徐宣樂 胡益龍

[摘 要] 近年來，我國人力資源外包服務(wù)行業(yè)不斷興起，越來越多的企業(yè)選擇與人力資源外包服務(wù)公司合作。在雙方合作時，人力資源外包服務(wù)商如何才能為企業(yè)提供更好的服務(wù)，使得企業(yè)能夠化繁為簡，實(shí)現(xiàn)效益最大化，這是外包商需要解決的問題。文章從人力資源外包服務(wù)商的角度，分析國內(nèi)人力資源外包服務(wù)運(yùn)行的現(xiàn)狀，找出人力資源外包服務(wù)中員工的發(fā)展問題，進(jìn)而提出改良的思路，為決策者提供參考。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 人力資源外包 外包服務(wù)

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

外包（outsourcing），直譯為“外部尋源”，指在組織構(gòu)造外部尋覓資源來完成組織構(gòu)造內(nèi)部事務(wù)?！巴獍睉?yīng)用興起于信息行業(yè)，而后發(fā)展擴(kuò)大到生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)研發(fā)、市場營銷、運(yùn)輸物流、人力資源等范疇，因此“外包”一詞逐漸獨(dú)立出來成為專業(yè)術(shù)語。

人力資源外包（HRO），是企業(yè)按照自身的需求和自由的資源情況，經(jīng)由招標(biāo)的方式，將原本應(yīng)該由企業(yè)自己完成的人力資源管理工作，通過支付勞務(wù)費(fèi)用的方式，交給第三方專業(yè)的人力資源公司代為辦理，以此達(dá)到降低企業(yè)人力資源管理成本、提高組織利益的目的。

一、我國人力資源外包服務(wù)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）人力資源服務(wù)市場規(guī)模擴(kuò)大，服務(wù)機(jī)構(gòu)以民營企業(yè)為主

根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2018—2023年中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》數(shù)據(jù)顯示，2016年，國有性質(zhì)、私營性質(zhì)、民辦非企業(yè)性質(zhì)、外資以及港澳貸資性質(zhì)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)到近2.67萬家，而2017年各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)則達(dá)到3.02萬家，漲幅12.98%，可見當(dāng)前人力資源外包服務(wù)行業(yè)發(fā)展迅猛。同時，在人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)群體中，以民營企業(yè)為主，占比達(dá)70%，是人力資源外包的主要力量。

（二）行業(yè)從業(yè)人員不斷增加，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速

根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《人力資源服務(wù)行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》數(shù)據(jù)顯示，至2015年底，各類人力資源服務(wù)企業(yè)達(dá)2.71萬家，為2.43萬家次用人單位提供各種不同類型的人力資源服務(wù)。2016年從業(yè)人員增加到55.3萬人，2017年達(dá)到58.37萬人，可見人力資源外包服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員增長迅速，發(fā)展規(guī)模正日益擴(kuò)大[1]。

（三）從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊

我國人力資源外包服務(wù)商雖然數(shù)量眾多，但是外包服務(wù)的專業(yè)人才較少，很多外包服務(wù)商的辦公人員大多為非專業(yè)人士。因此從業(yè)人員素質(zhì)偏低、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、服務(wù)流程不規(guī)范、提供的專業(yè)服務(wù)范圍較小、基礎(chǔ)性的服務(wù)較多，這讓企業(yè)的委托效果大打折扣。

（四）服務(wù)內(nèi)容較為單一、對象覆蓋范圍狹小

隨著人力資源外包服務(wù)的發(fā)展，我國人力資源外包服務(wù)商服務(wù)的內(nèi)容大致包含：員工的招聘與錄用、績效管理、薪酬管理、人力資源戰(zhàn)略管理等工作內(nèi)容。但就目前來說，我國人力資源外包服務(wù)商服務(wù)的內(nèi)容基本集中在員工的勞務(wù)派遣、人事社保代辦理、工資代發(fā)放、檔案關(guān)系管理等比較初級的層面。同時我國人力資源外包服務(wù)的項(xiàng)目主要在單一領(lǐng)域開展，涉及的跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的還比較少，每個外包服務(wù)商服務(wù)的領(lǐng)域相對單一，接觸到的服務(wù)企業(yè)也就相對單一，模式都大同小異，這從根本上限制了公司的發(fā)展。

（五）外包員工的職業(yè)素養(yǎng)水平較低

我國人力資源外包服務(wù)商的外包員工由于在外包服務(wù)客戶企業(yè)扮演著不同的角色，其工作的穩(wěn)定性差，能獲得的晉升機(jī)會小。導(dǎo)致外包員工心里缺乏安全感，與企業(yè)關(guān)系疏離，缺乏進(jìn)取心，對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度往往比正式員工低。

