摘要：隨著我國信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已經(jīng)是當(dāng)今時(shí)代的主流趨勢。對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以優(yōu)化組織的結(jié)構(gòu)、挖掘員工的潛力，讓企業(yè)的人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化的管理，同時(shí)對(duì)提高人力資源績效管理的效率起到了非常積極的作用。但是，目前的情況下我國人力資源績效考核的問題較多，主要是主觀性比較強(qiáng)，企業(yè)缺乏人才，智能化的程度很低，管理者對(duì)于數(shù)據(jù)的管理挖掘還不夠，這直接導(dǎo)致了對(duì)績效管理的成果應(yīng)用不夠充分。因此在大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的研究就顯得非常迫切，擴(kuò)大數(shù)據(jù)的收集資源，不斷的改進(jìn)考核的方式，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展非常關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理考核；創(chuàng)新

目前，我們已經(jīng)逐步地踏入大數(shù)據(jù)時(shí)代，并且在我們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪袑?duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來對(duì)多。在這種環(huán)境下，企業(yè)的人力資源績效管理更應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)手段不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，通過對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以更加有效地實(shí)現(xiàn)信息上的管理。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)能夠提供更加準(zhǔn)確、客觀、高效的信息，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷地改善績效考核制度，讓企業(yè)的人力資源績效管理效果得到真實(shí)的體現(xiàn)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景對(duì)于企業(yè)人力資源績效管理的影響

1.不斷優(yōu)化組織的框架，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

在當(dāng)今大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用已經(jīng)日漸成熟，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)人力資源績效管理中可以優(yōu)化企業(yè)的組織框架，構(gòu)建一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中人力資源管理部門是非常重要的，本身需要和其他部門相互聯(lián)系，而運(yùn)用了大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以加快部門之間的信息傳遞。同時(shí)將獲取到的關(guān)鍵信息進(jìn)行充分處理分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，拉近員工和企業(yè)管理者之間的距離，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)建自己良好的企業(yè)文化。

2.保障績效考核的公平公正，滿足員工發(fā)展需求

在企業(yè)人力資源績效管理中，員工非常關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)就是公平、公正。而通過對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，就可以將各類信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析處理，可以有效地避免人為的主觀判斷導(dǎo)致后期出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象，這直接的保障了績效考核的公正性。滿足員工發(fā)展的實(shí)際需求，有利于員工進(jìn)行一個(gè)良好的工作競爭。

3.不斷地發(fā)掘員工自身潛力，提高生產(chǎn)效率

在企業(yè)的發(fā)展中，員工的價(jià)值是非常關(guān)鍵的，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源能夠充分的發(fā)掘員工自身的潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過對(duì)大數(shù)據(jù)的深入分析研究，可以更加全面的了解員工的自身潛質(zhì)，清晰地知道從哪方面可以更加調(diào)動(dòng)員工的積極性，然后制定更加科學(xué)有效的績效管理制度，這讓員工的潛力得到最大的挖掘，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施探討

1.不斷擴(kuò)大企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源

在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中，人力資源績效管理數(shù)據(jù)占據(jù)著重要的位置，主要由企業(yè)人力資源匯總的人員數(shù)據(jù)、人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)、人員質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)三部分組成。

人員基本數(shù)據(jù)主要是指績效考核人員性別、數(shù)量、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等。這些數(shù)據(jù)可以直接的反映企業(yè)目前人員的情況。并且通過計(jì)算機(jī)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)還可以及時(shí)地將員工發(fā)生變化的基本信息進(jìn)行變更，方便了企業(yè)對(duì)員工的了解，對(duì)于企業(yè)的管理者來說更加便捷的隨時(shí)可以調(diào)出員工的信息。而企業(yè)人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)主要是指企業(yè)內(nèi)部員工的人員流失率、內(nèi)部員工的流動(dòng)率、招聘情況等。企業(yè)的人力資源部門可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)及時(shí)地了解公司員工動(dòng)態(tài)變化，找出問題的原因及時(shí)采取相關(guān)措施。企業(yè)人力資源的資料素質(zhì)數(shù)據(jù)，主要包括的是員工的出勤率、滿意度等，對(duì)于這方面企業(yè)必須注重?cái)?shù)據(jù)的分析研究，深入發(fā)掘內(nèi)部關(guān)系，比如對(duì)于員工滿意度的調(diào)查，要及時(shí)作出判斷改變，采取有效措施提高員工的滿意度。

2.制定科學(xué)、合理的績效管理考核制度

大數(shù)據(jù)背景下，績效考核管理制度的制定要科學(xué)合理，采取定量定性相結(jié)合的方式。比如銷售人員，在績效考核制度設(shè)定時(shí)，應(yīng)該注重其定量的指標(biāo)銷售額度、利潤率、回款的額度、客戶的滿意度等；而定性方面的指標(biāo)主要為員工的協(xié)作性、責(zé)任心、對(duì)工作的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)的精神等等。只有將定性和定量相互結(jié)合，才可以更好地對(duì)銷售人員進(jìn)行績效管理考核，最終制定出科學(xué)、合理的績效管理考核制度。

3.充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施360度績效考核管理方法

360度績效考核管理方法是指對(duì)員工進(jìn)行全視角的考核，借助互聯(lián)網(wǎng)方便大大簡化了績效考核的工作，同時(shí)還保障了企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的便捷和有效性，增加了內(nèi)部的數(shù)據(jù)交換交流。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行有效的科學(xué)管理，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)施360度績效管理考核制度。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的環(huán)境下，企業(yè)要充分的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，充分利用企業(yè)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，不斷地培養(yǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)人才，從多個(gè)角度多個(gè)層次去不斷進(jìn)行改革優(yōu)化，科學(xué)的實(shí)施策略。通過對(duì)于企業(yè)的人力資源績效管理現(xiàn)狀分析研究，找出適合自身特點(diǎn)的策略，在提高企業(yè)人力資源績效管理水平上面不斷提出新的方法，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳銘.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理，2016（24）：75.

[2]劉崟.基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探索[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2017（05）：189.

作者簡介：

樊榮（1983.10- ），男，漢族，四川達(dá)州人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：工商管理。endprint