文/步青云

銷售崗位相對其他崗位來說，員工跳槽頻率高出不少，所以很多企業(yè)都有招聘銷售人員的經(jīng)歷，而且這種經(jīng)歷大多不是很好，雖然絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場、人員推薦、獵頭公司，結(jié)果卻總是不容易招到合適的銷售人員。

據(jù)我從事人力資源工作十多年的經(jīng)驗來看，一些平時慣用的招聘崗位要求，可能讓企業(yè)和很多優(yōu)秀人才失之交臂。

一般來說，企業(yè)招人，都會寫上一句：有經(jīng)驗者優(yōu)先。就是這句話，可能嚇跑了很多的優(yōu)秀人才。

什么才算“有經(jīng)驗”？

我認為有經(jīng)驗的范圍應(yīng)該包括：

1. 銷售過同類產(chǎn)品，熟悉同類市場的人；

2. 未銷售過同類產(chǎn)品，但以前的銷售對象跟產(chǎn)品的目標(biāo)客戶匹配的人；

3. 未銷售過同類產(chǎn)品，客戶對象也不同，但是有大量的銷售渠道的人。

對于第一類人自然是企業(yè)追求的，但是第二類和第三類人才，也足夠有能力推進銷售工作。所以我覺得，這3類人都屬于有經(jīng)驗的類型。

沒經(jīng)驗到底要不要？

招聘沒經(jīng)驗的人，可不是濫竽充數(shù)，不能為了招聘而招聘。因為候選人一旦短期離職，所消耗的時間成本、招聘成本都比不招這個人高很多。

那么沒經(jīng)驗的人，到底要不要招？

要！但是對沒經(jīng)驗的人需要更加留心，我一般只招兩種沒經(jīng)驗的人。

1. 聰明的人

聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發(fā)問題。也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，招個聰明的人，顯然比腦子不太靈光的人能帶來更高績效。

但一般我們招聘的時候，也不會對這個進行過高的賦值，通常來說，會給予一個最低可接受下限，即過了這條線，我們就不會因為其智力因素篩選掉他。

2. 強烈職位欲望的人

強烈的職位欲望往往能打動招聘者。當(dāng)我去面試候選人時，如果候選人強烈表達了自己對于該職位的傾向性，那么我對于該候選人的好感度會直線上升。

因為一個有強烈欲望的人，他在這種力量的推動下，會一直不停地向前，這類人一般來說不會弱到哪里去。當(dāng)然，還需要評估這個人到底是不是三分鐘熱度。

通過對有經(jīng)驗和沒經(jīng)驗的候選人的篩選，初步可以判斷出哪些人符合招聘的標(biāo)準(zhǔn)，從而方便下一步的面試。?