人才是決定智庫影響力最關(guān)鍵的因素。人才的活力取決于機制，建設(shè)充滿生機活力的人才機制是提升智庫影響力的重要保障。根據(jù)美國賓夕法尼亞大學智庫研究項目（TTCSP）研究編寫的《全球智庫報告2016》，美國擁有智庫1835家，智庫數(shù)量名列全球第一；其中6家智庫入選全球十大智庫，智庫發(fā)展水平也占據(jù)絕對領(lǐng)先地位。美國智庫的發(fā)展離不開其充滿生機活力的人才培育機制與效率顯著的用人機制。

美國智庫人才機制的基本特征

靈活的人才選用機制。美國智庫人才來源渠道多元，包括剛畢業(yè)的碩士和博士、政府卸任的官員、大學的專家、企業(yè)界的精英和其他智庫的專家等等。美國智庫在各類人才的選拔與任用方面機制相當靈活，首先，通過實習生制度，選拔高校優(yōu)秀畢業(yè)生。如蘭德公司設(shè)立了專門管理部門從事實習生招募、培養(yǎng)和管理工作，每年都會選擇一些優(yōu)秀的博士到該公司實習，實習表現(xiàn)優(yōu)異的人將成為蘭德公司未來的研究人員。胡佛研究所的研究項目都設(shè)有研究實習生的職位，為項目研究提供最為基礎(chǔ)的研究資料和數(shù)據(jù)。其次，通過“旋轉(zhuǎn)門”機制，吸納政界、商界、學界、新聞界精英進入智庫工作。通過“旋轉(zhuǎn)門”，具有豐富的政治閱歷、了解政治現(xiàn)實的政府官員成為智庫學者，既有助于產(chǎn)生有實際價值的研究成果，又能夠提升智庫在政策領(lǐng)域的公信度。比如，美國對外關(guān)系委員會的成員中曾任國務卿的有10多位，曾任財政部長、國防部長和副部長的也有數(shù)10位。布魯金斯學會的200多名研究員中一半以上具有政府工作背景，其中擔任過駐外大使的就有6位。再次，通過外聘、訪問學者、工作小組、項目合作等方式，從高校、企業(yè)和其他智庫，聘請學界專家、業(yè)界精英到智庫兼任，提高智庫影響力。如彼得森國際經(jīng)濟研究所的顧問委員會吸納了諸多政、商、學各界外國高層。胡佛研究所80%以上的研究人員是在斯坦福大學其他院系擔任不同職稱的教師，研究所還通過訪問學者、工作小組等方式聚集相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)外不同學科背景的專家開展合作研究，所外專家比例高達50%，大大提高了研究所的研究能力。美國大部分的智庫在人才隊伍構(gòu)建上堅持專兼結(jié)合的原則，采取靈活的用人方式，保持一定的人員流動性，確保人才隊伍的生機與活力。

科學的人才使用評價機制。在智庫人員的工作考核評價方面，美國各智庫都有一套較為科學的人才評價機制，方法和標準各有特色。如蘭德公司在考核方式上實行年度考核制度，由主管領(lǐng)導對下屬人員寫出評語，向本人公開，允許本人申辯。在考核頻次上，新入職人員一年兩次，資深研究人員兩年一次。在考核標準上，主要從完成報告的數(shù)量和質(zhì)量方面根據(jù)“蘭德高質(zhì)量研究標準”或“蘭德特殊研究標準”對成果質(zhì)量和價值進行考核?？己私Y(jié)果是薪酬水平制定和晉升與否的依據(jù)。

健全的人才創(chuàng)新活力激勵機制。有效的激勵是激發(fā)人才活力、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。在智庫人員積極性、創(chuàng)新性激勵方面，美國各智庫都采取了多種方式來激勵人才。一是物質(zhì)激勵，主要是提供可觀的薪資待遇和福利。比如蘭德公司為研究人員提供了比同等資歷的大學教授高出1/3的競爭性薪酬，同時提供了包括福利假期、健康保險、退休基金等極具吸引力的一攬子福利。二是環(huán)境激勵，主要是提供良好的工作生活環(huán)境。如蘭德公司為研究人員提供24小時開放的現(xiàn)代化辦公室，配備研究助理，提供強大的數(shù)據(jù)庫和計算機支持系統(tǒng)，使他們在辦公室“不出門便知天下事”。此外，蘭德公司還在辦公大樓內(nèi)為研究人員提供了包括餐飲、售貨、住宿在內(nèi)的非常便捷的生活服務，滿足研究人員生活上的各種需求。三是晉升激勵。一些智庫會根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀的工作人員給予職務上的晉升。四是榮譽激勵。主要是幫助研究人員推介研究成果，提升知名度。如蘭德公司通過為研究人員提供著作出版、出席國會聽證會等多渠道幫助研究人員傳播研究成果，提升知名度。

