劉永志

【摘 要】人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。物業(yè)管理單位應全面理解“人本管理”的內(nèi)涵和精髓，在單位內(nèi)部建立健全“人本管理”機制，利用“人本管理”理念建立一套科學合理的管理和激勵員工方法。

【關(guān)鍵詞】人本管理；物業(yè)管理單位；實施

一、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。它有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。

二、建立健全人本管理的機制

（一）動力機制：旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。物業(yè)管理單位要從本單位的實際出發(fā)，充分激活本單位激勵和獎懲機制，加大考核和獎懲力度，拉大多干與少干、優(yōu)質(zhì)服務與應付了事的差距、充分體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配原則。

（二）壓力機制：包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。物業(yè)管理單位要從油田公司、分公司以及本單位的實際出發(fā)進一步加強形勢任務教育和崗位培訓，在崗位用人、獎勵考核等管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制，增強員工的危機感意識，幫助員工認清形勢和本崗工作的重要性，進一步制定崗位目標，使員工有明確的奮斗方向和責任，迫使員工去努力履行自己的職責，從而牢固樹立服務意識。

（三）約束機制：即建立健全制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，物業(yè)管理單位應堅持從本單位實際出發(fā)，首先加強制度建設(shè)，公平、公正地利用各種規(guī)章制度來約束員工的日常行為，使員工的行為有所遵循，并知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。其次充分地利用現(xiàn)有媒體如廣播、電視等手段來加強倫理道德的宣傳，弘揚社會主義文明，鞭策和唾棄各種陋習和不文明行為的發(fā)生。

（四）保證機制：包括法律保證和社會保障體系的保證。物業(yè)管理單位除了通過法律保證員工的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害和社會保障體系保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。另外適當增加單位福利制度，作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

（五）選擇機制：物業(yè)管理單位要給員工充分自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，單位也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

（六）環(huán)境影響機制：人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。物業(yè)管理單位首先要在單位內(nèi)部建立和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，使員工心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；否則，影響工作情緒和干勁。其次是根據(jù)單位的具體情況，提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，例如完成工作任務所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進水平和完備程度；工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等等。讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，這樣不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

三、利用“人本管理”理念建立科學合理的管理和激勵員工的方法

（一）公平的獎懲制度

獎金是一種有效的刺激物，無論管理者多么高明，都必須以物質(zhì)力量為后盾。大多數(shù)員工都希望他們工作能得到公平的報償，即：同樣的工作獲得同樣的報酬，員工不滿的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得更多的報酬。這就需要我們在物業(yè)管理單位內(nèi)部加大考核和獎罰的力度，拉大多干與少干、優(yōu)質(zhì)服務與應付了事的差距、充分體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配原則。偏離按勞分配的準則，干多干少的一個樣，干好干不好一個樣，干快干慢一個樣，就會致使部分員工逐步形成“多一事不如少一事”，“事不關(guān)已，高高掛起”的思想。

（二）合適的工作

熱愛一項工作是做好這項工作的前提，員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環(huán)境，但如果他們對工作不感興趣，那么再舒適的工作環(huán)境也無濟于事。因此，物業(yè)管理單位的管理者應根據(jù)單位的實際情況和員工的興趣和愛好盡可能的為他們安排適合的崗位，并采用物質(zhì)和精神多種激勵方法引導和激發(fā)他們對工作的興趣。

（三）單位的重視

每名員工都希望得到單位的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被單位這個“大家庭”所接受。否則，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。這就需要我們物業(yè)管理單位的管理者經(jīng)常走到員工群眾之中，與他們一起討論工作，請他們對單位的各項工作提出建議，拉近管理者與員工之間的距離，使每名員工都感到得到了單位的重視，自己是單位的主人，從而激勵他們更加努力的工作。

（四）開放的管理

讓員工全面了解單位的發(fā)展計劃及努力方向（例如要在2-3年內(nèi)使任丘小區(qū)達到河北省優(yōu)秀物業(yè)管理小區(qū)標準），激發(fā)他們的工作熱情，把單位發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為員工的使命，使命感越強，單位的向心力越大。員工非常希望管理者和單位都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關(guān)的單位重大信息。如能充分告知，員工不必浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投入工作。

（五）正面的回饋

認可員工的努力，不但可以提高工作效率和士氣，同時可以有效地建立其信心，提高員工的忠誠度，激勵他們接受更大的挑戰(zhàn)。我們物業(yè)管理單位中有些員工總是抱怨說，領(lǐng)導只有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在，例如檢查時才發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生責任區(qū)有垃圾等等。我認為我們物業(yè)管理單位中的管理者有責任對員工的工作給予正面的回饋，對于每名員工某天或某一時段的工作給予評價，指出工作中的優(yōu)缺點，期待他們更好的工作表現(xiàn)，用物質(zhì)刺激或精神獎勵等多種方式來加強他們的工作自信。要充分調(diào)動員工的積極性，就必須使他們相信，他們的努力會使工作富有成效。

（六）有效的培訓

鼓勵和支持員工參加各種職業(yè)培訓，如崗位培訓、技術(shù)等級培訓或繼續(xù)教育等，不僅有助于員工減輕疲沓情緒，降低工作壓力，還提高員工的工作能力和創(chuàng)造力，全面帶動員工隊伍整體素質(zhì)的提高。

四、總結(jié)

物業(yè)管理業(yè)正在全國范圍迅速興起，搞好物業(yè)管理不僅可以使物業(yè)及其設(shè)備處于完好狀態(tài)與正常運行及延長使用壽命，而且可以為物業(yè)中生活與工作的人們創(chuàng)造與保持一個安全、舒適、文明、和諧的生活與工作環(huán)境和氛圍。而我們的物業(yè)管理單位更要全面理解“人本管理”的內(nèi)涵和把握人本管理的核心，充分結(jié)合本單位的自身特點，在單位內(nèi)部建立健全一整套完善的人本管理機制和環(huán)境，利用“人本管理”理念建立一套科學合理的管理和激勵員工方法，促使本單位員工更加充分地熱愛自己的本職工作，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，讓每一名員工自覺地、認真地、真正地做到“用戶至上，服務第一”的物業(yè)服務宗旨，更好地加強企業(yè)內(nèi)部后勤保障，服務于一線生產(chǎn)，服務于礦區(qū)，服務于社會。實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益和環(huán)境效益的三贏。

【參考文獻】

[1]屈依一，楊立男.人本管理理念在企業(yè)管理中的應用[J].中國管理信息化，2018，21（06）：94-95.