需要多人合作才能完成，這就需要一套針對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)體系。如果在一個(gè)工作中所有從事工作的人之間進(jìn)行簡單的再分配，則績效工資的實(shí)現(xiàn)將失去其原有的意義，但是如果由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行重要性分工，則易產(chǎn)生“一言堂”，與績效工資的初衷背道而馳。

三、事業(yè)單位績效管理的對(duì)策

推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革是大勢(shì)所趨，既要照顧公平，更須雷厲推進(jìn)。筆者認(rèn)為，通過以下方式，可以更好地推動(dòng)績效工資管理。

（一）工作量的核定

在事業(yè)單位廣泛采用崗位聘任制的基礎(chǔ)上，以質(zhì)量體系管理基礎(chǔ)，將各崗位工作量的多少予以具體量化，在質(zhì)量體系建立的過程中，充分結(jié)合崗位職責(zé)要求和年度目標(biāo)任務(wù)，將其緊密地結(jié)合起來，不僅可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，其完備的痕跡記錄和詳細(xì)的規(guī)范流程都為各崗位工作量的評(píng)估和后期對(duì)工作業(yè)績的肯定都奠定了基礎(chǔ)。

（二）相對(duì)公平的薪酬分配原則

為避免繼續(xù)出現(xiàn)原有的行政化工資管理的后遺癥，體現(xiàn)績效工資分配的管理作用，就要做好相對(duì)公平的分配管理，即：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。內(nèi)部公平是根據(jù)質(zhì)量體系核定的工作量去準(zhǔn)確核定該崗位績效工資的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保“多勞多得”；外部公平是與同類型其他單位進(jìn)行比較，具有政策依據(jù)的廣泛性；崗位公平是同一崗位的薪酬應(yīng)該在質(zhì)量體系管理的基礎(chǔ)上，與其履責(zé)能力和崗位最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)。在薪酬分配的制度上體現(xiàn)了這三方面的公平，才能將績效工資的鼓勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，體現(xiàn)職工在單位內(nèi)部的個(gè)人價(jià)值。

（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制的健全

當(dāng)前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時(shí)與定期、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，按照德、能、勤、績四個(gè)方面考核，四個(gè)方面只是原則性的規(guī)定，如果簡單的以此作為績效工資考核的主要依據(jù)，必定面臨人情分，面子分等脫離績效考核的初衷，因此在認(rèn)真核對(duì)各崗位實(shí)際工作量的基礎(chǔ)上，如何通過合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制來評(píng)定各崗位績效實(shí)施情況才是解決績效工資管理的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，要想健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，就必須制定詳盡的績效考核方案，即應(yīng)將績效考核方案詳盡到每一件具體的事情，甚至細(xì)化到每一個(gè)表格應(yīng)于具體的哪一天什么時(shí)間報(bào)送，表格填寫應(yīng)為什么字體等內(nèi)容，通過近乎苛刻的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，將人為評(píng)分因素降到最低，將此作為績效工資考核的重要指標(biāo)，全面推動(dòng)公平的績效獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（四）適度人性化的保障體制

因歷史及法律規(guī)定等客觀因素，為避免出現(xiàn)殘障人員與普通工作人員、50歲以上工作人員與20歲工作人員同時(shí)競爭等極端條件，出現(xiàn)工作結(jié)果相差過大工資待遇差別偏大的客觀實(shí)際，在績效工資管理過程中，要體現(xiàn)適度人性化的原則，將弱勢(shì)群體有計(jì)劃的放在力所能及的崗位上，充分體現(xiàn)此類人員的價(jià)值，減少績效工資推行的阻力，避免在績效工資推行過程中出現(xiàn)“開倒車”的現(xiàn)象。

四、齊頭并進(jìn)，才能百尺竿頭更進(jìn)一步

最后，筆者認(rèn)為，要建立和諧的社會(huì)主義價(jià)值觀，收入分配制度的完善需要的是全面啟動(dòng)，如為人詬病的部分壟斷國企高工資以及公務(wù)員體系的某些福利水平，才是改革的關(guān)鍵領(lǐng)域，應(yīng)該及時(shí)跟上，才會(huì)有更加公平的收入分配制度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]《ISO質(zhì)量管理體系在事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問題與對(duì)策分析》 《企業(yè)科技與發(fā)展：上半月》2013年 第6期 熊婧

[2]《事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制優(yōu)化研討》《現(xiàn)代國企研究》2017年 第8期 楊美玲endprint