二、我國人力資源外包服務(wù)員工的發(fā)展問題

（一）服務(wù)客戶老員工對接問題

企業(yè)把部分項(xiàng)目外包后，在更換人力資源外包服務(wù)商時會導(dǎo)致外包項(xiàng)目的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)等改變，必然會影響到在崗工作老員工的自身相關(guān)利益。如更換外包服務(wù)商后，一些老員工可能被辭退或者是換崗，這樣將導(dǎo)致被迫轉(zhuǎn)崗或下崗的老員工產(chǎn)生不滿情緒，更甚者還會影響其他在崗員工的工作積極性，從而給客戶企業(yè)整體造成較壞的影響。同時若外包服務(wù)商和老員工的溝通不及時或者溝通不當(dāng)，老員工在無法清晰了解到自身利益時會對外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響外包服務(wù)商工作的正常開展，增加工作的難度。

（二）員工管理與績效考核難以落實(shí)

人力資源管理外包服務(wù)商承接外包項(xiàng)目后，由于員工工作地點(diǎn)的變化，外包服務(wù)商難以對外包員工進(jìn)行直接管理。這就導(dǎo)致了員工的績效考核推進(jìn)比較困難。特別是在與老員工溝通對接的問題中，如果老員工沒有從心里認(rèn)可外包服務(wù)公司，也就不可能認(rèn)可新的考核制度，將導(dǎo)致考核制度難以進(jìn)行[2]。

（三）員工工作穩(wěn)定性差且晉升機(jī)會小

由于身份的限制，外包員工在外包服務(wù)客戶企業(yè)的辦公地點(diǎn)工作、勞動合同時間以企業(yè)和外包服務(wù)商簽訂的中標(biāo)服務(wù)合同為準(zhǔn)，合同到期即將面臨著續(xù)約、更換外包公司甚至失業(yè)，這樣的處境會給員工帶來一定的心理壓力，影響工作的照常進(jìn)行。同時，員工在工作時，工作的職位由客戶方?jīng)Q定，一般都是長期在一個職位上，且以基礎(chǔ)性崗位為多，員工在企業(yè)里發(fā)展機(jī)會少，晉升空間小，也就導(dǎo)致員工的工作積極性差，員工離職率高。

三、我國人力資源外包服務(wù)員工的發(fā)展問題解決方案

（一）加強(qiáng)與外包服務(wù)客戶企業(yè)和員工的溝通

外包服務(wù)商與外包服務(wù)客戶企業(yè)之間良好的溝通能增進(jìn)雙方文化和價值觀的融合，達(dá)到相互了解、友好合作的目的。增強(qiáng)相互之間的溝通交流，讓雙方進(jìn)行換位思考，確實(shí)從對方的角度考慮問題，彼此建立信任關(guān)系，最終達(dá)成雙贏模式，獲得共同利益，保證外包工作的順利進(jìn)行。

外包服務(wù)商與外包員工之間良好的溝通能夠讓員工將其內(nèi)心真實(shí)想法表達(dá)出來，企業(yè)能針對員工的不同需求，幫助員工減少工作障礙，解決一定的工作和生活問題，以此來提升員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，從而減少員工流失率。同時營造積極和諧的企業(yè)文化氛圍，讓員工意識到自己也是企業(yè)的一份子，同樣受到企業(yè)的重視，進(jìn)而推動外包工作的順利進(jìn)行。

（二）樹立企業(yè)文化，提高外來員工歸屬感

企業(yè)文化，是企業(yè)協(xié)調(diào)外部文化與內(nèi)部文化、團(tuán)結(jié)員工、共同發(fā)展的根本。外包服務(wù)商為了降低企業(yè)文化之間的沖突，減少外來員工對內(nèi)部文化的抵觸，必須預(yù)先估計(jì)企業(yè)接納外部員工給企業(yè)帶來的文化沖擊力度。如果企業(yè)接納的外部員工所持有的外來文化與企業(yè)內(nèi)部文化差距過大，且對企業(yè)的發(fā)展沒有促進(jìn)作用，那么企業(yè)應(yīng)該適度調(diào)整對外來員工的使用。與此同時，企業(yè)應(yīng)該努力幫助外來員工理解并漸漸接受企業(yè)內(nèi)部文化，盡量減少外來員工對企業(yè)管理產(chǎn)生的抵觸心理，企業(yè)應(yīng)該積極關(guān)注員工的工作狀態(tài)，適當(dāng)滿足員工的合理需求，經(jīng)常鼓勵員工，增強(qiáng)員工的工作積極性，讓員工全身心地投入工作，提高工作效率。具體可實(shí)施：組織學(xué)習(xí)、開展交流與共享、培養(yǎng)員工的個人責(zé)任感、經(jīng)常組織團(tuán)隊(duì)活動等，從而創(chuàng)造更多的溝通交流機(jī)會，增強(qiáng)員工凝聚力[3]。