完善的人才發(fā)展機制。在人才的成長發(fā)展方面，美國智庫根據(jù)人才類型多渠道拓展人才成長發(fā)展通道。一是內(nèi)部培養(yǎng)培訓。比如美國的蘭德公司成立的帕迪蘭德研究院，主要培養(yǎng)政策分析和政策研究方面的人才，為公司提供青年儲備人才。二是外部實習進修。定期選派研究人員到政府、企業(yè)、大學等機構(gòu)進修，提升其研究的實踐性和針對性。三是訪問學習研究。定期選派研究人員到國內(nèi)外的其他智庫進行交流，拓展研究視野。如蘭德公司和倫敦國際戰(zhàn)略研究所定期互派訪問學者。斯坦福研究所則經(jīng)常和日本的野村綜合研究所進行人員交流。四是實地考察。一些智庫為研究人員提供了許多外出實地考察和交流學習的機會，從而為提升智庫人才的研究能力和研究素養(yǎng)創(chuàng)造了條件。

可見，美國許多智庫圍繞人才的“選、用、育、留”，在創(chuàng)新人才選用方式、激勵人才發(fā)揮聰明才智、改進人才工作績效評價辦法、拓寬人才成長渠道等方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但是，美國智庫的人才機制也存在一些不足之處。一些智庫在人才選用機制方面兼職人員比重過大，導致智庫人才流動性較大；在人才培養(yǎng)方面盡管渠道多元，但一些智庫缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，導致智庫后備人才不足；人才評價激勵方面評價標準雖然嚴格，但一些智庫評價反饋機制不夠科學，沒有發(fā)揮出人才評價的真正功能。

對我國智庫人才培養(yǎng)、使用、激勵的啟示

根據(jù)《全球智庫報告2016》，中國目前擁有智庫435家，智庫數(shù)量位列世界第二。盡管智庫數(shù)量不少，但中國智庫的發(fā)展水平、能力，運行治理的質(zhì)量、效率，成果的創(chuàng)新性及政策的轉(zhuǎn)化率以及國際競爭力與影響力等還有較大提升空間，亟待推進創(chuàng)新發(fā)展。當前及未來一段時期，中國特色新型智庫建設(shè)將進入發(fā)展關(guān)鍵時期，我們迫切需要內(nèi)外兼修不斷進步。盡管中美兩國政治體制不同，我國智庫人才隊伍建設(shè)應在立足國情的同時，從智庫人才培養(yǎng)、使用、激勵等方面總結(jié)適合中國特色的建設(shè)思路，借鑒美國智庫人才建設(shè)的經(jīng)驗，有助于更好地激發(fā)我國智庫人才的創(chuàng)新動力，推動智庫發(fā)展。

一是加強人才培養(yǎng)力度。鼓勵智庫人才到高校、科研院所進行訪問學習；探索選派智庫人才到政府部門掛職鍛煉；加大選派智庫人才到海內(nèi)外考察和調(diào)研的力度；加強智庫之間的交流與聯(lián)系，大力選派地方智庫優(yōu)秀研究人員進入國內(nèi)頂級智庫學習。此外，緊跟理論和實踐前沿，加強內(nèi)部專項培訓活動，使智庫科研人員掌握前瞻性知識，更好地滿足政府、社會等對智庫產(chǎn)品的需求。

二是創(chuàng)新智庫人才聘任使用方式。學習借鑒美國智庫人才“旋轉(zhuǎn)門”制度，建立柔性的智庫人才聘用機制，從政府、高校、企業(yè)等機構(gòu)聘請精英進入智庫工作，以促進智庫與政府、社會各界的交流與互動，提升智庫研究成果的應用價值。

三是強化智庫人才激勵機制。在智庫人才智慧激勵機制設(shè)計上充分重視知識價值，尊重其智力勞動成果，探索建立能夠激發(fā)智庫人才活力和創(chuàng)新的機制。建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的薪酬體系；完善各種有利于智庫人才身心健康的福利制度；創(chuàng)造有利于激發(fā)學術(shù)活力的科研環(huán)境與氛圍；建立有利于提升人才素質(zhì)的學習培訓和考察交流制度。