顧水榮

（324100 浙江剛誠律師事務(wù)所 浙江 江山）

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！薄秳趧雍贤ā穼?shí)施以來，雙倍工資罰則的存在一定程度上平衡了用人單位與勞動者之間的力量對比，也確實(shí)提高了對勞動者一方的保護(hù)。但用人單位也應(yīng)注意防范少數(shù)勞動者濫用《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，從而增加用人單位被未簽訂書面勞動合同二倍工資罰則“誤傷”的風(fēng)險。

一、司法實(shí)踐中存在不少勞動者故意不簽書面勞動合同并利用二倍工資罰則“維權(quán)”的情況

筆者就代理過某汽車配件制造公司遭遇的一個勞動爭議案件：該公司于2009年3月高薪聘請了一名技術(shù)人員毛某，雙方簽訂書面《勞動合同》，約定年薪12萬元。后毛某將其妻子王某也介紹到該公司上班，王某在該公司任人力資源科科長職務(wù)。2014年3月，勞動合同期限屆滿后，毛某繼續(xù)在該公司上班。2015年12月，毛某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司支付按照年薪12萬元標(biāo)準(zhǔn)計算的11個月的未續(xù)簽勞動合同雙倍工資共計11萬元。筆者代理該公司應(yīng)訴后向仲裁機(jī)構(gòu)提供了毛某利用其妻子王某主管公司人事的職權(quán)便利，在勞動合同到期后故意未續(xù)簽勞動合同的相關(guān)證據(jù)材料，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，本案未續(xù)簽書面勞動合同的情形應(yīng)屬于不可歸責(zé)于用人單位的情形，雖然該公司在管理上存在一定瑕疵，但結(jié)合二倍工資的立法目的及本義，對毛某主張的二倍工資差額的請求不予支付為妥，最終裁決駁回了毛某主張二倍工資的請求。

在司法實(shí)踐中，像上述勞動者濫用二倍工資罰則進(jìn)行“維權(quán)”的案例不在少數(shù)，用人單位往往無法提供充分的證據(jù)證明未簽訂書面勞動合同確系不可歸責(zé)于用人單位的原因，從而被裁決向勞動者支付高額的二倍工資。

二、少數(shù)勞動者故意不簽訂勞動合同并試圖利用二倍工資罰則獲利的原因分析

1.對《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的理解存在誤區(qū)

少數(shù)勞動者往往從表面上理解《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，從而將該規(guī)定理解為只要用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，用工單位就應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。存在這種認(rèn)識的根源在于相關(guān)法律法規(guī)沒有明確規(guī)定承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任是過錯責(zé)任還是無過錯責(zé)任。單從《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定表面上來看，并不以用人單位的主觀過錯為構(gòu)成賠償?shù)谋貍湟?，只要用人單位行為上表現(xiàn)為自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)按月賠償二倍工資之責(zé)。實(shí)際上，在司法實(shí)踐中對于不簽訂書面勞動合同適用過錯推定原則現(xiàn)已成為審判主流觀點(diǎn)。上海市高級人民法院率先揚(yáng)棄拘泥于文義解釋的方法，引入誠信原則，其在關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》的通知【滬高法（2009）73號】第二條規(guī)定：勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠實(shí)義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

2.低成本高收益，是少數(shù)勞動者濫用權(quán)利的心理動機(jī)

對于勞動者而言，獲得雙倍工資，相當(dāng)于一年內(nèi)工資翻倍，可以說是一筆可觀的收入。因此，部分勞動者存在故意不簽訂勞動合同等方式以期望獲得雙倍工資的內(nèi)在利益驅(qū)動。相比較之下，同樣是《勞動合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償金，要支付11個月的工資則分別至少要工作滿10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的工作時間即可獲得。很顯然，從短期“回報率”來看，雙倍工資明顯屬于“低成本高收益”?；诶娴尿?qū)使，導(dǎo)致少數(shù)勞動者違反誠信原則，濫用二倍工資罰則進(jìn)行“維權(quán)”。

三、給用人單位的幾點(diǎn)建議

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)對勞動者簽訂書面勞動合同情況的管理。在勞動關(guān)系中，勞動者一方確實(shí)處于弱勢地位，但是弱勢與強(qiáng)勢也是相對的。在勞動力流動性極高的當(dāng)下，用人單位也可能成為弱勢群體。想要防止少數(shù)勞動者濫用二倍工資罰則，用工單位就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，及時與建立勞動關(guān)系的勞動者簽訂書面勞動合同，特別應(yīng)注意加強(qiáng)對所簽訂勞動合同履行情況的動態(tài)管理，在勞動合同期限將要屆滿時及時安排續(xù)簽勞動合同事宜，不給少數(shù)不誠信之人創(chuàng)造權(quán)利濫用的機(jī)會。

其次，用人單位可以合理設(shè)計《勞動合同》條款。浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）第七條中規(guī)定：勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”，雙方實(shí)際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動合同……勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。所以筆者認(rèn)為，為避免勞動合同到期后的管理疏忽導(dǎo)致用人單位違心支付二倍工資，用人單位不妨考慮在勞動合同條款中加入“合同到期后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”的相關(guān)內(nèi)容。

第三，用人單位在平時的管理中應(yīng)注意勞動合同相關(guān)證據(jù)的收集與保管。在二倍工資糾紛案件中，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關(guān)系即可繼續(xù)主張雙倍工資，而用人單位則負(fù)有較重的舉證義務(wù)，所以用人單位為了避免被二倍工資罰則“誤傷”，在平時的管理中就應(yīng)該養(yǎng)成證據(jù)意識，妥善保管涉及勞動者的相關(guān)檔案材料，做到有備無患。