（三）建立有效的績效管理機(jī)制

人力資源管理外包服務(wù)商是否能對員工的工作績效進(jìn)行有效的監(jiān)督與控制，將直接影響到人力資源管理外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，企業(yè)不斷發(fā)展的同時，外包員工在企業(yè)中所占的比例也會不斷增加。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對外包員工的考核，建立積極有效的績效評估制度，在進(jìn)行考核的同時不斷向員工傳遞積極的信息，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工的工作積極性?？己藭r要注意以下幾點(diǎn)。

1.因地制宜的對外包員工進(jìn)行評估和考核。為了提升組織效率，增強(qiáng)對員工的管理，企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行績效考核。但企業(yè)實(shí)行績效考核要根據(jù)員工的具體情況而定，各類型的外包員工工作的企業(yè)單位不同，導(dǎo)致工作崗位和工作重要性不同，對他們考核的內(nèi)容和方式比企業(yè)本部員工更難把控。因此，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，在考核內(nèi)容、考核方式、考核時間上要因地制宜，靈活地進(jìn)行。

2.更加注重員工的考核溝通。員工需求的差異性決定了績效考核的復(fù)雜性。良好的溝通是成功對員工進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵因素。在績效考核之前，企業(yè)要與外包員工進(jìn)行必要的溝通，了解員工在工作中的需求，盡量滿足員工的合理需求。企業(yè)應(yīng)該告知員工考核的具體程序與步驟，以及進(jìn)行考核的重要性和意義；在績效考核中，雙方要通過積極有效的溝通推進(jìn)考核進(jìn)行并及時解決考核中出現(xiàn)的問題；在績效考核后，企業(yè)應(yīng)及時告知員工考核結(jié)果，了解員工對考核的反饋，并與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿嬲?，總結(jié)考核結(jié)果，對問題所在進(jìn)行及時調(diào)整和改進(jìn)[4]。

3.考核方式要激勵與約束并行。激勵機(jī)制與約束機(jī)制是相輔相成的，如果只對員工進(jìn)行約束，長此以往員工難免會產(chǎn)生抵抗情緒，使得員工對工作產(chǎn)生抵觸心理，從而影響員工工作積極性，導(dǎo)致員工離職率增高。若企業(yè)在對員工進(jìn)行約束的同時，通過一定的考核制度，對員工進(jìn)行激勵，給予員工公平的工作氛圍和合理的待遇，這不僅能安撫員工情緒，穩(wěn)定員工心理，也能從根本上規(guī)范員工行為。因?yàn)榧瞠剳蜋C(jī)制本身對員工來說就是一種約束規(guī)范，員工必須要遵守制度、努力工作、積極進(jìn)取、取得好的業(yè)績，才能獲得相應(yīng)的地位和待遇。這樣，不但能積極引導(dǎo)員工開拓進(jìn)取，增強(qiáng)員工的工作積極性，同時也有利于增強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性，減輕企業(yè)人力資源管理的工作負(fù)擔(dān)。

四、結(jié)語

總的來說，人力資源外包屬于委托代理業(yè)務(wù)范疇，只有參與的三方都積極發(fā)揮自身作用，才能發(fā)揮出整體的有效作用。近年來，人力資源外包服務(wù)在我國發(fā)展越來越廣闊，外包服務(wù)商應(yīng)該把握發(fā)展機(jī)遇，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，勇于創(chuàng)新，革新管理模式，在激烈的市場競爭中，幫助企業(yè)取得核心競爭優(yōu)勢，從而獲得自身的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王奕.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及規(guī)避[M].武漢大學(xué)出版社，2017（9）.

[2]前瞻產(chǎn)業(yè)研究院.2018—2023年中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場前瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告.

[3]石野+陳暢.我國人力資源外包存在的問題和對策[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2016（9）.

[4]彭十一.我國中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險問題研究[M].北京理工大學(xué)出版社，2013（12）.