張艷

【摘 要】探索事業(yè)單位工資福利激勵政策是激發(fā)事業(yè)單位人員積極性、深化干部人事制度的重要方式。論文以健全事業(yè)單位工資福利激勵機制的基本思路為切入點，闡述了現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵機制存在的問題，并對解決這些問題的措施進行探索，以期完善事業(yè)單位工資福利激勵機制，提升員工工作熱情。

【Abstract】Exploring the salary and welfare incentive policy of public institutions is an important way to stimulate the enthusiasm of staff of institutions and deepen the cadre and personnel system. This paper taking the basic ideas of improving wage and welfare incentive mechanism of public institutions as the starting point， expounds the problems existing in wages and welfare incentive mechanism of present public institutions， and explores the measures for solving these problems， so as to improve the wage and welfare incentive mechanism of public institution， and enhance the enthusiasm of the staff.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；工資；福利；激勵機制

【Keywords】public institutions； wages； welfare； incentive mechanism

【中圖分類號】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）12-0003-02

1 引言

工資福利激勵機制是我國事業(yè)單位人員管理制度的重要組成部分，其能夠充分調(diào)動人員的積極性，并在一定程度上制約和引導(dǎo)員工行為。完善工資福利激勵機制，能夠有效規(guī)范公務(wù)員的權(quán)利，提高事業(yè)單位工作效率，因此，對事業(yè)單位工資福利激勵機制進行探究具有深刻的現(xiàn)實意義。

2 健全事業(yè)單位工資福利激勵機制的基本思路

一，在工資管理上要堅持以下原則：工資法定原則、工資要體現(xiàn)同工同薪、工資要體現(xiàn)市場經(jīng)濟下“按勞分配”、“多勞多得”的原則、工資要能夠保證勞動力再生產(chǎn)、工資要有助于提升員工專業(yè)水平和能力等，同時，要通過逐年社會化、市場化員工福利、嚴(yán)格劃分福利內(nèi)涵與外延的界線、建立與經(jīng)濟相同程度員工福利基金等方式完善員工福利制度。

二，正確認(rèn)識工資福利激勵機制。改革開放以來，我國逐漸形成市場機制與計劃機制相結(jié)合的工資管理模式，近年來，事業(yè)單位員工收入來源逐漸趨于多元化，社會不斷推行股份制，按能分配、按資分配的情況隨之增多。在現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟呈多元化狀態(tài)，多種經(jīng)濟成分并存，以公有制為主體。相應(yīng)的，在分配制度領(lǐng)域，各種分配形式應(yīng)當(dāng)并存。

三，強化競爭機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位一般采取終身責(zé)任制，這種制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求，因此，事業(yè)單位工資福利激勵機制應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。

3 現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵機制存在的問題

3.1 獎勵制度不科學(xué)

這里所說的獎勵是晉升、薪酬之外的獎勵[1]，是事業(yè)單位在行政管理活動中，激勵成績卓越、表現(xiàn)優(yōu)秀、有特殊貢獻(xiàn)的員工的方式。目前我國事業(yè)單位對員工的獎勵既有精神獎勵也有物質(zhì)獎勵，精神獎勵脫離實際，流于形式，物質(zhì)獎勵形式單一，一般由員工的工資構(gòu)成，這種獎勵方式不能反映員工的實際才能和工作業(yè)績。整體來說，事業(yè)單位對員工的獎勵方式缺乏科學(xué)性。

3.2 職務(wù)晉升機制不健全

目前，我國事業(yè)單位的職務(wù)分類只有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)[2]，且領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限，加之目前我國事業(yè)單位裙帶關(guān)系嚴(yán)重，“論資排輩”現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致員工晉升空間較為狹窄。這導(dǎo)致大部分年輕員工無法充分施展自己的才華，晉升難度極大，很多員工辛苦一輩子依然是科員。

3.3 績效考核體系不完善

績效考核是獎懲事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)，也是員工晉升的主要依據(jù)[3]。根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位對員工的考核包括廉、績、勤、能、德五方面，但是在實際考核過程中，仍存在諸多問題。

一，事業(yè)單位中，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的工作人員，其工作責(zé)任、工作性質(zhì)、工作側(cè)重點也存在一定的差異，因此簡單的采用廉、績、勤、能、德的考核標(biāo)準(zhǔn)對其進行考核是不科學(xué)的，考核結(jié)果也不能作為員工工資、獎勵、級別、職務(wù)、培訓(xùn)的依據(jù)。二，事業(yè)單位對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，缺乏可操作性，甚至有些事業(yè)單位對員工的考核過分依賴個人感覺和理解，這導(dǎo)致考核隨意、主觀，缺乏公正性和客觀性。三，考核流于形式，考核結(jié)果往往根據(jù)個人需求確定優(yōu)秀等級，因此考核的激勵作用不明顯。四，現(xiàn)階段，事業(yè)單位中沒有明確規(guī)定“基本職稱”和“小職稱”的比例，因此，在實際考核過程中，只有極少數(shù)人被評為“基本職稱”和“小職稱”，而且，事業(yè)單位中對評定為“優(yōu)秀”的人數(shù)有比例限制，因此，很多事業(yè)單位的員工被評定為“稱職”這一等次。

3.4 薪酬制度不合理

事業(yè)單位員工的薪酬一般由工資、津貼、福利等組成，其中工資占的比重最大，事業(yè)單位員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、級別工資、工齡工資和職務(wù)工資。職務(wù)工資是主要部分，工齡工資和基礎(chǔ)工資相對較少。事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)工資普遍較低，工齡工資的增幅也不能影響員工工資的整體水平，因此，事業(yè)單位的很多員工想升官，做干部，進而得到更多的職務(wù)工資，這也是腐敗的表現(xiàn)。另外，不同地區(qū)的事業(yè)單位對員工的津貼福利不一致，同一地區(qū)、不同部門之間的津貼福利不平衡，這導(dǎo)致我國事業(yè)單位的薪酬制度不合理問題突出。endprint

4 我國基層公務(wù)員激勵機制構(gòu)建的途徑

4.1 以人為本

以人為本即建立在人的社會層面的一系列激勵方式。以人為本的激勵方式主要有以下幾種表現(xiàn)形式：一，富有感召力和凝聚力的團隊文化，事業(yè)單位應(yīng)注重對員工的精神激勵，根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)，給予其相應(yīng)的獎勵，進而提升其自信心和自身價值，促使員工與事業(yè)單位形成風(fēng)險共擔(dān)和利益共享的文化共同體。二，采用充滿活力的用人機制。事業(yè)單位應(yīng)引入競爭上崗的用人機制，摒棄一崗終身制，充分體現(xiàn)“擇優(yōu)、平等、公開、競爭”的原則，建立科學(xué)的考核機制。三，可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。事業(yè)單位要積極挖掘每一個員工的優(yōu)勢，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，根據(jù)員工的職務(wù)發(fā)展、職稱評定、晉升序列的發(fā)展層次，實行包括技術(shù)系統(tǒng)晉升序列、教學(xué)系統(tǒng)晉升序列、管理系統(tǒng)晉升序列、市場系統(tǒng)晉升序列、科研系統(tǒng)晉升序列等晉級制度，同時給每種序列設(shè)置晉升職務(wù)職稱晉升路徑，該路徑的職務(wù)職稱要由低到高排列。

4.2 完善績效考核體系

一，豐富考核形式。事業(yè)單位要改變過去單一的考核方式，增加群眾考核、民主投票等形式，促進考核形式向著多層次、全方位發(fā)展。二，建立量化指標(biāo)考核體系。事業(yè)單位應(yīng)改變?nèi)狈Χ糠治觥⒅赜∠蟮淖龇?，建立確定性、數(shù)量性的績效考核制度，并用現(xiàn)代技術(shù)分析、測量廉、績、勤、能、德的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核指標(biāo)更加客觀、全面。三，嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)格考核撰寫述職報告、履歷填表、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)走過場的情況。四，將考核結(jié)果同員工獎懲、職務(wù)晉升緊密聯(lián)系，同時加強對考核的監(jiān)督力度，例如建立考核結(jié)果反饋機制、考核舉報機制，及時跟蹤反饋考核工作。

4.3 建立科學(xué)的薪酬制度

科學(xué)的薪酬制度是提升事業(yè)單位薪酬合理性的有效方式。薪酬是事業(yè)單位員工的主要資金來源，也是激發(fā)員工積極性的重要途徑。因此，建立合理、科學(xué)的薪酬制度十分必要。

一，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，上文已經(jīng)提到，事業(yè)單位員工的薪酬由工資、津貼、福利等幾部分組成，其中工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資等組成，事業(yè)單位應(yīng)加大工齡工資和基礎(chǔ)工資的比例，同時要確保津貼能夠彌補各地區(qū)生活水平、經(jīng)濟水平的差異。二，事業(yè)單位要縮短部門之間的差距，確保事業(yè)單位相同相似工作量員工的工資基本持平。三，國家要加強出臺相關(guān)法律，規(guī)范事業(yè)單位員工薪酬，除了工資之外，減少福利、津貼等發(fā)放的隨意性，規(guī)范事業(yè)單位員工薪酬。

5 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位薪酬福利激勵機制的完善，能夠有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，是事業(yè)單位留住人才的重要方式。因此，事業(yè)單位要堅持以人為本，不斷完善薪酬制度，建立科學(xué)的績效考核體系，為員工提供更多的晉升空間，進而提高事業(yè)單位員工的工作積極性，提升事業(yè)單位工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

【1】吳健超.重慶市涪陵區(qū)公務(wù)員激勵機制研究[D].重慶：西南政法大學(xué)，2016.

【2】李強.成都市JN區(qū)政府公務(wù)員激勵機制研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2013.

【3】王云.試論我國基層公務(wù)員激勵機制的構(gòu)建[J].人民論壇，2013（05）：40-41.endprint